Een teruglopende omzet, een afdeling die wordt samengevoegd of een vestiging die sluit. Bij bedrijfseconomische redenen ontslag ligt de aanleiding niet bij de werknemer, maar bij de organisatie. Er is niets misgegaan in het functioneren en er is geen conflict. Toch verdwijnt de baan. Juist omdat de persoon zelf buiten schot blijft, heeft de wetgever strenge spelregels opgesteld. Een werkgever mag niet zelf bepalen wie er vertrekt, en hij heeft vooraf toestemming nodig van het UWV.
Die spelregels zijn geen formaliteit. Ze bepalen wie als eerste voor ontslag in aanmerking komt en welke inspanning de werkgever eerst moet leveren. In de praktijk gaat er in die onderbouwing regelmatig iets mis. Een verkeerd afgebakende functiecategorie of een herplaatsingsonderzoek dat te oppervlakkig is gebleven, kan het verschil maken tussen een ontslag dat doorgaat en een ontslag dat sneuvelt.
Hieronder leest u hoe de UWV-route werkt, hoe het afspiegelingsbeginsel uitpakt en welke stappen u als werknemer of als werkgever kunt zetten. Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 zowel werkgevers als werknemers bij en kent de klappen van de zweep dus van beide kanten.
⚖️ In het kort
- Ontslag om bedrijfseconomische redenen loopt via het UWV en niet via de kantonrechter. De werkgever heeft vooraf een ontslagvergunning nodig.
- De werkgever moet met cijfers onderbouwen dat de banen echt vervallen, en moet aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet lukt.
- Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de ontslagvolgorde. Per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep vertrekt wie het laatst in dienst is gekomen.
- Een werknemer heeft twee weken de tijd om verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag bij het UWV.
- Vanaf twintig voorgenomen ontslagen binnen één werkgebied en drie maanden gelden de regels van de Wet melding collectief ontslag.
- Wie op initiatief van de werkgever wordt ontslagen, heeft in de regel recht op een transitievergoeding.
Bedrijfseconomische redenen ontslag: wat valt eronder?
Het UWV hanteert een aantal situaties die als bedrijfseconomische reden kunnen gelden. De eerste is een slechte of verslechterende financiële situatie. Het bedrijf lijdt verlies, de reserves lopen terug of de vooruitzichten zijn zo somber dat ingrijpen nodig is om de onderneming gezond te houden.
De tweede is werkvermindering. De vraag naar producten of diensten neemt structureel af, een grote opdrachtgever valt weg of een contract wordt niet verlengd. Er is simpelweg minder werk dan er mensen zijn.
De derde reden is een organisatorische of technologische verandering. Denk aan een reorganisatie waarbij taken anders worden verdeeld, twee afdelingen samengaan of werk wordt geautomatiseerd. De vierde is bedrijfsbeëindiging, bijvoorbeeld omdat de eigenaar met pensioen gaat of de activiteiten definitief staakt. De vijfde is een bedrijfsverhuizing, waarbij bepaalde functies niet meekomen naar de nieuwe vestiging. Ook het vervallen van een loonkostensubsidie kan een grond zijn.
Een ondernemer mag in beginsel zelf bepalen hoe hij zijn bedrijf inricht, en het UWV toetst dat beleid dan ook terughoudend. Maar terughoudend is niet hetzelfde als vrijblijvend. De werkgever moet concreet maken hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, welke functies het betreft en waarom die maatregel nodig is. Losse beweringen over zwaar weer zijn niet genoeg. Meer achtergrond over de verschillende ontslagvormen vindt u in onze kennisbank arbeidsrecht.
Waarom deze route via het UWV loopt en niet via de kantonrechter
Het Nederlandse ontslagrecht kent drie routes, elk met eigen regels. De eerste loopt via het UWV en geldt voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en voor ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. De tweede loopt via de kantonrechter en is bedoeld voor gronden die in de persoon liggen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De derde is ontslag op staande voet, dat alleen mag bij een dringende reden en direct ingaat.
Die verdeling is niet vrij te kiezen. De wet wijst de bedrijfseconomische grond, in de praktijk de a-grond van artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek, toe aan het UWV. De gedachte daarachter is dat het UWV beter is toegerust om bedrijfscijfers en personeelsoverzichten te beoordelen dan een rechter die een individueel geschil behandelt. Zo wordt ook bewaakt dat bij een collectieve maatregel dezelfde maatstaf voor iedereen geldt.
