Een arbeidsovereenkomst eindigt bijna nooit van de ene op de andere dag. Wie het contract wil beëindigen, moet in de meeste gevallen een termijn in acht nemen. De wettelijke opzegtermijn bepaalt hoeveel tijd er moet zitten tussen het moment van opzeggen en de laatste werkdag. Die termijn geldt voor beide partijen, maar pakt voor de werkgever doorgaans anders uit dan voor de werknemer.
De wetgever heeft die periode bewust ingebouwd. Een werkgever krijgt zo de gelegenheid om werk over te dragen en vervanging te zoeken. Een werknemer behoudt inkomen en heeft ruimte om ander werk te vinden. Tijdens de opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door: het salaris wordt betaald, vakantiedagen worden opgebouwd en de werkzaamheden gaan in beginsel door.
In dit artikel leest u wat de wet regelt over opzegtermijnen: de staffel voor de werkgever, de hoofdregel voor de werknemer, het opzeggen tegen het einde van de maand, de ruimte om schriftelijk af te wijken, de rol van een cao en de situaties waarin geen opzegtermijn geldt.
⚖️ In het kort
- De wettelijke opzegtermijn staat in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek en geldt voor werkgever en werknemer.
- Voor de werkgever loopt de termijn op van één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar tot vier maanden bij vijftien jaar of langer.
- Voor de werknemer is de hoofdregel één maand, ongeacht de duur van het dienstverband.
- Opzeggen gebeurt in beginsel tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk of door gebruik een andere dag is aangewezen.
- Schriftelijk verlengen mag, met een maximum van zes maanden voor de werknemer. De termijn van de werkgever moet dan minimaal het dubbele zijn. Verkorten kan alleen via een cao.
- In de proeftijd en bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn.
Wat houdt de wettelijke opzegtermijn in?
De wettelijke opzegtermijn is de periode die verstrijkt tussen de dag waarop een van beide partijen de arbeidsovereenkomst opzegt en de dag waarop het dienstverband daadwerkelijk eindigt. De regels staan in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. Dat artikel bepaalt hoe lang die periode is, tegen welke dag mag worden opgezegd en onder welke voorwaarden partijen daarvan mogen afwijken. De regeling geldt voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en, mits daarvoor een tussentijds opzegbeding is opgenomen, ook voor een contract voor bepaalde tijd.
Belangrijk om te beseffen: opzeggen is iets anders dan het contract per direct stopzetten. Zolang de opzegtermijn loopt, blijft de arbeidsovereenkomst volledig in stand. De werkgever betaalt het loon door, de werknemer blijft in principe beschikbaar voor het werk en beide partijen blijven gebonden aan wat er in het contract is afgesproken. Ook bedingen die na afloop doorwerken, zoals een concurrentiebeding, blijven hun eigen regime houden.
De opzegtermijn is bovendien niet vrijblijvend. Wordt de termijn niet gerespecteerd, dan spreekt de wet van een onregelmatige opzegging, met financiële gevolgen. Stel daarom vooraf vast welke termijn in uw situatie geldt, door het arbeidscontract, een eventuele cao en de wet naast elkaar te leggen.
De wettelijke opzegtermijn van de werkgever per dienstjaar
Voor de werkgever hangt de opzegtermijn af van de duur van het dienstverband. Hoe langer een werknemer in dienst is, hoe meer tijd de werkgever in acht moet nemen. De wet werkt met vier stappen, die als volgt zijn opgebouwd. De termijn springt telkens op het moment dat een grens wordt gepasseerd, dus een werknemer die vier jaar en elf maanden in dienst is, valt nog in de eerste categorie.
Voor het bepalen van de duur telt de periode dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Is een arbeidsovereenkomst door de rechter hersteld, dan gelden de contracten voor deze berekening als één ononderbroken overeenkomst. Bij twijfel over de startdatum loont het om eerdere contracten er zorgvuldig bij te pakken, want één stap in de staffel scheelt een maand loon.
Er is één duidelijke uitzondering op deze staffel. Heeft de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan geldt voor de werkgever een opzegtermijn van één maand, ongeacht hoeveel jaren het dienstverband heeft geduurd. Wilt u weten hoe de opzegtermijn zich verhoudt tot de overige regels rond ontslag bij een vast contract, dan leest u dat in het bijbehorende artikel.
De opzegtermijn van de werknemer: één maand als hoofdregel
Voor de werknemer is de wet eenvoudiger. De hoofdregel is dat de werknemer een opzegtermijn van één maand in acht neemt. Die termijn loopt niet op met het aantal dienstjaren. Iemand die twintig jaar in dienst is, kan dus met dezelfde termijn opzeggen als iemand die er twee jaar werkt, tenzij in het contract of de cao iets anders is afgesproken.
