Een ontslag komt zelden gelegen. Wie te horen krijgt dat het dienstverband eindigt, wil vooral weten waar hij of zij financieel aan toe is. De transitievergoeding is dan meestal de eerste vraag: bestaat er recht op, hoe hoog is het bedrag en wanneer volgt de uitbetaling? Het gaat om een wettelijke ontslagvergoeding waar vrijwel iedere werknemer aanspraak op maakt wanneer de werkgever een einde maakt aan het dienstverband.
De hoofdregel oogt overzichtelijk: een derde bruto maandsalaris per gewerkt jaar, gerekend vanaf de eerste werkdag. Het verschil zit in de details. Welke looncomponenten tellen mee in dat maandsalaris? Wat gebeurt er als een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld? En hoe werkt het wanneer partijen er samen uit komen, in plaats van via het UWV of de kantonrechter? Juist op die punten lopen de bedragen in de praktijk flink uiteen.
In dit artikel leest u wanneer er recht bestaat, hoe de berekening verloopt, wat er meetelt in het maandsalaris, welke uitzonderingen de wet kent en welke rol de vergoeding speelt bij een beëindiging met wederzijds goedvinden.
⚖️ In het kort
- Het recht bestaat vanaf de eerste werkdag, ook bij een kort tijdelijk contract en ook bij ontslag in de proeftijd.
- De hoofdregel is een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, over het resterende deel wordt naar rato gerekend.
- Het maandsalaris is meer dan het kale loon: vakantiebijslag, een vaste eindejaarsuitkering en bepaalde vaste en variabele toeslagen tellen mee.
- Er is geen vergoeding verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, bij het bereiken van de AOW-leeftijd en bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering.
- Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat geen wettelijk recht, maar in de praktijk vormt de vergoeding het vertrekpunt van de onderhandeling.
- Een verzoek aan de kantonrechter moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn ingediend. Die termijn is hard.
Wat de transitievergoeding is en waarvoor die bedoeld is
De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding die een werkgever verschuldigd is wanneer een arbeidsovereenkomst op zijn initiatief eindigt. De naam verwijst naar de bedoeling van de wetgever: de vergoeding moet de overgang naar ander werk verzachten. Denk aan omscholing, aan een periode zonder inkomen of aan de kosten van solliciteren.
In de praktijk is het bedrag vrij besteedbaar. Een werknemer hoeft niet aan te tonen dat het geld aan scholing of begeleiding wordt uitgegeven. De vergoeding wordt uitbetaald als brutobedrag en de bestemming is aan de ontvanger.
Belangrijk om te begrijpen: de vergoeding is geen straf voor de werkgever en geen beloning voor de werknemer. Het is een gestandaardiseerde vergoeding met een vast rekenmodel. Of het ontslag terecht was en hoe de verhoudingen liggen, doet voor de hoogte in beginsel niet ter zake. Dat maakt de uitkomst voorspelbaar, wat voor beide partijen rust geeft.
Sinds 1 januari 2020 bestaat het recht vanaf de eerste werkdag. Daarvoor gold een wachttijd van twee jaar. Die wijziging heeft grote gevolgen gehad voor kortdurende dienstverbanden en tijdelijke contracten. Voor de bredere context vindt u in onze kennisbank een overzicht van het arbeidsrecht.
Wanneer bestaat er recht op een transitievergoeding?
De kern van de regeling is eenvoudig: het initiatief voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet bij de werkgever liggen. Dat is het geval bij opzegging, bij ontbinding door de kantonrechter en wanneer een tijdelijk contract afloopt en de werkgever het niet verlengt. In al die situaties is de vergoeding verschuldigd, ongeacht de lengte van het dienstverband.
Ook bij ziekte blijft het recht overeind. Wordt iemand na langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen, dan is de vergoeding gewoon verschuldigd. Rondom ontslag tijdens ziekte gelden aanvullende regels, maar op de vergoeding zelf heeft de ziekte geen invloed.