Er zijn wel uitzonderingen. In sommige cao’s is een eigen ontslagcommissie ingesteld, en dan gaat de aanvraag daarheen in plaats van naar het UWV. Weigert het UWV de toestemming, dan kan de werkgever alsnog de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op dezelfde grond. Ook bij een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding komt de kantonrechter in beeld. Voor de gewone situatie van een medewerker in vaste dienst blijft het UWV de aangewezen weg. Hoe de opzegging van een vast contract verder verloopt, hangt af van de vergunning die daarop volgt.
De UWV-procedure stap voor stap
De werkgever dient een aanvraag in die uit drie delen bestaat. Deel A bevat de gegevens van de werkgever, deel B de gegevens van de betrokken werknemers en deel C de inhoudelijke motivering van het ontslag. In deel C moet de werkgever laten zien hoe het komt dat er banen verdwijnen, om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat, welke functies vervallen, dat de ontslagvolgorde correct is bepaald en waarom herplaatsing niet mogelijk is, ook niet met scholing.
Ontbreekt er informatie, dan krijgt de werkgever een korte termijn om die aan te vullen. Pas als de aanvraag compleet is, begint de behandeling. Het UWV stuurt de werknemer een kopie van de aanvraag met een formulier om te reageren.
Verweer en hoor en wederhoor
De werknemer heeft twee weken om verweer te voeren. Het UWV stuurt dat verweer door naar de werkgever en vraagt hem waar nodig om een reactie. Daarop mag de werknemer nogmaals reageren. Dat heet hoor en wederhoor. In een aantal zaken vraagt het UWV bovendien advies aan een ontslagadviescommissie met werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers.
De beslissing en wat daarna komt
Een complete aanvraag wordt doorgaans binnen ongeveer vier weken afgehandeld. Wordt er verweer gevoerd of is er advies nodig, dan loopt die termijn op. Beide partijen ontvangen een brief met de beslissing en de motivering daarvan. Tegen die beslissing staat geen bezwaar open. Wel kan de werknemer het ontslag binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst voorleggen aan de kantonrechter. Die kan de arbeidsovereenkomst herstellen of een vergoeding toekennen.
Het afspiegelingsbeginsel: wie komt als eerste in aanmerking
Vervallen er meerdere vergelijkbare arbeidsplaatsen, dan mag de werkgever niet kiezen wie hij het liefst kwijt is. Het afspiegelingsbeginsel schrijft voor dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de reorganisatie ongeveer gelijk blijft aan die ervoor. Zo wordt voorkomen dat vooral oudere of juist jongere medewerkers het veld moeten ruimen.
Uitwisselbare functies als vertrekpunt
De werkgever maakt eerst een overzicht van categorieën uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging. Functies zijn uitwisselbaar als ze vergelijkbaar zijn in inhoud en in de kennis, vaardigheden en competenties die nodig zijn. Ook het functieniveau, de beloning en de aard van het contract tellen mee. Let op het verschil met een passende functie. Uitwisselbaar gaat over de functies, passend gaat over de persoon. Deze afbakening is de meest bepalende stap in het traject, want wie de categorie te ruim of te smal trekt, verschuift daarmee de hele ontslagvolgorde.
Groepen en leeftijdsgroepen
Binnen elke categorie deelt de werkgever de medewerkers in vijf groepen in. Groep 1 bestaat uit externe krachten zoals uitzendkrachten, gedetacheerden, zzp’ers en ingeleende medewerkers. Groep 2 zijn werknemers met AOW, groep 3 werknemers met een nul-urencontract en groep 4 werknemers met een tijdelijk contract van maximaal 26 weken. In groep 5 zitten de werknemers met een vast contract of een tijdelijk contract van langer dan 26 weken.
Die groepen komen in die volgorde aan de beurt. Pas als er daarna nog arbeidsplaatsen moeten vervallen, wordt binnen groep 5 afgespiegeld. Daarvoor worden de medewerkers verdeeld over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Het aantal ontslagen wordt naar verhouding over die leeftijdsgroepen verdeeld, en binnen elke leeftijdsgroep vertrekt degene die het laatst in dienst is gekomen.