Op die hoofdregel bestaat een aparte regeling voor contracten waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, zoals bepaalde oproepovereenkomsten. Dan sluit de opzegtermijn van de werknemer aan bij de oproeptermijn die voor dat contract geldt. In de praktijk komt dat neer op een aanzienlijk kortere termijn dan een maand, wat past bij het flexibele karakter van zo’n overeenkomst.
Wat de opzegtermijn niet regelt, is of de werkgever met het vertrek moet instemmen. Een werknemer die zelf opzegt, heeft die instemming niet nodig. Wel is het verstandig om de gevolgen te overzien, bijvoorbeeld voor een WW-uitkering of voor afspraken die in het contract staan. In onze kennisbank arbeidsrecht vindt u aparte artikelen die het perspectief van de werknemer en dat van de werkgever afzonderlijk uitwerken, inclusief de praktische stappen die daarbij horen.
Opzeggen tegen het einde van de maand
De wet bepaalt niet alleen hoe lang de opzegtermijn is, maar ook tegen welke dag mag worden opgezegd. De hoofdregel luidt dat opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen. Dat detail wordt vaak over het hoofd gezien en zorgt geregeld voor verwarring over de werkelijke einddatum.
Een voorbeeld maakt het concreet. Stel dat een opzegtermijn van één maand geldt en er wordt opgezegd op 10 maart. De termijn van een maand zou dan aflopen op 10 april, maar omdat er tegen het einde van de maand moet worden opgezegd, eindigt het dienstverband pas op 30 april. Wie het contract per 31 maart wil laten eindigen, moet dus uiterlijk op de laatste dag van februari opzeggen.
Deze regel kan voor beide partijen gunstig of ongunstig uitpakken. Voor een werknemer die snel wil overstappen naar een nieuwe baan betekent het al gauw een paar weken extra. Reken de einddatum daarom altijd terug vanaf de gewenste laatste werkdag, en niet vooruit vanaf het moment waarop de brief wordt verstuurd.
Schriftelijk afwijken van de wettelijke opzegtermijn
Partijen zijn niet in alle gevallen gebonden aan de standaardtermijnen. De wet laat ruimte om schriftelijk af te wijken, maar stelt daar duidelijke grenzen aan. Die grenzen beschermen vooral de werknemer tegen een onevenwichtige afspraak.
De opzegtermijn van de werknemer mag schriftelijk worden verlengd, met een absoluut maximum van zes maanden. Wordt de termijn van de werknemer verlengd tot meer dan één maand, dan moet de termijn van de werkgever minimaal het dubbele zijn van die van de werknemer. Spreken partijen bijvoorbeeld twee maanden af voor de werknemer, dan komt de werkgever uit op vier maanden. Een beding waarin de werknemer drie maanden moet opzeggen terwijl de werkgever er één aanhoudt, houdt dus geen stand.
De opzegtermijn van de werkgever mag schriftelijk worden verlengd, maar verkorten kan uitsluitend bij cao of bij een regeling van een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Een individuele afspraak in het arbeidscontract is daarvoor niet voldoende. Wordt de wettelijke grens overschreden, dan kan een werknemer zich daarop beroepen en volgt vaak een terugval op de wettelijke termijn. Laat een afwijkend beding daarom vooraf toetsen, zeker bij sleutelfuncties waar een langere termijn aantrekkelijk lijkt.
Wat een cao over de opzegtermijn kan regelen
Een cao kan de wettelijke opzegtermijn op onderdelen aanpassen en doet dat in de praktijk regelmatig. Sectoren met veel projectwerk of seizoensarbeid hebben vaak behoefte aan kortere termijnen, terwijl andere branches juist een langere periode hanteren om kennis te borgen. Omdat een cao op dit punt echt afwijkende regels kan bevatten, is het altijd de eerste plek om te kijken.
De cao mag de opzegtermijn van de werkgever verkorten. Ook kan de cao de verplichte verhouding tussen beide termijnen loslaten, waarbij de termijn van de werkgever niet korter mag zijn dan die van de werknemer. Deze ruimte bestaat bewust: sociale partners kennen hun sector en kunnen maatwerk maken dat in de wet niet past.
