Een nieuwe baan in het vooruitzicht, en dan valt uw oog op die ene bepaling in het arbeidscontract: het relatiebeding. Ineens is de vraag niet meer of u de overstap wilt maken, maar of u dat mag. Mag u nog voor een bekende klant werken? Mag u een oude relatie een bericht sturen? En wat gebeurt er als uw werkgever een boete opeist?
Een relatiebeding is een van de meest onderschatte bepalingen in een arbeidsovereenkomst. Het staat er vaak standaard in, het wordt bij het tekenen zelden echt besproken, en pas bij vertrek blijkt hoe ver het reikt. Tegelijk is zo’n beding lang niet altijd zo hard als het lijkt. De wet stelt eisen aan de geldigheid, en de rechter kan een beding beperken of zelfs helemaal van tafel halen.
Hieronder leest u wat een relatiebeding is, wanneer het geldig is, hoe ruim het mag zijn en wat u kunt doen als het u in de weg zit. Wij beschrijven het bewust vanuit beide kanten, omdat ons kantoor zowel werkgevers als werknemers bijstaat en de klappen van de zweep van beide kanten kent.
⚖️ In het kort
- Een relatiebeding beperkt het contact met klanten en andere relaties van uw werkgever na het einde van het dienstverband. Een concurrentiebeding beperkt het werken bij of starten van een concurrerend bedrijf.
- Het beding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.
- In een contract voor bepaalde tijd geldt een relatiebeding alleen als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
- De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u daardoor onbillijk wordt benadeeld ten opzichte van het belang van de werkgever.
- Een boete op overtreding kan de rechter matigen wanneer die buitensporig uitpakt. De werkgever kan niet tegelijk de boete en de volledige schade opeisen.
- Bij een ingrijpende functiewijziging kan het beding zijn werking verliezen als het daardoor aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken.
Wat is een relatiebeding en wat is het verschil met een concurrentiebeding?
Een relatiebeding is een afspraak in de arbeidsovereenkomst waarin staat dat u na het einde van het dienstverband gedurende een bepaalde periode geen zaken mag doen met relaties van uw voormalige werkgever. Denk aan klanten, opdrachtgevers, leveranciers en soms ook samenwerkingspartners. Het doel is helder: de werkgever wil voorkomen dat een vertrekkende medewerker het klantenbestand meeneemt dat in de loop van jaren is opgebouwd.
Het verschil met een concurrentiebeding zit in wat er verboden wordt. Een concurrentiebeding raakt uw vrijheid om überhaupt bij een concurrent aan de slag te gaan of zelf een concurrerend bedrijf te beginnen. Een relatiebeding laat die deur open, maar sluit een specifieke groep contacten af. U mag dus bij de concurrent werken, alleen niet voor de klanten die u bij uw oude werkgever bediende.
In de praktijk geldt een relatiebeding daarom als de lichtere variant. Juridisch is het echter een bijzondere vorm van het concurrentiebeding, en dat is belangrijk: dezelfde wettelijke regels zijn erop van toepassing. Wie denkt dat een relatiebeding vrijblijvender is omdat het minder ver gaat, komt bedrogen uit.
Een derde variant is het geheimhoudingsbeding. Dat verbiedt niet met wie u werkt, maar wat u deelt: bedrijfsgevoelige informatie, prijzen, werkwijzen. Die drie bedingen staan los van elkaar en komen vaak samen in één contract voor.
Wanneer is een relatiebeding geldig?
De wet stelt in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek twee basisvoorwaarden. Ten eerste moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen. Ten tweede moet dat zijn gebeurd met een meerderjarige werknemer. Een mondelinge afspraak of een terloopse opmerking tijdens een gesprek voldoet niet.
Aan die schriftelijkheidseis wordt strikt de hand gehouden. Het gaat er niet alleen om dat er ergens iets op papier staat, maar dat u daadwerkelijk heeft ingestemd met de inhoud. Staat het beding alleen in een personeelshandboek waarnaar het contract verwijst, dan levert dat regelmatig discussie op. Zo’n verwijzing kan volstaan, maar dan moet duidelijk zijn dat u dat document kende en aanvaardde toen u tekende.
De derde hoofdregel gaat over het soort contract. Een relatiebeding hoort thuis in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd gelden extra eisen, waarover hieronder meer.
Voldoet het beding niet aan deze eisen, dan mist het werking. Voor werkgevers betekent dit dat een slordig geformuleerde standaardbepaling in de praktijk niets waard kan zijn. Voor werknemers betekent het dat het altijd loont om het contract letterlijk na te lopen voordat u zich bij een beperking neerlegt.