Uitzonderingen op de afspiegeling
Afspiegeling is niet altijd aan de orde. Bij een volledige bedrijfs- of vestigingssluiting vervallen alle arbeidsplaatsen en valt er niets te verdelen. Hetzelfde geldt als een unieke functie verdwijnt die maar door één persoon wordt vervuld, of als een hele categorie uitwisselbare functies komt te vervallen. Een cao kan een afwijkende volgorde voorschrijven. Verder kan de werkgever iemand buiten de afspiegeling houden als die aantoonbaar onmisbaar is, al ligt de bewijslast daarvoor hoog. Ook voor medewerkers met een arbeidsbeperking gelden bijzondere regels.
De herplaatsingsplicht van de werkgever
Het vervallen van een arbeidsplaats leidt niet automatisch tot ontslag. De werkgever moet eerst serieus onderzoeken of de medewerker binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie, zo nodig met behulp van scholing. Passend wil zeggen dat de functie aansluit bij opleiding, kennis en ervaring van de betrokkene.
Dat onderzoek gaat verder dan een blik op de vacaturelijst. De werkgever moet ook kijken naar functies die op korte termijn vrijkomen, naar werk dat wordt gedaan door uitzendkrachten, oproepkrachten of ingeleend personeel, en naar plekken die vrijvallen doordat tijdelijke contracten aflopen. Maakt de onderneming deel uit van een groter concern, dan strekt het onderzoek zich in beginsel ook uit tot de andere onderdelen van die groep.
De redelijke termijn waarbinnen herplaatsing moet plaatsvinden, hangt af van de duur van het dienstverband en loopt in de praktijk van ongeveer één tot zes maanden. Voor medewerkers met een arbeidsbeperking geldt een termijn van 26 weken. Die termijn begint te lopen zodra het UWV toestemming geeft voor het ontslag.
De wederindiensttredingsvoorwaarde
De verplichting eindigt niet bij het ontslag. Ontstaat er binnen 26 weken na de opzegging opnieuw een vacature voor het werk dat de ontslagen medewerker deed, dan moet de werkgever die functie eerst aan hem aanbieden. Deze voorwaarde staat in de ontslagvergunning en voorkomt dat een reorganisatie wordt gebruikt om dure krachten in te ruilen voor goedkopere. Houdt de werkgever zich er niet aan, dan kan de rechter de opzegging vernietigen of een vergoeding toekennen.
De rol van de ondernemingsraad
Is er een ondernemingsraad, dan komt die vroeg in beeld. Op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden heeft de raad adviesrecht bij besluiten over een belangrijke inkrimping, een reorganisatie of een ingrijpende wijziging in de organisatie van het werk. Of iets belangrijk is, wordt beoordeeld aan de hand van de financiële gevolgen, de organisatorische gevolgen en de sociale gevolgen voor het personeel.
Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit. Een adviesaanvraag die pas wordt gedaan als de ontslagbrieven al klaarliggen, voldoet niet. De raad kijkt in de praktijk naar de onderbouwing van de plannen, naar alternatieven en naar de begeleiding van de mensen die vertrekken, vaak in de vorm van een sociaal plan.
Wijkt de ondernemer af van het advies, dan moet hij de uitvoering van het besluit opschorten zodat de ondernemingsraad naar de Ondernemingskamer kan stappen. Voor werknemers is dit relevant, want een reorganisatie waarbij de medezeggenschap niet netjes is doorlopen, staat er in een verweerprocedure minder stevig voor. Het UWV toetst de arbeidsrechtelijke gronden zelfstandig, maar een zorgvuldig traject maakt een aanvraag wel overtuigender.
Collectief ontslag en de meldingsplicht
Gaat het om twintig of meer voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen binnen één werkgebied en binnen een periode van drie maanden, dan is er sprake van collectief ontslag. Nederland is voor dit doel verdeeld in zes werkgebieden. Noord-Brabant en Limburg vormen samen één gebied, wat voor bedrijven met meerdere vestigingen in het zuiden direct van belang is. Alle beëindigingen op initiatief van de werkgever tellen mee, dus ook de gevallen die met een beëindigingsovereenkomst worden geregeld.
De werkgever moet het voornemen vooraf melden bij het UWV en bij de vakbonden die leden binnen het bedrijf hebben. Daarnaast is overleg verplicht met die vakbonden en, als die er is, met de ondernemingsraad. Dat overleg gaat onder meer over de vraag of de ontslagen kunnen worden voorkomen of beperkt.