Stel dus eerst vast of er een cao van toepassing is en welke versie dat is. Dat kan volgen uit het arbeidscontract, uit lidmaatschap van een werkgeversvereniging of uit een algemeenverbindendverklaring. Staat er niets over opzegtermijnen in de cao, dan valt u terug op de wettelijke regeling. Staat er wel iets in, dan gaat die bepaling voor, mits de cao binnen de wettelijke grenzen blijft. Let daarbij ook op de looptijd van de cao. Is die verlopen, dan werken de bepalingen soms nog door in de individuele arbeidsovereenkomst, wat tot verrassende uitkomsten kan leiden.
Situaties waarin geen opzegtermijn geldt
Niet elk einde van een arbeidsovereenkomst kent een opzegtermijn. Er zijn een paar duidelijke uitzonderingen waarin het dienstverband direct of automatisch eindigt.
De eerste is de proeftijd. Zolang een geldige proeftijd loopt, kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Er geldt dan geen opzegtermijn en het contract stopt onmiddellijk. Wel gelden er strikte eisen aan de geldigheid van een proeftijdbeding, zoals de schriftelijke vastlegging en de maximale duur. Meer daarover leest u in het artikel over ontslag in de proeftijd.
De tweede uitzondering is het ontslag op staande voet. Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk, zonder opzegtermijn. Daar staan wel zware eisen tegenover: er moet een dringende reden zijn, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden moet direct worden meegedeeld. Wordt aan die eisen niet voldaan, dan kan het ontslag alsnog sneuvelen.
De derde categorie betreft contracten die van rechtswege eindigen. Een tijdelijk contract loopt in beginsel af op de afgesproken einddatum zonder dat opzegging nodig is. Wilt een van beide partijen tussentijds stoppen, dan is daarvoor een tussentijds opzegbeding nodig. Hoeveel tijdelijke contracten elkaar mogen opvolgen, volgt uit de ketenregeling.
De opzegtermijn bij de drie ontslagroutes
De Nederlandse ontslagroute kent drie wegen, elk met eigen regels. Wie de opzegtermijn wil berekenen, moet eerst weten welke route wordt gevolgd, want de uitwerking verschilt per route.
Bij ontslag via het UWV, bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, vraagt de werkgever eerst toestemming aan. Is die toestemming verleend, dan mag de werkgever de duur van de procedure in mindering brengen op de opzegtermijn. De periode loopt vanaf de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen tot de datum van de beslissing. Er moet daarbij altijd een termijn van ten minste één maand overblijven. Zonder die aftrek zou een lange procedure de beëindiging onnodig ver vooruitschuiven.
Bij de kantonrechter loopt het anders. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en bepaalt daarbij zelf de einddatum. In beginsel wordt aangesloten bij het moment waarop het contract bij een regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de procedure in mindering wordt gebracht en ten minste een maand resteert. Handelde de werkgever ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter daar anders mee omgaan.
De derde route is het ontslag op staande voet. Daarbij is er per definitie geen opzegtermijn, omdat de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Juist die directheid maakt deze route riskant voor werkgevers en ingrijpend voor werknemers.
Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet wordt nageleefd?
Zegt een partij op tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, dan is sprake van een onregelmatige opzegging. De wet verbindt daar een duidelijke sanctie aan: de partij die te vroeg opzegt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging nog had moeten doorlopen.
Die vergoeding werkt twee kanten op. Een werkgever die de termijn te kort houdt, kan met een claim van de werknemer worden geconfronteerd, en andersom kan een werknemer die zonder opzegtermijn vertrekt door de werkgever worden aangesproken. De kantonrechter kan de vergoeding matigen als de omstandigheden daartoe aanleiding geven, maar de wet stelt daaraan een ondergrens. Een verzoek moet bovendien tijdig worden ingediend, in beginsel binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Die korte vervaltermijn is in de praktijk een veelvoorkomende valkuil.
Loopt een discussie over de opzegtermijn uit de hand, dan is een gang naar de rechter zelden de eerste stap. Meestal begint het met onderhandeling tussen beide partijen. Levert dat niets op, dan volgt een formele brief waarin de aanspraak wordt onderbouwd. Vervolgens kan het in het vooruitzicht stellen van een procedure als drukmiddel werken, gevolgd door een tweede ronde met advocaten aan beide kanten. Blijft een oplossing uit, dan kan mediation nog een optie zijn, en pas daarna komt een procedure bij de kantonrechter in beeld. Die volgorde levert meestal sneller rust en duidelijkheid op dan direct procederen.
Veelgestelde vragen over de wettelijke opzegtermijn
Moet een opzegging schriftelijk worden gedaan?