Een relatiebeding in een tijdelijk contract
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden strengere regels. De wetgever vond dat een werknemer met een tijdelijk contract al in een kwetsbare positie zit, en dat een extra beperking van de kansen op de arbeidsmarkt dan te ver gaat. Een relatiebeding mag daarom alleen als de werkgever in het beding zelf schriftelijk motiveert dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Die motivering moet in het beding staan, niet in een aparte brief of een latere toelichting. En het moet een echte motivering zijn, toegespitst op deze functie en deze werknemer. Een algemene zin als “gelet op de aard van de werkzaamheden en de belangen van de onderneming” wordt door rechters doorgaans afgewezen. De toets is streng.
Wat wel kan volstaan, is een concrete onderbouwing: welke specifieke kennis, welk klantenbestand of welke bedrijfsinformatie beschermd moet worden, en waarom juist deze medewerker daar toegang toe heeft. Ontbreekt die uitleg, dan is het beding vernietigbaar.
Let ook op de opvolging van contracten. Bij een verlenging moet de motivering opnieuw worden opgenomen. Wat er in een reeks tijdelijke contracten precies gebeurt, leest u in ons artikel over de ketenregeling. Gaat het tijdelijke contract over in een vast contract, dan vervalt de zware motiveringsplicht, maar moet het beding wel opnieuw schriftelijk zijn afgesproken.
Hoe ruim mag een relatiebeding zijn?
De wet noemt op dit moment geen maximale duur en geen maximale reikwijdte. Dat betekent niet dat alles mag. De rechter toetst of de beperking redelijk is in verhouding tot het belang dat de werkgever wil beschermen.
De duur van het beding
In de praktijk komt een periode van een jaar het meest voor. Twee jaar wordt in bepaalde branches nog geaccepteerd, zeker bij langlopende klantrelaties. Wordt de termijn langer, dan neemt de kans toe dat een rechter het beding inkort. Er is geen vaste grens: het gaat om de vraag hoe lang de werkgever redelijkerwijs bescherming nodig heeft.
Het gebied en de kring van relaties
Een relatiebeding dat feitelijk het hele land afsluit voor een specialistisch beroep kan neerkomen op een beroepsverbod. Datzelfde geldt voor een beding dat alle klanten van een groot concern omvat, terwijl u er maar een handvol bediende. De vuistregel: hoe ruimer het beding, hoe kleiner de kans dat het volledig overeind blijft.
Wat er mogelijk verandert in de wet
Er is een wetsvoorstel in voorbereiding om de regels rond het concurrentiebeding te moderniseren. Daarin wordt de maximale duur begrensd, moet de werkgever aangeven voor welk gebied het beding geldt, en is hij een vergoeding verschuldigd als hij zich op het beding beroept. Diezelfde regels zouden ook voor het relatiebeding gaan gelden. Zolang het voorstel geen wet is, blijven de huidige regels van kracht.
Wat valt er onder een relatie en wat niet?
Dit is in conflicten vaak het echte strijdpunt. Een beding dat spreekt over “relaties van werkgever” zonder verdere uitleg roept meteen de vraag op wie daar precies onder vallen. Alleen bestaande klanten? Ook voormalige klanten? Prospects waarmee alleen een oriënterend gesprek is gevoerd? En hoe zit het met leveranciers?
Rechters kijken naar de tekst van het beding en naar wat u redelijkerwijs mocht begrijpen bij het tekenen. Daarbij geldt een belangrijk uitgangspunt: de werkgever heeft het beding opgesteld, dus onduidelijkheid komt in beginsel voor zijn rekening. Is niet expliciet gemaakt dat ook leveranciers onder het begrip relatie vallen, dan kan een rechter oordelen dat het beding op dat punt niet geldt.
Voor werkgevers is de les eenvoudig: omschrijf de kring van relaties concreet. Bijvoorbeeld door te bepalen dat het gaat om partijen waarmee in de laatste periode voor het einde van het dienstverband daadwerkelijk zaken zijn gedaan, en door vast te leggen of leveranciers meetellen. Een scherp afgebakend beding houdt beter stand dan een beding dat alles probeert af te dekken.
Voor werknemers geldt het omgekeerde. Een vage formulering is geen reden om aan te nemen dat alles verboden is, maar juist een aanknopingspunt om de reikwijdte ter discussie te stellen.
De boete bij overtreding van een relatiebeding
Aan vrijwel elk relatiebeding hangt een boetebeding. Dat is logisch: zonder financiële prikkel is de afspraak lastig te handhaven, want de schade van een weggelopen klant is achteraf moeilijk hard te maken. Boetebedingen werken meestal met een vast bedrag per overtreding, vaak aangevuld met een bedrag voor elke dag dat de overtreding voortduurt. De hoogte verschilt sterk per contract. Wat u vooral moet weten: een boete die op papier staat, is niet automatisch de boete die u betaalt.