Zegt de werknemer zelf op, dan bestaat er in beginsel geen recht. Daarop is één uitzondering: heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten, bijvoorbeeld bij discriminatie of het structureel negeren van re-integratieverplichtingen, dan kan de vergoeding alsnog verschuldigd zijn.
De drie ontslagroutes
De Nederlandse ontslagroute kent drie wegen, elk met eigen regels. Ontslag om bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontslag om redenen die in de persoon liggen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, loopt via de kantonrechter. En dan is er nog ontslag op staande voet, dat onmiddellijk werkt en zware eisen kent. Bij de eerste twee routes is de vergoeding als regel verschuldigd. Bij de derde route hangt het ervan af of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Transitievergoeding berekenen: een derde maandsalaris per jaar
De berekening bestaat uit twee onderdelen. Over elk volledig dienstjaar geldt een derde bruto maandsalaris. Over het resterende deel van het dienstverband wordt naar rato gerekend met deze formule: het bruto salaris dat over dat resterende deel is ontvangen, gedeeld door het bruto maandsalaris, vermenigvuldigd met een derde bruto maandsalaris gedeeld door twaalf.
Een voorbeeld maakt het concreet. Stel: een bruto maandsalaris van 3.000 euro en een dienstverband van vijf jaar en vier maanden. De vijf volledige jaren leveren vijf maal 1.000 euro op, dus 5.000 euro. Over de resterende vier maanden is 12.000 euro verdiend, wat via de formule uitkomt op ruim 333 euro. Het totaal bedraagt daarmee ongeveer 5.333 euro bruto.
Er geldt een wettelijk maximum. In 2026 bedraagt dat 102.000 euro bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger uitvalt. Dit maximum wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen, dus controleer altijd het bedrag dat voor het lopende jaar geldt.
Kosten die in mindering mogen worden gebracht
Een werkgever mag onder voorwaarden bepaalde kosten aftrekken. Het gaat om transitiekosten, gericht op het voorkomen of verkorten van werkloosheid, zoals outplacement, en om inzetbaarheidskosten, zoals een opleiding die de werknemer breder inzetbaar maakt buiten de eigen organisatie. De voorwaarden zijn streng: de kosten moeten vooraf schriftelijk zijn gemeld, de werknemer moet schriftelijk hebben ingestemd met de aftrek, de kosten moeten specifiek voor deze werknemer zijn gemaakt en ze moeten in redelijke verhouding staan tot het doel. Kosten die uit een cao voortvloeien vallen buiten deze instemmingseis.
Wat telt mee in het maandsalaris?
Hier ontstaan de meeste geschillen. Het maandsalaris in de zin van de regeling is namelijk meer dan het bedrag onderaan de loonstrook. De uitwerking staat in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
Vaste looncomponenten
De basis is het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Daarbovenop komt de vakantiebijslag. Ook een vaste eindejaarsuitkering telt mee, gedeeld door twaalf. Verder tellen overeengekomen vaste looncomponenten mee die in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van het dienstverband verschuldigd waren, eveneens gedeeld door twaalf. Denk aan een ploegentoeslag of een structurele overwerkvergoeding.
Variabele looncomponenten
Voor variabele beloningen geldt een ander uitgangspunt. Bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen worden opgeteld over de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, en vervolgens gedeeld door zesendertig. Het jaar van beëindiging telt dus niet mee, wat logisch is omdat een winstuitkering over dat jaar meestal pas later bekend wordt.
Bij oproepcontracten, wisselende uren en bij werknemers met een groot variabel deel in hun beloning is de vaststelling van het maandsalaris een bekend twistpunt. Het loont om die berekening zorgvuldig te controleren, want het verschil kan snel oplopen tot een aanzienlijk bedrag.
Wanneer bestaat er geen recht op een vergoeding?
De wet kent een beperkt aantal uitzonderingen. Ze zijn limitatief, wat betekent dat een werkgever zich niet op andere gronden aan de betaling kan onttrekken.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan vervalt het recht. De drempel ligt hoog: het gaat om uitzonderlijke situaties zoals diefstal, fraude of het ernstig schenden van vertrouwen. Disfunctioneren of een verstoorde verhouding is niet genoeg. Belangrijk is bovendien dat een ontslag op staande voet niet automatisch ernstige verwijtbaarheid oplevert. Dat zijn twee afzonderlijke toetsen.