Vanaf de datum waarop de melding compleet is, geldt een wachttijd van een maand. In die periode mag de werkgever geen arbeidsovereenkomsten opzeggen, laten ontbinden of met wederzijds goedvinden beëindigen. Het indienen van de ontslagaanvragen bij het UWV mag wel. Verklaren de vakbonden schriftelijk dat zij zich in de ontslagen kunnen vinden, dan vervalt de wachttijd. Wordt de melding achterwege gelaten, dan kan dat de rechtsgeldigheid van de beëindigingen aantasten. Voor werknemers is het daarom zinvol te controleren of de melding is gedaan.
Wat kan de werknemer doen bij een ontslagaanvraag
De eerste stap is het verweer bij het UWV, binnen twee weken na ontvangst van de kopie van de aanvraag. Laat die termijn niet verlopen, ook niet als het ontslag onvermijdelijk lijkt. In het verweer kunt u het hele bouwwerk van de werkgever tegen het licht houden.
Drie punten leveren in de praktijk de meeste discussie op. Ten eerste de onderbouwing: kloppen de cijfers, of gaat het om een tijdelijke dip? Ten tweede de afspiegeling: is de categorie uitwisselbare functies juist afgebakend, is de peildatum correct gekozen en zijn externe krachten in de goede volgorde meegenomen? Ten derde de herplaatsing: heeft de werkgever aantoonbaar gezocht, ook binnen het concern, en is scholing overwogen?
Naast het formele verweer loopt vaak een tweede spoor. Meestal begint dat met een gesprek waarin over de voorwaarden van een vertrek wordt onderhandeld, bijvoorbeeld over een hogere vergoeding of hulp bij het vinden van ander werk. Levert dat niets op, dan volgt een formele brief waarin de bezwaren juridisch worden vastgelegd. Blijft de werkgever daarna onbeweeglijk, dan kan het vooruitzicht van een procedure de verhoudingen in beweging brengen. Vaak volgt een tweede ronde waarin beide partijen zich door een advocaat laten bijstaan. Komen partijen er dan nog niet uit, dan kan mediation een optie zijn en is uiteindelijk de gang naar de rechter mogelijk. Meer daarover leest u in het artikel over het ontslag aanvechten.
Opzegverboden en ziekte
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt in beginsel een opzegverbod. Bij een bedrijfseconomisch ontslag zijn er twee belangrijke nuances. Het opzegverbod geldt niet als de medewerker ziek is geworden nadat de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen, en het geldt niet bij een volledige bedrijfsbeëindiging. Ziek melden nadat de brief van het UWV op de mat ligt, biedt dus geen bescherming. Wat er wel en niet mag rond ontslag tijdens ziekte is een onderwerp op zich.
Transitievergoeding en opzegtermijn
Wordt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd, dan bestaat er in de regel recht op een transitievergoeding. De hoofdregel is een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, gerekend vanaf de eerste werkdag. Over het resterende deel van het dienstverband wordt naar rato gerekend, dus ook losse maanden en dagen tellen mee. Er geldt een wettelijk maximum dat jaarlijks wordt geïndexeerd, of één bruto jaarsalaris als het jaarsalaris hoger ligt dan dat maximum. Voor de berekening telt niet alleen het kale salaris mee, maar ook vaste looncomponenten zoals vakantiegeld.
Na de toestemming van het UWV zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op, tegen het einde van de maand en met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
De tijd die de UWV-procedure in beslag heeft genomen, mag de werkgever van de opzegtermijn aftrekken. Er moet echter altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven. In de beslissing van het UWV staat hoe lang de behandeling heeft geduurd, zodat u dit zelf kunt narekenen. Een cao kan afwijkende termijnen bevatten, dus het loont om die ernaast te leggen. Wordt er te kort opgezegd, dan kan de werknemer daar schriftelijk bezwaar tegen maken en zo nodig een vergoeding vorderen.
Veelgestelde vragen over ontslag om bedrijfseconomische redenen
Moet ik een vaststellingsovereenkomst tekenen bij een reorganisatie?
Nee. Een vaststellingsovereenkomst is een vrijwillige afspraak. Tekent u niet, dan moet de werkgever de gewone route bewandelen en toestemming vragen aan het UWV. Dat kost tijd, en die tijd geeft ruimte om te onderhandelen over de voorwaarden. Laat een voorstel altijd eerst beoordelen, want de gevolgen voor uw uitkering, de einddatum en de vergoeding liggen erin vast. Na ondertekening geldt bovendien een wettelijke bedenktijd waarin u de overeenkomst zonder opgaaf van reden kunt ontbinden.