Matiging door de rechter
De rechter kan een bedongen boete matigen wanneer de billijkheid dat duidelijk vraagt. Hij weegt daarbij mee hoe ernstig de overtreding werkelijk was, hoeveel schade de werkgever daadwerkelijk heeft geleden, wat de draagkracht van de werknemer is en welke persoonlijke omstandigheden spelen. Een boete die volstrekt buiten verhouding staat tot het nadeel van de werkgever, houdt zelden ongewijzigd stand.
Boete of schadevergoeding, niet allebei
Een werkgever moet kiezen. Hij kan nakoming van het boetebeding vorderen, of schadevergoeding voor dezelfde overtreding. Beide tegelijk opeisen kan niet, tenzij daarover uitdrukkelijk iets anders is afgesproken. Dat is een punt waar in de praktijk regelmatig winst te behalen valt zodra een sommatiebrief op de deurmat valt.
Een relatiebeding laten vernietigen of schorsen
Zit het beding u onredelijk in de weg, dan hoeft u zich er niet zonder meer bij neer te leggen. De wet biedt twee routes, met elk een eigen tempo en een eigen uitkomst.
Schorsing via een kort geding
Wilt u snel duidelijkheid, bijvoorbeeld omdat er een concreet aanbod ligt dat niet lang blijft staan, dan kunt u de voorzieningenrechter vragen het beding tijdelijk te schorsen. De rechter geeft dan een voorlopig oordeel: is het voldoende aannemelijk dat het beding in een bodemprocedure geheel of gedeeltelijk sneuvelt? Zo ja, dan kan hij de werking opschorten zodat u aan de slag kunt.
Vernietiging in een bodemprocedure
Voor een definitief oordeel is een bodemprocedure nodig. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Gedeeltelijk betekent bijvoorbeeld: de duur inkorten, het gebied beperken of bepaalde relaties eruit halen. Bij een tijdelijk contract volgt vernietiging wanneer de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ontbreken. Bij elk contract kan zij volgen wanneer u onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever.
Ernstig verwijtbaar handelen en een vergoeding
Eindigt het dienstverband door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij geen rechten meer aan het beding ontlenen. Dat speelt bijvoorbeeld bij een onterecht gegeven ontslag, waarover u meer leest in ons artikel over ontslag bij een vast contract. Daarnaast kan de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding betaalt voor de duur van de beperking, wanneer het beding u in belangrijke mate belemmert om elders werk te vinden. Die vergoeding vervalt als het einde van het dienstverband aan uw eigen ernstig verwijtbaar handelen te wijten is.
Wat gebeurt er bij een functiewijziging?
Een relatiebeding wordt ooit afgesproken voor een bepaalde functie. Maar functies veranderen. Een medewerker groeit door naar een commerciële rol, krijgt een ander werkgebied of gaat een heel ander klantsegment bedienen. De vraag is dan of het oude beding nog werkt.
Het uitgangspunt is dat een beding zijn werking kan verliezen wanneer aan drie punten is voldaan. De functiewijziging moet ingrijpend zijn. Zij moet niet voorzienbaar zijn geweest toen het beding werd getekend. En het beding moet daardoor aanmerkelijk zwaarder zijn gaan drukken, wat betekent dat de beperking nu een veel groter obstakel vormt om elders vergelijkbaar werk te vinden.
Een voorbeeld maakt het concreet. Wie begint als medewerker binnendienst met een klein aantal vaste contacten en jaren later verantwoordelijk is voor het volledige relatiebestand van een regio, zit in een wezenlijk andere positie. Het oude beding raakt dan veel meer partijen dan bij het tekenen te overzien was.
Voor werkgevers is de conclusie helder: leg bij een substantiële functiewijziging het beding opnieuw schriftelijk vast, ook als er geen nieuw contract wordt getekend.
Hoe pakt u een conflict over een relatiebeding aan?
De meeste geschillen over een relatiebeding worden niet in de rechtszaal beslecht. Ze worden opgelost aan tafel, mits de stappen in een verstandige volgorde worden gezet.
Begin met overleg. Veel werkgevers zijn bereid het beding te beperken tot de klanten die er werkelijk toe doen, of het te laten vervallen wanneer duidelijk is dat de nieuwe functie hun belang niet raakt. Een gesprek waarin u concreet maakt wat u wel en niet gaat doen, neemt vaak de scherpste randjes weg.
Levert dat niets op, dan volgt een formele brief waarin uw standpunt juridisch wordt onderbouwd en waarin een termijn wordt gesteld. Blijft een reactie uit, dan kan het aankondigen van een procedure als drukmiddel werken, zeker wanneer de zwakke punten van het beding zijn benoemd. Vaak volgt dan een tweede ronde waarin beide partijen zich door een advocaat laten bijstaan en alsnog een regeling wordt getroffen. Pas als dat overleg vastloopt, komt mediation in beeld. Leidt ook dat niet tot een oplossing, dan resteert de gang naar de rechter, in kort geding of in een bodemprocedure.
