Een concurrentie/relatiebeding kan uw carrière of bedrijfsvoering ingrijpend beïnvloeden. Voor werknemers kan het betekenen dat u na uw ontslag maanden of jaren beperkt bent in uw werkkeuzes. Voor werkgevers is het een instrument om bedrijfsbelangen te beschermen, maar alleen als het correct is opgesteld en toegepast.
De regels rondom deze bedingen zijn complex en veranderen regelmatig. Wat geldig leek bij het ondertekenen van uw contract, kan later ongeldig blijken. Omgekeerd kan een concurrentie/relatiebeding dat u als werknemer hoopte te ontlopen, toch rechtsgevolgen hebben.
Dit artikel belicht de juridische kaders, de voorwaarden voor geldigheid en de mogelijkheden om een concurrentie/relatiebeding aan te vechten of toe te passen.
Wat is een concurrentiebeding precies
Een concurrentiebeding is een contractuele bepaling waarin een werknemer zich verplicht om na beëindiging van het dienstverband gedurende een bepaalde periode niet in concurrentie te treden met de voormalige werkgever. Dit kan verschillende vormen aannemen: een verbod om bij een concurrent te gaan werken, een eigen bedrijf te starten in dezelfde branche, of klanten van de voormalige werkgever te benaderen (het relatiebeding).
De ratio achter deze bedingen is de bescherming van bedrijfsbelangen. Werkgevers investeren tijd en geld in het opleiden van personeel, het opbouwen van klantrelaties en het ontwikkelen van kennis. Een concurrentie/relatiebeding voorkomt dat werknemers deze investeringen direct ten gunste van concurrenten of relaties van de werkgever aanwenden.
Voor werknemers betekent zo’n beding echter een beperking van hun vrijheid om werk te zoeken en hun carrière vorm te geven. Deze spanning tussen bedrijfsbelangen en individuele vrijheid staat centraal in de jurisprudentie rondom concurrentie/relatiebedingen.
Wettelijke voorwaarden voor geldigheid
Artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek stelt strikte eisen aan concurrentiebedingen. Ten eerste moet het beding schriftelijk zijn vastgelegd. Mondelinge afspraken over concurrentie/relatieverboden zijn juridisch niet afdwingbaar.
Wanneer is een concurrentiebeding nietig
Rechters toetsen concurrentie/relatiebedingen streng aan de wettelijke vereisten en de redelijkheid. Er vindt een tweetrapstoetsing plaats. Ten eerste wordt beoordeeld of een concurrentie/relatiebeding rechtsgeldig is overeengekomen en vervolgens wordt gekeken wie het meeste belang heeft bij handhaving van het beding.
Ook disproportionaliteit kan leiden tot vernietiging van het beding door de rechter. Een concurrentiebeding dat een werknemer volledig uitsluit van zijn vakgebied, wordt door rechters vaak als te verstrekkend beschouwd. Hetzelfde geldt voor geografisch onbeperkte concurrentiebedingen in lokaal opererende bedrijven.
Daarnaast vervalt een concurrentie/relatiebeding wanneer de rechter geoordeeld heeft dat een werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen is en de werkgever daarvan een verwijt te maken valt.
Een bijzondere situatie doet zich voor bij werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Voor deze groep gelden sinds 2015 aangescherpte regels: een concurrentiebeding is alleen geldig indien de werkgever schriftelijk en uitgebreid motiveert waarom dit noodzakelijk is, gelet op de bedrijfsbelangen.
Gevolgen van overtreding voor werknemers
Wanneer u als werknemer een geldig concurrentiebeding overtreedt, kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn. De meest directe sanctie is vaak een contractuele boete. Deze boete kan hoog oplopen en is die boete direct opeisbaar.
Daarnaast kan uw voormalige werkgever een kort geding starten om u te dwingen het concurrentieverbod na te leven. Dit betekent dat u gedwongen kunt worden om uw nieuwe baan op te zeggen of bepaalde werkzaamheden te staken. In urgent gevallen kan een rechter binnen enkele dagen een uitspraak doen, maar vaak is dat niet het geval, waardoor boetes zeer hoog op kunnen lopen.
Kernpunt: Een concurrentie/relatiebeding geldt ook tijdens ziekte of bij werkloosheid na ontslag. Het telt vanaf het moment dat het dienstverband eindigt, ongeacht de reden. Zelfs wanneer de werkgever failliet is verklaard.
Rechten van werkgevers bij handhaving
Als werkgever hebt u verschillende instrumenten om een concurrentiebeding te handhaven, maar wel binnen de grenzen van de wet. De eerste stap is meestal een formele waarschuwing naar de voormalige werknemer, waarin u wijst op het bestaan van het concurrentiebeding en de gevolgen van overtreding.
Bij daadwerkelijke overtreding kunt u kiezen voor het innen van de contractuele boete. Dat gaat veelal via een procedure bij de kantonrechter. Rechters toetsen boetes aan de ernst van de overtreding en kunnen deze verlagen indien ze excessief zijn. In zo’n procedure kan tevens een dwangsom gevorderd worden. Wordt het beding dan toch overtreden, dan verbeurt de werknemer tevens deze dwangsommen.
