Tijdelijk contract niet verlengen: dit zijn uw rechten

Uw tijdelijke contract loopt af en uw werkgever laat weten dat er geen vervolg komt. Voor veel werknemers is dat een naar bericht, zeker als het onverwacht komt of als er kort daarvoor iets is voorgevallen op de werkvloer. De eerste vraag is meestal of dit zomaar mag. De tweede is waar u nog recht op heeft.

Een tijdelijk contract niet verlengen is voor een werkgever eenvoudiger dan het beëindigen van een vast dienstverband. Er is geen toestemming van het UWV nodig en de kantonrechter komt er niet aan te pas. Het contract eindigt van rechtswege, wat wil zeggen dat het automatisch stopt op de datum die in de arbeidsovereenkomst staat. Toch staat u niet met lege handen. Uw werkgever heeft een aanzegverplichting, u heeft meestal recht op een transitievergoeding, en er zijn situaties waarin het besluit alsnog aanvechtbaar is.

Hieronder leest u welke termijnen gelden, wanneer er toch een vast dienstverband ontstaat, wat u kunt doen als ziekte, zwangerschap of een conflict een rol lijkt te spelen, en welke stappen verstandig zijn rond de einddatum.

Wat gebeurt er juridisch als uw tijdelijke contract afloopt?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Het contract stopt automatisch op de datum die u en uw werkgever hebben afgesproken. Niemand hoeft iets op te zeggen en er is geen goedkeuring van een instantie nodig. Dat is meteen het grootste verschil met een vast dienstverband.

Bij een contract voor onbepaalde tijd kan uw werkgever er namelijk niet zomaar een streep door zetten. Dan loopt het via een van de drie ontslagroutes, die elk eigen regels kennen. De eerste is de route via het UWV, bedoeld voor bedrijfseconomisch ontslag en voor ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. De tweede is de route via de kantonrechter, bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De derde is ontslag op staande voet, dat alleen mag bij een dringende reden en een onverwijlde mededeling daarvan.

Bij een tijdelijk contract dat gewoon uitloopt, komt geen van deze routes in beeld. Wil uw werkgever het contract al vóór de einddatum stoppen, dan ligt het anders. Dat kan alleen als de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding bevat, en dan gelden de gewone ontslagregels alsnog. Ontbreekt dat beding, dan zit uw werkgever in beginsel vast aan de looptijd. In onze kennisbank arbeidsrecht vindt u de routes verder uitgewerkt.

De aanzegplicht: wanneer moet uw werkgever duidelijkheid geven?

Duurt uw tijdelijke contract zes maanden of langer, dan rust op uw werkgever een aanzegverplichting. Hij moet u uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt voortgezet. Zet hij het voort, dan moet hij er ook bij vermelden onder welke voorwaarden dat gebeurt: de functie, het aantal uren en het salaris.

Schriftelijk betekent in de praktijk een brief of een e-mail. Een opmerking bij het koffieapparaat voldoet niet, omdat die later niet te bewijzen is. Een werkgever mag de aanzegging overigens al bij aanvang doen, bijvoorbeeld door in de arbeidsovereenkomst zelf vast te leggen dat het contract niet wordt voortgezet. Dat is toegestaan, al is het een schrale mededeling.

De aanzegplicht geldt niet altijd. Eindigt uw contract niet op een kalenderdatum maar op een gebeurtenis, bijvoorbeeld bij afronding van een project of bij terugkeer van een zieke collega, dan hoeft uw werkgever niet aan te zeggen. Ook bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding geldt de verplichting niet. Staat er naast zo’n eindmoment tóch een concrete kalenderdatum in uw contract, dan geldt de aanzegplicht voor die datum wel. De precieze spelregels leest u in het artikel over de aanzegplicht.

Te laat of niet aangezegd: de aanzegvergoeding

Houdt uw werkgever zich niet aan de aanzegplicht, dan heeft dat geen gevolgen voor het einde van het contract. Uw dienstverband stopt gewoon op de afgesproken datum. Wel bent u de tijd misgelopen om uzelf voor te bereiden, en daar staat een vergoeding tegenover.

Zegt uw werkgever helemaal niet aan, dan heeft u recht op een bruto maandsalaris. Zegt hij te laat aan, dan wordt de vergoeding naar rato berekend: voor elke dag dat hij te laat is, heeft u recht op een dagloon. De aanzegvergoeding staat los van de transitievergoeding, dus u kunt aanspraak hebben op beide.

Er geldt wel een strakke termijn. U moet de vergoeding binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst opeisen. Betaalt uw werkgever niet, dan moet binnen diezelfde twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter liggen. Dit is een vervaltermijn en geen verjaringstermijn. Bent u te laat, dan is het recht definitief verlopen.

In een beperkt aantal gevallen is de vergoeding niet verschuldigd, bijvoorbeeld bij faillissement van de werkgever, bij surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling. Hoe de berekening uitpakt, staat in het artikel over de aanzegvergoeding.

