Wie langere tijd ziek is, wil vooral weten of het inkomen doorloopt. En zo ja: hoelang en hoeveel? De loondoorbetaling bij ziekte is in Nederland wettelijk vastgelegd, maar die regeling roept in de praktijk veel vragen op. Het wettelijke minimum is namelijk maar een deel van het verhaal. Een cao kan er bovenop komen, er kunnen wachtdagen zijn afgesproken, en achter de loondoorbetaling schuilt een heel traject van verplichtingen dat werkgever en werknemer samen moeten doorlopen.
Dat traject is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. Die wet vraagt van beide partijen actie, en wel vanaf de eerste weken van het verzuim. Wie zich daar niet aan houdt, loopt een reëel risico. Voor de werkgever kan dat betekenen dat hij langer moet doorbetalen dan twee jaar. Voor de werknemer kan het betekenen dat het loon wordt stopgezet.
Hieronder zetten wij op een rij hoeveel loon er wordt doorbetaald en hoelang, wat onder het loonbegrip valt, welke stappen beide partijen moeten zetten en wat er gebeurt als de twee jaar erop zitten. Ook een tijdelijk contract dat tijdens ziekte afloopt komt aan bod. Meer over aanverwante onderwerpen leest u in onze kennisbank over arbeidsrecht.
⚖️ In het kort
- De werkgever betaalt bij ziekte minimaal 70 procent van het loon door, gedurende maximaal twee jaar oftewel 104 weken.
- In het eerste ziektejaar vult de werkgever aan tot het minimumloon als 70 procent daaronder uitkomt. In het tweede jaar geldt die aanvulplicht niet meer.
- Veel cao’s regelen meer dan het wettelijke minimum, bijvoorbeeld volledige doorbetaling in het eerste ziektejaar.
- Maximaal twee wachtdagen zijn toegestaan, maar alleen als dat vooraf in de cao of de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.
- De Wet verbetering poortwachter legt beide partijen verplichtingen op, met vaste momenten zoals de probleemanalyse rond week 6 en het plan van aanpak rond week 8.
- Loopt een tijdelijk contract af tijdens ziekte, dan stopt de loondoorbetaling en meldt de werkgever de werknemer ziek uit dienst bij het UWV.
Loondoorbetaling bij ziekte: wat de wet minimaal voorschrijft
De basis staat in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. Een werknemer die door ziekte niet kan werken, houdt recht op loon. De werkgever betaalt minimaal 70 procent van het loon door, en hij doet dat gedurende maximaal twee jaar. Dat zijn 104 weken, gerekend vanaf de eerste ziektedag. Die termijn loopt door, ook als de werknemer tussendoor gedeeltelijk aan het werk gaat.
Binnen die twee jaar zit een belangrijk verschil. Komt 70 procent van het loon in het eerste jaar lager uit dan het wettelijk minimumloon, dan vult de werkgever aan tot dat minimumloon. In het tweede ziektejaar vervalt die aanvulplicht: er wordt nog steeds minimaal 70 procent betaald, maar bijpassen hoeft niet meer. Voor werknemers met een lager inkomen pakt het tweede jaar dus financieel anders uit. Soms bestaat dan de mogelijkheid om bij het UWV een toeslag aan te vragen.
Er zijn enkele situaties waarin de wet uitgaat van volledige doorbetaling. Is de werknemer arbeidsongeschikt door orgaandonatie, of hangt het verzuim samen met zwangerschap of bevalling, dan geldt 100 procent van het loon. Dat is een uitzondering op de hoofdregel, niet de norm.
Het recht op loon is bovendien niet onvoorwaardelijk. Wie zonder goede reden passende arbeid weigert, niet meewerkt aan de re-integratie of het eigen herstel belemmert, kan het recht op loondoorbetaling verliezen. Dat is geen theoretisch risico, maar een van de meest voorkomende oorzaken van conflicten tijdens langdurig verzuim.