Een kort geding biedt de mogelijkheid om snel juridische stappen te ondernemen. U moet dan wel kunnen aantonen dat sprake is van spoed en dat het concurrentiebeding geldig is en voldoet aan de vereisten. De rechter zal ook beoordelen of het belang van de werkgever opweegt tegen de belangen van de werknemer.
Belangrijk is dat u als werkgever consequent handelt. Wanneer u eerder overtredingen hebt getolereerd of het concurrentiebeding selectief toepast, kan dit de geldigheid ondermijnen. Rechters hechten waarde aan consistentie in de handhaving van contractuele bepalingen.
Omdat de nieuwe werkgever in zee gaat met een werknemer met een concurrentieverbod, maakt deze werkgever zich schuldig aan een onrechtmatige daad. Het is aan te raden de nieuwe werkgever schriftelijk op grond van die onrechtmatige daad aansprakelijk te stellen voor de schade.
Praktische tips voor werknemers en werkgevers
Voor werknemers die geconfronteerd worden met een concurrentie/relatiebeding is het raadzaam om de tekst zorgvuldig te analyseren voordat u nieuwe stappen in uw carrière zet. Let daarbij niet alleen op de letterlijke tekst, maar ook op de context van uw werkzaamheden en de bedrijfsbelangen van uw werkgever.
Overweeg bij twijfel een juridische toets van het concurrentiebeding. Vaak zijn er mogelijkheden om de reikwijdte te beperken of de geldigheid aan te vechten. Dit is met name relevant wanneer uw functie gedurende het dienstverband is veranderd of wanneer het bedrijf is gereorganiseerd.
Werkgevers doen er goed aan om bij concurrentie/relatiebedingen maatwerk te laten zijn. Een standaardclausule die voor alle functies wordt gebruikt, loopt zeker bij contracten voor bepaalde tijd grote kans om door rechters nietig te worden verklaard. Zorg ervoor dat het beding specifiek is toegesneden op de functie en de daadwerkelijke bedrijfsrisico’s.
“De beste concurrentiebedingen zijn die welke nooit hoeven te worden gehandhaafd, omdat ze helder, redelijk en proportioneel zijn opgesteld.”
Ook voor werkgevers geldt: documenteer zorgvuldig waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is. Dit kan van groot belang zijn bij latere geschillen. Houd daarnaast rekening met veranderende omstandigheden tijdens het dienstverband die de noodzaak van het beding kunnen beïnvloeden. Wanneer een werknemer carrière maakt bijvoorbeeld en een andere functie gaat vervullen, dan moet een nieuw concurrentiebeding voor die functie worden opgesteld.
Wat u moet weten over concurrentiebedingen
Wanneer is een concurrentiebeding geldig?
Een concurrentiebeding is alleen geldig wanneer aan de vereisten van schriftelijkheid. Wanneer het beding qua duur en geografisch gebied te ruim is, bestaat de kans, dat de rechter die bedinge gaat matigen. Qua duur wordt aangeraden om de bedingen niet langer dan één jaar na einde dienstverband te laten gelden. Ook een beding waarbij een werknemer geen inzage heeft in bedrijfsgevoelige informatie loopt de kans geschrapt te worden.
Kan ik een concurrentiebeding aanvechten?
Ja, concurrentie/relatiebedingen kunnen succesvol worden aangevochten als ze onredelijk zijn of geen zwaarwegend bedrijfsbelang dienen. In kort geding kan een werknemer schorsing van het beding vorderen. De werkgever kan nakoming van het beding vorderen. Een arbeidsrechtadvocaat kan beoordelen of uw concurrentiebeding rechtsgeldig is.
Wat gebeurt er als ik een concurrentiebeding overtreed?
Bij overtreding kan de werkgever een boete of schadevergoeding eisen en een kort geding starten om u te dwingen het beding na te leven. De hoogte van de sanctie moet wel proportioneel zijn.
Hoe lang mag een concurrentiebeding duren?
De duur moet redelijk zijn in verhouding tot het te beschermen bedrijfsbelang. Voor gewone werknemers is dit vaak maximaal 1-2 jaar, maar dit kan per situatie verschillen afhankelijk van de functie en het bedrijfsbelang.
Kan een werkgever altijd een concurrentiebeding opleggen?
In principe wel, maar zo’n beding moet schriftelijk zijn overeengekomen door een meerderjarige werknemer. Wanneer het een onredelijk beding is, dan loopt de werkgever het risico dat het recht op arbeid van de werknemer prevaleert boven het bedrijfsbelang.
Wat doet Van Zinnicq Bergmann Advocaten bij concurrentiebeding-geschillen?
Als arbeidsrechtspecialist beoordelen wij de geldigheid van concurrentie en/of bedingen, begeleiden wij ondernemers bij het opstellen van rechtsgeldige bedingen en ondersteunen werknemers bij het aanvechten van onredelijke concurrentie en/of relatiebedingen.