De wet kent daarnaast een hardheidsclausule. De kantonrechter kan de vergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen wanneer het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Rechters passen die mogelijkheid terughoudend toe.
AOW-leeftijd of pensioengerechtigde leeftijd
Eindigt de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer de AOW-leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt, dan is geen vergoeding verschuldigd. De gedachte daarachter is dat er dan geen overgang naar ander werk hoeft te worden overbrugd, omdat er een pensioeninkomen tegenover staat.
Faillissement, surseance en schuldsanering
Verkeert de werkgever in staat van faillissement, is surseance van betaling verleend of is de schuldsaneringsregeling van toepassing, dan is de vergoeding niet verschuldigd. De werknemer kan het bedrag dan ook niet als vordering in de boedel indienen. Een harde uitkomst, maar wel de uitdrukkelijke keuze van de wetgever.
Jonge werknemers en cao-voorzieningen
Voor werknemers jonger dan achttien jaar die gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werken, geldt de regeling niet. Daarnaast kan een cao bij bedrijfseconomisch ontslag voorzien in een gelijkwaardige voorziening die in de plaats komt van de wettelijke vergoeding. Bij collectief ontslag is het dus altijd verstandig eerst de cao te raadplegen.
De regeling voor kleine werkgevers
Voor kleine werkgevers bestaat een aparte compensatieregeling via het UWV. Stopt een bedrijf omdat de werkgever met pensioen gaat of is overleden, dan kan de betaalde vergoeding onder voorwaarden worden gecompenseerd. De voornaamste voorwaarde is de omvang: het bedrijf moet in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar van de ontslagaanvraag gemiddeld niet meer dan vijfentwintig werknemers in dienst hebben gehad.
Bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering geldt aanvullend dat de werkgever de AOW-leeftijd moet hebben bereikt of binnen zes maanden na de ontslagaanvraag bereikt. Bij overlijden moet de ontslagaanvraag binnen een jaar na het overlijden zijn gedaan. Daarnaast bestond er een bredere compensatie voor werkgevers die betaalden na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Hier speelt een belangrijke ontwikkeling. Het kabinet heeft besloten beide compensatieregelingen per 1 januari 2027 af te schaffen. Werkgevers krijgen de betaalde vergoeding vanaf dat moment niet meer terug van de overheid. Voor een kleine werkgever die een bedrijfsbeëindiging voorbereidt of een langdurig zieke werknemer in dienst heeft, kan de timing van een ontslagaanvraag daardoor financieel zwaar wegen.
Voor werknemers verandert er niets. Het recht op de vergoeding blijft onverkort bestaan, ongeacht de omvang van het bedrijf. De compensatie is uitsluitend een regeling tussen de werkgever en het UWV en staat volledig los van de aanspraak van de werknemer. Een werkgever kan de betaling dus niet uitstellen of weigeren met het argument dat de compensatie onzeker is geworden.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Veruit de meeste dienstverbanden eindigen niet met een procedure, maar met een vaststellingsovereenkomst. Juridisch is dat een bijzondere situatie, want bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat er strikt genomen geen wettelijk recht op een transitievergoeding. De wet koppelt het recht aan een eenzijdig initiatief van de werkgever, en daarvan is bij een gezamenlijke afspraak geen sprake.
In de praktijk werkt het anders. De vergoeding vormt vrijwel altijd het vertrekpunt van de onderhandeling, om een eenvoudige reden: zou de werkgever de route via het UWV of de kantonrechter kiezen, dan is hij het bedrag hoe dan ook verschuldigd. Daarmee ontstaat een natuurlijke ondergrens. Afhankelijk van de dossieropbouw, de reden van het ontslag en de positie van beide partijen is er ruimte om daarboven uit te komen.