Wat een cao of arbeidsovereenkomst regelt bovenop de wet
De 70 procent uit de wet is een bodem, geen plafond. In veel sectoren is in de cao afgesproken dat de werkgever meer doorbetaalt. Een veelgebruikte constructie is 100 procent in het eerste ziektejaar en 70 procent in het tweede jaar. Andere cao’s kiezen voor een oplopende of juist aflopende staffel, of koppelen een hogere aanvulling in het tweede jaar aan actieve medewerking aan de re-integratie. Ook een individuele arbeidsovereenkomst of een personeelsreglement kan een ruimere regeling bevatten.
Voor werknemers is het daarom altijd verstandig om eerst de eigen cao en arbeidsovereenkomst erbij te pakken voordat zij zich neerleggen bij een lager bedrag op de loonstrook. Voor werkgevers geldt het omgekeerde: een cao-afspraak die over het hoofd wordt gezien, leidt vrijwel altijd tot een nabetaling en soms tot een wettelijke verhoging omdat het loon te laat is betaald.
De wachtdag
Een wachtdag is een ziektedag waarover de werkgever geen loon hoeft te betalen. Er mogen per ziekmelding maximaal twee wachtdagen worden ingehouden. Dat mag echter alleen als het vooraf schriftelijk is vastgelegd, in de cao of in de arbeidsovereenkomst. Staat er niets over in de stukken, dan bestaat er ook geen recht om een wachtdag in te houden en moet de werkgever gewoon vanaf de eerste ziektedag betalen.
In de praktijk kiezen veel cao’s, bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs, er juist voor om wachtdagen uit te sluiten. De gedachte daarachter is dat een wachtdag mensen kan aanzetten om ziek door te werken. Waar wachtdagen wel gelden, is het goed om na te gaan of ze bij iedere afzonderlijke ziekmelding worden toegepast of alleen bij een nieuwe ziekteperiode.
Welk loon telt mee tijdens ziekte
Een veelgemaakte fout is om alleen naar het kale maandsalaris te kijken. Dat is niet wat de wet bedoelt. Uitgangspunt is het loon dat de werknemer zou hebben verdiend als hij niet ziek was geweest. Daar hoort meer bij dan het basissalaris alleen.
Denk aan vakantiegeld, een dertiende maand, vaste toeslagen en persoonlijke toelagen. Ook structureel overwerk en provisie die met enige regelmaat wordt verdiend, kunnen tot het loonbegrip behoren. Wat telkens telt, is of het om een vaste, voorspelbare beloningscomponent gaat of om een incidentele extra. Juist over die variabele onderdelen ontstaat regelmatig discussie, zeker bij functies waarin een aanzienlijk deel van het inkomen uit bonussen of provisie bestaat.
Onkostenvergoedingen liggen anders. Een vergoeding die bedoeld is om daadwerkelijk gemaakte kosten te dekken, zoals reiskosten voor woon-werkverkeer, hoort in beginsel niet tot het loon en kan tijdens langdurig verzuim vervallen. Een vergoeding die feitelijk een verkapte beloning is, telt wel mee.
Onze ervaring is dat een goed onderbouwde loonberekening aan het begin van het verzuim veel gedoe achteraf voorkomt. Zet op papier welke componenten wel en niet worden meegenomen, en waarom. Dat schept rust en voorkomt dat de discussie pas losbarst als het verzuim al een jaar duurt en de verhoudingen gespannen zijn.
De Wet verbetering poortwachter: plichten van beide partijen
Loondoorbetaling staat nooit op zichzelf. Daartegenover staat een re-integratieverplichting, en die rust op werkgever én werknemer. De Wet verbetering poortwachter schrijft voor wat er wanneer moet gebeuren. Het UWV toetst dat achteraf, bij de aanvraag van een WIA-uitkering.
De eerste weken: ziekmelding en probleemanalyse
De werkgever meldt de zieke werknemer binnen een week aan bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Dreigt het verzuim langdurig te worden, dan stelt de bedrijfsarts uiterlijk in de zesde ziekteweek een probleemanalyse op. Daarin staat wat de beperkingen zijn, wat de verwachte herstelduur is en welke mogelijkheden er zijn om weer aan het werk te gaan. De probleemanalyse gaat nadrukkelijk over wat iemand nog wél kan, niet over de medische diagnose.