Leg een opzegging altijd schriftelijk vast, ook als het gesprek daarover mondeling is gevoerd. Bij een conflict draait het vrijwel altijd om de vraag wanneer precies is opgezegd, en die datum bepaalt de einddatum van het dienstverband. Een brief of e-mail met een duidelijke datum en een bevestiging van ontvangst voorkomt discussie achteraf. Staat er in het arbeidscontract of de cao een vormvereiste, bijvoorbeeld aangetekende verzending, houd u zich daar dan strikt aan. Bewaar altijd een kopie van wat is verstuurd en van het verzendbewijs.
Kunt u eerder vertrekken dan de opzegtermijn toestaat?
Dat kan, maar alleen in overleg. Werkgever en werknemer mogen samen afspreken dat het dienstverband eerder eindigt dan de opzegtermijn voorschrijft. Leg die afspraak schriftelijk vast, met een concrete einddatum en afspraken over loon, vakantiedagen en de eindafrekening. Vertrekt een werknemer zonder die instemming eerder, dan is sprake van een onregelmatige opzegging en kan de werkgever een vergoeding vorderen ter hoogte van het loon over de resterende termijn. Voor een werknemer die al een nieuwe baan heeft, is een afspraak in overleg dus vrijwel altijd de verstandigste route.
Kan een werkgever de opzegtermijn eenzijdig verlengen?
Nee. Een langere opzegtermijn dan de wet voorschrijft moet schriftelijk zijn overeengekomen of uit een cao volgen. Een werkgever kan die termijn niet zomaar aanpassen in een personeelshandboek of in een e-mail. Bovendien gelden er grenzen: de opzegtermijn van de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden, en de termijn van de werkgever moet dan minimaal het dubbele bedragen. Wordt die verhouding niet gerespecteerd, dan kan het beding onderuitgaan en valt u terug op de wettelijke regeling.
Mag u vakantiedagen opnemen tijdens de opzegtermijn?
In beginsel behoudt een werknemer het recht om opgebouwde vakantiedagen op te nemen, ook tijdens de opzegtermijn. Wel moet daarvoor een verzoek bij de werkgever worden gedaan. De werkgever mag zo’n verzoek alleen weigeren als daar zwaarwegende bedrijfsbelangen tegenover staan, bijvoorbeeld bij een onoverkomelijk roosterprobleem of een overdracht die geen uitstel duldt. Worden de dagen niet opgenomen, dan worden de resterende vakantiedagen bij het einde van het dienstverband uitbetaald. Maak hierover tijdig afspraken, zodat de eindafrekening later geen verrassingen oplevert.
Wat is een fictieve opzegtermijn en wat betekent die voor de WW?
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt de afspraak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het UWV kijkt daarbij naar de opzegtermijn die volgens de wet had moeten gelden. Is die termijn niet of te kort in acht genomen, dan houdt het UWV rekening met een zogeheten fictieve opzegtermijn en start de uitkering later. Voor een werknemer kan dat een gat in het inkomen betekenen. Reken de einddatum daarom vooraf goed door en laat de overeenkomst controleren voordat er wordt getekend.
Geldt de wettelijke opzegtermijn ook tijdens ziekte?
De opzegtermijnen zelf veranderen niet door ziekte. Wat wel verandert, is of er überhaupt mag worden opgezegd. Gedurende in beginsel de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod, waardoor een werkgever de arbeidsovereenkomst in die periode meestal niet kan beëindigen. Er bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld bij bedrijfsbeëindiging of wanneer de ziekmelding pas volgt nadat een ontslagaanvraag is ingediend. Een werknemer die ziek is en zelf wil opzeggen, kan dat wel doen, al is het verstandig eerst de gevolgen voor het inkomen in kaart te brengen.
Conclusie
De wettelijke opzegtermijn lijkt op papier eenvoudig, maar de uitwerking hangt af van details: de duur van het dienstverband, de dag waartegen wordt opgezegd, wat schriftelijk is afgesproken, wat de cao regelt en welke ontslagroute wordt gevolgd. Eén verkeerde aanname kan een maand extra loon kosten of het begin van een WW-uitkering vertragen.
Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 naast ondernemers en particulieren in Noord-Brabant en daarbuiten. Omdat wij zowel werkgevers als werknemers bijstaan, kennen wij de klappen van de zweep van beide kanten. Dat helpt om realistisch in te schatten wat een standpunt waard is en welke route in uw situatie de meeste rust oplevert.
Twijfelt u over de opzegtermijn in uw contract, of ligt er een opzegging waarvan de einddatum niet klopt? Leg de situatie dan gerust voor aan een arbeidsrechtadvocaat. In een kort gesprek is vaak al duidelijk waar u aan toe bent en welke stap verstandig is.