Die ruimte zit niet alleen in geld. Denk aan een langere opzegtermijn met vrijstelling van werk, een positief getuigschrift, een budget voor scholing of begeleiding, een vergoeding voor juridische bijstand en het laten vervallen van een concurrentiebeding. Ook de formulering van de overeenkomst is van belang, want die bepaalt mede of een WW-uitkering veilig is.
Na ondertekening geldt een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen. De werknemer kan de overeenkomst binnen die periode schriftelijk en zonder opgaaf van reden ontbinden. Is de bedenktermijn niet in de overeenkomst opgenomen, dan wordt die verlengd tot drie weken.
Het verschil met de billijke vergoeding
De twee vergoedingen worden vaak door elkaar gehaald, terwijl ze een heel andere functie hebben. De transitievergoeding is de standaardvergoeding met een vast rekenmodel. Er is geen verwijt nodig, de hoogte volgt uit salaris en dienstjaren, en het bedrag is daarmee goed voorspelbaar.
De billijke vergoeding is een uitzondering. Die komt alleen aan de orde wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, bijvoorbeeld bij een ontslag dat is opgetuigd met een vals dossier of bij een opzegging die de wettelijke regels overtreedt. Voor die vergoeding bestaat geen formule. De rechter stelt het bedrag vast aan de hand van de omstandigheden van het geval, en de uitkomsten lopen daardoor sterk uiteen.
De twee sluiten elkaar niet uit. Wordt een billijke vergoeding toegekend, dan komt die bovenop de transitievergoeding. Bij ontslag bij een vast contract is het daarom altijd de moeite waard om beide vergoedingen afzonderlijk te beoordelen. Wie zich alleen op de standaardvergoeding richt, laat soms een aanzienlijk bedrag liggen.
Ook in de onderhandelingsfase is dat onderscheid van belang. Een werknemer die kan onderbouwen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft een sterker verhaal dan iemand die alleen de wettelijke rekensom op tafel legt. Omgekeerd doet een werkgever er goed aan om vroeg in te schatten of dat verwijt hard te maken valt. Dat bepaalt namelijk of een voorstel op het niveau van de transitievergoeding realistisch is, of dat er meer nodig is om tot een oplossing te komen.
Uitbetaling, termijnen en geschillen
De vergoeding is een brutobedrag. De werkgever houdt er loonheffing op in, dus wat netto overblijft hangt af van het totale jaarinkomen en het toepasselijke belastingtarief. Zeker bij grotere bedragen die in één keer worden uitbetaald, is het verstandig daar vooraf rekening mee te houden.
De betaling moet uiterlijk binnen een maand na het einde van het dienstverband plaatsvinden, meestal samen met de eindafrekening. Wordt er later betaald, dan is de werkgever wettelijke rente verschuldigd. Betaling in termijnen is mogelijk, met een maximum van zes termijnen, ook dan vermeerderd met wettelijke rente.
Blijft betaling uit of is er discussie over de hoogte, dan geldt een belangrijke waarschuwing. Een verzoekschrift bij de kantonrechter moet worden ingediend binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn. Die kan niet worden gestuit of verlengd, en de rechter toetst ambtshalve of het verzoek op tijd binnen is. Wie te laat is, verliest de aanspraak definitief, hoe sterk het inhoudelijke standpunt ook is.
De oplossing begint bij een goed onderbouwd gesprek. Levert dat niets op, dan volgt een formele brief met een concrete berekening en een termijn. Blijft de werkgever weigeren, dan kan een procedure in het vooruitzicht worden gesteld en volgt vaak een tweede onderhandelingsronde met advocaten aan beide kanten. Pas als ook dat vastloopt, komen mediation of een gang naar de rechter in beeld. Houd daarbij altijd de vervaltermijn van drie maanden in het oog.
Veelgestelde vragen over de transitievergoeding
Hoeveel bedraagt de vergoeding na tien jaar dienstverband?