Contract niet verlengen: heeft u recht op een transitievergoeding?

Ja. Ook wanneer een tijdelijk contract simpelweg afloopt, bestaat er recht op de wettelijke transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief bij uw werkgever ligt. Laat hij weten dat er geen vervolg komt, dan moet hij afrekenen. Geeft u zelf aan niet verder te willen, dan vervalt dat recht.

De vergoeding wordt opgebouwd vanaf de eerste werkdag. Ook bij een dienstverband van enkele maanden bestaat er dus aanspraak, al gaat het dan om een bescheiden bedrag. De hoofdregel is een derde bruto maandsalaris per volledig gewerkt jaar, en over een deel van een jaar wordt naar evenredigheid gerekend. Bij dat maandsalaris tellen ook vaste looncomponenten mee, zoals vakantiegeld en een vaste dertiende maand. Er geldt een wettelijk maximum dat jaarlijks wordt geïndexeerd. Ligt uw bruto jaarsalaris daarboven, dan geldt uw jaarsalaris als bovengrens.

Er zijn uitzonderingen. Er is geen transitievergoeding verschuldigd als u zelf ontslag neemt, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, de AOW-leeftijd heeft bereikt of als uw werkgever failliet is. Ook vervalt het recht wanneer uw werkgever vóór de einddatum een verlenging of een gelijkwaardige functie aanbiedt en u dat afwijst. Let ten slotte op de termijn: het verzoek aan de kantonrechter moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn ingediend.

Doorwerken na de einddatum: stilzwijgende voortzetting

Het gebeurt regelmatig dat de einddatum passeert zonder dat iemand er iets over zegt. U komt de volgende maandag gewoon werken, uw leidinggevende maakt er geen opmerking over en het salaris wordt doorbetaald. Juridisch is dat allesbehalve een lege situatie. De wet gaat er dan van uit dat het contract stilzwijgend is voortgezet.

Die voortzetting geldt voor dezelfde periode als het oorspronkelijke contract, met een maximum van een jaar, en onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Liep uw contract voor zes maanden, dan is het verlengd met zes maanden. Liep het voor twee jaar, dan is het verlengd met een jaar. Uw werkgever komt daar achteraf niet eenvoudig onderuit met de mededeling dat het een vergissing was.

Bepalend is of u er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat het dienstverband doorliep, gelet op wat uw werkgever deed en naliet. Werd u ingeroosterd, kreeg u nieuwe opdrachten en bleef de salarisbetaling lopen? Dat zijn stevige aanwijzingen. Legde uw werkgever meteen vast dat u alleen nog een paar dagen kwam afronden, dan ligt het anders. Bewaar daarom roosters, e-mails en loonstroken van de periode na de einddatum. Een stilzwijgende voortzetting kan namelijk ook betekenen dat u een stap verder komt in de keten van tijdelijke contracten.

De ketenregeling: wanneer ontstaat er toch een vast contract?

De wet stelt grenzen aan het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever achter elkaar mag geven. Die grenzen heten samen de ketenregeling. De hoofdregel is dat u maximaal drie tijdelijke contracten mag krijgen binnen een periode van maximaal drie jaar. Wordt een van die grenzen overschreden, dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Een vierde opeenvolgend contract is dus automatisch een vast contract. Datzelfde geldt wanneer de gezamenlijke duur boven de drie jaar uitkomt, ook als het er maar twee zijn. De keten wordt alleen doorbroken door een onderbreking van meer dan zes maanden. Zit er een kortere pauze tussen twee contracten, dan telt de eerdere periode gewoon mee.

Er zijn nuances die het beeld kunnen kantelen. In een cao kan van de ketenregeling worden afgeweken, bijvoorbeeld voor seizoensgebonden werk. Daarnaast kan de regeling over werkgevers heen werken bij opvolgend werkgeverschap. Werkte u eerst via een uitzendbureau en trad u daarna rechtstreeks in dienst bij hetzelfde bedrijf, in een vergelijkbare functie, dan tellen die periodes onder omstandigheden bij elkaar op. Loop uw contracthistorie daarom precies na. In het artikel over de ketenregeling staat die telling stap voor stap uitgewerkt.

Niet verlengen tijdens ziekte of zwangerschap

Tijdens ziekte en tijdens zwangerschap gelden opzegverboden. Die beschermen werknemers tegen opzegging door de werkgever. Bij een tijdelijk contract dat van rechtswege eindigt, wordt echter niet opgezegd. Het contract stopt uit zichzelf. Daarom houdt een opzegverbod het einde van een tijdelijk contract niet tegen. Bent u ziek op de laatste dag van uw contract, dan eindigt het dienstverband gewoon.