Meer achtergrond over ontslag, contracten en conflicten op de werkvloer vindt u in onze kennisbank arbeidsrecht.
Veelgestelde vragen over het relatiebeding
Geldt een relatiebeding ook als ik zelf ontslag neem?
Ja. Een relatiebeding werkt in beginsel ongeacht wie het dienstverband beëindigt. Of u nu zelf opzegt of de werkgever het contract laat eindigen, het beding blijft gelden zolang het geldig is overeengekomen. Er is één belangrijke uitzondering: als het einde van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan hij geen rechten meer aan het beding ontlenen. Dat vraagt wel om een stevige onderbouwing, want de lat voor ernstig verwijtbaar handelen ligt hoog.
Mag ik na mijn vertrek contact houden met oud-klanten via LinkedIn?
Dat hangt af van wat er in het beding staat en van wat u precies doet. Alleen verbonden blijven op LinkedIn is doorgaans geen overtreding. Het wordt anders zodra u actief contact zoekt met een commercieel doel: een persoonlijk bericht waarin u vertelt waar u nu werkt, een uitnodiging voor een gesprek, of een felicitatie die uitmondt in een aanbod. Rechters kijken naar de inhoud en de bedoeling van het contact, niet naar het platform.
Wat als een klant mij uit zichzelf benadert?
Ook dat wordt bepaald door de formulering van het beding. Sommige bedingen verbieden alleen het actief benaderen van relaties. Dan mag u in beginsel reageren wanneer een klant zelf het initiatief neemt. Andere bedingen verbieden elk zakelijk contact, ook passief, en dan levert het aannemen van de opdracht een overtreding op. Loop de tekst dus letterlijk na voordat u ingaat op zo’n verzoek, en leg desnoods schriftelijk vast dat het initiatief bij de klant lag.
Kan een relatiebeding worden aangepast in een vaststellingsovereenkomst?
Zeker. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden staat het partijen vrij om aanvullende afspraken te maken over bestaande bedingen. Het beding kan volledig komen te vervallen, worden ingekort in duur, worden beperkt tot een specifieke lijst met klanten, of worden afgekocht tegen een vergoeding. Dit is een van de waardevolste onderhandelpunten in zo’n overeenkomst en wordt in de praktijk vaak over het hoofd gezien. Laat vastleggen wat is afgesproken, zonder ruimte voor uitleg achteraf.
Geldt een relatiebeding ook voor zzp’ers en opdrachtnemers?
De wettelijke bescherming van artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek is geschreven voor arbeidsovereenkomsten. Werkt u op basis van een overeenkomst van opdracht, dan gelden die beschermende regels niet automatisch. Een relatiebeding kan dan wel worden afgesproken, maar wordt beoordeeld aan de hand van het algemene contractenrecht en de redelijkheid en billijkheid. Dat maakt de uitkomst minder voorspelbaar. Voor opdrachtnemers is het daarom extra belangrijk om vooraf goed naar de tekst te kijken.
Kan mijn werkgever afzien van het relatiebeding?
Ja. Een werkgever kan altijd besluiten geen beroep te doen op het beding, of er geheel afstand van doen. Dat gebeurt regelmatig wanneer duidelijk is dat de nieuwe werkkring zijn belangen niet raakt, of wanneer een procedure onaantrekkelijk lijkt. Zorg er wel voor dat zo’n toezegging schriftelijk wordt vastgelegd en dat helder is waarop zij precies ziet. Een mondelinge geruststelling biedt weinig houvast op het moment dat het er werkelijk om gaat.
Tot slot
Een relatiebeding is geen onwrikbaar gegeven. Het is een afspraak die aan wettelijke eisen moet voldoen, die scherp geformuleerd moet zijn en die de rechter kan inkorten, beperken of vernietigen wanneer de balans zoek is. Voor werkgevers betekent dat: investeer in een beding dat past bij de functie en bij het belang dat werkelijk beschermd moet worden. Voor werknemers betekent het: laat een beding niet zomaar uw volgende stap bepalen zonder de tekst te hebben laten beoordelen.
Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 cliënten bij in Noord-Brabant en daarbuiten, aan de kant van de werkgever en aan de kant van de werknemer. Daardoor weten wij waar in een onderhandeling de ruimte zit. Heeft u een relatiebeding waarover u twijfelt, of loopt er al een discussie? Onze specialisten arbeidsrecht denken graag met u mee en zorgen voor rust en duidelijkheid, zodat u weer verder kunt.