Bij een dienstverband van precies tien jaar komt de vergoeding uit op tien maal een derde bruto maandsalaris, dus ongeveer drie en een derde maandsalaris. Bij een bruto maandsalaris van 4.000 euro is dat rond de 13.333 euro bruto. Let er wel op dat het maandsalaris in deze berekening breder is dan het kale loon. Vakantiebijslag, een vaste eindejaarsuitkering en bepaalde toeslagen tellen mee, waardoor de uitkomst hoger uitvalt dan een berekening op basis van alleen het basissalaris.
Moet de vergoeding worden aangevraagd?
Nee. De vergoeding is van rechtswege verschuldigd zodra aan de voorwaarden is voldaan. Een werknemer hoeft geen formulier in te vullen of een aanvraag in te dienen. De werkgever moet uit eigen beweging berekenen en betalen, uiterlijk binnen een maand na het einde van het dienstverband. Gebeurt dat niet, dan is het aan de werknemer om actie te ondernemen. Wacht daar niet te lang mee, want een verzoek aan de kantonrechter moet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn ingediend.
Heeft een oproepkracht ook recht op een vergoeding?
Ja. Sinds het recht vanaf de eerste werkdag bestaat, maakt de contractvorm geen verschil meer. Ook oproepkrachten, werknemers met een nulurencontract en mensen met een kort tijdelijk contract komen in aanmerking, mits het einde van het dienstverband van de werkgever uitgaat. Wel is de berekening bewerkelijker, omdat het maandsalaris bij wisselende uren minder eenduidig vaststaat. Juist bij deze contractvormen is het verstandig de berekening van de werkgever kritisch na te lopen.
Tellen eerdere contracten bij dezelfde werkgever mee?
Ja, mits de onderbreking niet te lang heeft geduurd. Elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van zes maanden of korter worden bij elkaar opgeteld voor de berekening van de duur van het dienstverband. Die regel geldt ook wanneer iemand achtereenvolgens bij verschillende werkgevers heeft gewerkt die redelijkerwijs als elkaars opvolger zijn te beschouwen. Is bij het einde van een eerder contract al een vergoeding betaald, dan wordt dat bedrag in mindering gebracht op de nieuwe berekening.
Vervalt het recht als er al een nieuwe baan is gevonden?
Nee. Het recht staat volledig los van de vraag of er inmiddels ander werk is. Ook wie de dag na het einde van het dienstverband ergens anders begint, houdt de volledige aanspraak. Hetzelfde geldt voor een eventuele WW-uitkering: de vergoeding wordt daar niet mee verrekend. De naam wekt soms de indruk dat het geld aan een concrete overstap besteed moet worden, maar die verplichting kent de wet niet. Het bedrag is vrij besteedbaar.
Wat als de werkgever weigert te betalen?
Begin met een schriftelijk verzoek waarin de berekening is uitgewerkt en een redelijke betaaltermijn staat. Wordt daar niet op gereageerd, dan is een formele sommatie de volgende stap, waarin ook de wettelijke rente wordt aangezegd. Blijft betaling uit, dan kan de kantonrechter worden verzocht de vergoeding toe te wijzen. Houd daarbij de vervaltermijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst goed in de gaten, want die termijn is hard en kan niet worden verlengd.
Tot slot
De transitievergoeding lijkt op papier een simpele rekensom, maar de uitkomst hangt af van keuzes die eerder in het traject zijn gemaakt. De opbouw van het dossier, de gekozen ontslagroute, de looncomponenten die worden meegenomen en de formulering van een vaststellingsovereenkomst bepalen samen wat er overblijft. Wie op tijd overzicht heeft, onderhandelt vanuit een sterkere positie en voorkomt dat een harde vervaltermijn de zaak beslist.
Van Zinnicq Bergmann staat werkgevers en werknemers bij sinds 1870. Omdat wij beide kanten van de tafel kennen, weten we hoe de klappen van de zweep vallen en waar de ruimte in een dossier zit. Vanuit Den Bosch werken wij voor cliënten in Noord-Brabant en daarbuiten.
Heeft u een vraag over een ontslag, een berekening of een voorstel dat op tafel ligt? Onze arbeidsrechtadvocaten brengen rustig in kaart waar u staat. Neem gerust contact op voor een oriënterend gesprek.