Geldt het afspiegelingsbeginsel ook in een klein bedrijf?
Ja, de regel geldt ongeacht de omvang van de onderneming. Wel pakt de toepassing in een klein bedrijf anders uit. Zijn er maar een of twee medewerkers in een categorie uitwisselbare functies, dan valt er weinig te verdelen en staat de uitkomst snel vast. Verdwijnt een unieke functie die door één persoon wordt vervuld, dan is afspiegeling helemaal niet aan de orde. De werkgever moet dan wel onderbouwen dat die functie echt uniek is en niet uitwisselbaar met andere functies.
Mag mijn werkgever uitzendkrachten houden en mij ontslaan?
In beginsel niet, als die uitzendkrachten hetzelfde soort werk doen. Bij het bepalen van de ontslagvolgorde komen externe medewerkers als eerste aan de beurt. Uitzendkrachten, gedetacheerden, zzp’ers en ingeleende krachten zitten in de eerste groep en moeten dus vertrekken voordat er vaste medewerkers in dezelfde functiecategorie worden ontslagen. Blijkt uit de aanvraag dat de werkgever deze volgorde niet heeft aangehouden, dan is dat een sterk argument in het verweer bij het UWV.
Mijn functie verdwijnt en er komt een nieuwe functie voor terug. Mag dat?
Dat mag, maar alleen als de nieuwe functie wezenlijk anders is. Een werkgever mag geen functie opheffen en er vrijwel dezelfde functie onder een andere naam voor in de plaats zetten om de afspiegeling te omzeilen. Is de nieuwe functie in inhoud, niveau en beloning vergelijkbaar met de oude, dan zijn de functies uitwisselbaar en geldt de gewone ontslagvolgorde. Is de functie echt nieuw, dan komt hij in beeld als mogelijk passende functie voor herplaatsing.
Wat gebeurt er als het UWV de ontslagvergunning weigert?
Dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door en houdt u recht op loon en werk. De werkgever hoeft zich daar niet zonder meer bij neer te leggen. Hij mag de kantonrechter binnen twee maanden vragen de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden op dezelfde bedrijfseconomische grond. De rechter beoordeelt de zaak opnieuw en kan tot een ander oordeel komen. In de praktijk kiezen werkgevers na een weigering vaak eerst voor overleg over een regeling, omdat een tweede procedure opnieuw tijd en kosten meebrengt.
Heb ik recht op een WW-uitkering na ontslag om bedrijfseconomische redenen?
Meestal wel. Het initiatief ligt bij de werkgever, dus er is geen sprake van verwijtbare werkloosheid. Dat is een belangrijke voorwaarde. Daarnaast gelden de gebruikelijke eisen van het UWV, zoals voldoende gewerkte weken in de periode voor de werkloosheid en beschikbaarheid voor werk. Vraag de uitkering op tijd aan, bij voorkeur al voordat de arbeidsovereenkomst eindigt. Wordt het dienstverband met een overeenkomst beëindigd, let er dan op dat daarin een neutrale ontslagreden en de juiste opzegtermijn staan.
Tot slot
Ontslag om bedrijfseconomische redenen is een procedure met veel schroefjes en boutjes. De reden moet deugdelijk zijn onderbouwd, de ontslagvolgorde moet kloppen, de herplaatsing moet serieus zijn onderzocht en de medezeggenschap moet zijn gevolgd. Voor werkgevers betekent dat: op tijd beginnen en het dossier van meet af aan zorgvuldig opbouwen. Voor werknemers betekent het dat er meer aanknopingspunten zijn dan op het eerste gezicht lijkt, ook als het bedrijf werkelijk in zwaar weer verkeert.
Krijgt u een ontslagaanvraag onder ogen of bereidt u als ondernemer een reorganisatie voor, laat de stukken dan vroeg beoordelen. De termijnen zijn kort en juist in de eerste weken worden de keuzes gemaakt die de uitkomst bepalen. Onze arbeidsrechtadvocaten in Den Bosch staan zowel werkgevers als werknemers bij, in Noord-Brabant en daarbuiten. Neemt u gerust contact op voor een eerste gesprek, dan kijken we rustig met u mee naar wat er in uw situatie mogelijk is.