Daarmee is het verhaal niet af. De reden achter het besluit mag namelijk niet in strijd zijn met de gelijkebehandelingswetgeving. Wordt uw contract niet voortgezet omdat u zwanger bent of net met zwangerschaps- en bevallingsverlof bent geweest, dan is dat verboden onderscheid op grond van geslacht. Ligt een chronische aandoening of een beperking eraan ten grondslag, dan kan sprake zijn van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. U kunt dat voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens en schadevergoeding vorderen bij de rechter.

Het bewijs is hier het lastigste onderdeel. Appberichten, een plotselinge omslag in de beoordeling kort na een ziekmelding of een collega in dezelfde positie die wél werd verlengd, kunnen samen een beeld vormen. Leg dat snel voor aan een arbeidsrechtadvocaat. Bent u ziek als uw contract eindigt, dan gaat u ziek uit dienst en meldt u zich bij het UWV voor een uitkering op grond van de Ziektewet. Meer hierover leest u in het artikel over ontslag tijdens ziekte.

Als het niet verlengen samenhangt met een conflict

Soms is de einddatum niet de echte reden. Er is gedoe geweest over werkdruk, over een beoordeling of over een melding die u heeft gedaan, en kort daarna kwam het bericht dat het contract afloopt. Dat voelt onrechtvaardig. Soms is het dat arbeidsrechtelijk ook.

Begin bij het gesprek. Vraag uw werkgever om uitleg en om een schriftelijke bevestiging van wat er is besloten. Levert dat niets op, dan is een formele brief de volgende stap. Daarin zet u uw standpunt op papier, benoemt u de feiten en vraagt u om een reactie binnen een redelijke termijn. Blijft het stil, dan kunt u aankondigen dat u een procedure overweegt. Die aankondiging is op zichzelf een drukmiddel dat regelmatig beweging brengt. Komt het daarna nog niet tot een oplossing, dan volgt vaak een ronde waarin beide partijen zich laten bijstaan door een advocaat. Pas als die weg vastloopt, kan mediation zinvol zijn. De laatste stap is de kantonrechter.

Inhoudelijk is er een belangrijke ingang. Wanneer het niet voortzetten van uw contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werkgever, kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen, bovenop de transitievergoeding. De lat ligt hoog en de rechter weegt alle omstandigheden mee, dus een nuchtere inschatting vooraf voorkomt teleurstelling.

Praktische stappen als uw contract niet wordt verlengd

Rond de einddatum moet er veel tegelijk gebeuren, terwijl u ook een nieuwe baan zoekt. Deze volgorde helpt om niets te laten liggen.

1. Bewaar de schriftelijke aanzegging en noteer wanneer u die ontving. Was dat later dan een maand voor de einddatum, dan is er mogelijk recht op een aanzegvergoeding.
2. Zet uw volledige contracthistorie op een rij, met begindata, einddata en de lengte van elke onderbreking.
3. Vraag om een berekening van de transitievergoeding en controleer die aan de hand van uw loonstroken.
4. Vraag uw WW-uitkering op tijd aan bij het UWV, bij voorkeur al in de week voor uw laatste werkdag.
5. Bent u ziek op de einddatum, meld u dan bij het UWV voor een uitkering op grond van de Ziektewet.
6. Controleer of er een concurrentiebeding of relatiebeding in uw contract staat. Zo’n beding blijft na afloop gewoon gelden, ook al heeft u het einde niet zelf gekozen. In een tijdelijk contract gelden strengere eisen, waaronder een schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang.
7. Loop de eindafrekening na: openstaande vakantiedagen, opgebouwd vakantiegeld en een eventuele bonus of eindejaarsuitkering naar rato.
8. Vraag om een getuigschrift. Uw werkgever is verplicht dat op uw verzoek te verstrekken.
9. Houd de vervaltermijnen scherp: twee maanden voor de aanzegvergoeding en drie maanden voor de transitievergoeding.

Twijfelt u bij een van deze punten, laat het dan liever te vroeg dan te laat beoordelen. De meeste zaken die misgaan, gaan mis op een termijn en niet op de inhoud.

Duidelijkheid over uw positie

Een tijdelijk contract dat afloopt, is juridisch eenvoudig en menselijk vaak niet. Het contract eindigt van rechtswege, maar daarmee zijn uw rechten niet verdwenen. De aanzegplicht, de transitievergoeding, de ketenregeling en de bescherming tegen verboden onderscheid geven u samen meer ruimte dan veel mensen denken. Wat vooral telt, is dat u de termijnen bewaakt. Twee maanden voor de aanzegvergoeding en drie maanden voor de transitievergoeding zijn kort en onverbiddelijk.

Twijfelt u of het besluit in uw situatie klopt, of wilt u weten wat uw contracthistorie waard is? Leg het voor voordat de termijnen verstrijken. Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 zowel werkgevers als werknemers bij, in Noord-Brabant en daarbuiten. Doordat wij de klappen van de zweep van beide kanten kennen, schatten wij vrij precies in wat een zaak waard is. Een eerste gesprek geeft vaak al de rust en de duidelijkheid die nodig zijn om een volgende stap te zetten.