Het plan van aanpak en de tussentijdse evaluaties
Ongeveer twee weken na de probleemanalyse, dus rond de achtste ziekteweek, stellen werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op. Daarin leggen zij vast welke concrete stappen worden gezet, wie waarvoor verantwoordelijk is en wanneer wordt geëvalueerd. Er wordt ook een casemanager aangewezen die het traject bewaakt. Vervolgens bespreken beide partijen minimaal iedere zes weken de voortgang en passen zij het plan aan waar dat nodig is. Van al die gesprekken houden zij een verslag bij. Dat dossier vormt later de kern van het re-integratieverslag.
Week 42 en de eerstejaarsevaluatie
Is de werknemer in de 42e week nog ziek, dan meldt de werkgever dat bij het UWV. Dat is een formele verplichting met een strakke termijn. Rond het einde van het eerste ziektejaar volgt de eerstejaarsevaluatie, in de praktijk vaak ingepland tussen week 46 en week 52. Dat is het moment om de balans op te maken: is terugkeer bij de eigen werkgever nog realistisch, of moet er ook buiten het bedrijf worden gekeken? Die evaluatie wordt niet voor niets het opschudmoment genoemd.
De rol van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel
De bedrijfsarts is de enige partij die zich over de medische kant mag uitspreken. De werkgever mag niet vragen naar de aard of de oorzaak van de klachten. Hij mag wel vragen naar de verwachte duur van het verzuim, de bereikbaarheid en lopende werkafspraken. De bedrijfsarts vertaalt de medische situatie naar beperkingen en mogelijkheden, en adviseert daarover. De werkgever neemt vervolgens de arbeidsrechtelijke beslissingen op basis van dat advies.
Het komt geregeld voor dat werkgever en werknemer het niet eens zijn met elkaar of met het oordeel van de bedrijfsarts. In dat geval kan een deskundigenoordeel van het UWV uitkomst bieden. Beide partijen kunnen zo’n oordeel aanvragen. Het UWV kan onder meer beoordelen of de werknemer terecht ziek is gemeld, of het aangeboden werk passend is, of de werknemer voldoende doet aan zijn re-integratie, en of de werkgever genoeg inspanningen levert.
Een deskundigenoordeel is niet bindend. De rechter kan er in een procedure van afwijken, maar in de praktijk weegt het zwaar omdat het van een onafhankelijke instantie komt. Belangrijk om te weten: wil een werknemer bij de kantonrechter stopgezet loon vorderen, dan moet hij in beginsel een deskundigenoordeel meesturen. Zonder dat stuk verklaart de rechter de vordering doorgaans niet-ontvankelijk. Reken op enkele weken behandeltijd, dus vraag het tijdig aan.
Passende arbeid, eerste spoor en tweede spoor
Zolang volledig herstel niet in zicht is, draait alles om passende arbeid. Dat is werk dat aansluit bij wat de werknemer op dat moment nog aankan, gelet op opleiding, ervaring en gezondheid. Het hoeft niet het oude werk te zijn en het hoeft ook niet exact op hetzelfde niveau te liggen. De werknemer is verplicht passend werk te aanvaarden, en de werkgever is verplicht het serieus te zoeken en aan te bieden.
Die zoektocht kent twee sporen. Het eerste spoor is de re-integratie binnen de eigen organisatie: het eigen werk met aanpassingen, minder uren, andere taken of een andere functie binnen het bedrijf. Pas als vaststaat dat het eerste spoor niet tot een structurele oplossing leidt, komt het tweede spoor in beeld. Dan wordt gezocht naar passend werk bij een andere werkgever, vaak met begeleiding van een gespecialiseerd re-integratiebureau.
Het tweede spoor start in de regel uiterlijk na de eerstejaarsevaluatie, tenzij er concreet zicht is op terugkeer binnen het eigen bedrijf. Werkgevers stellen dit moment nog wel eens uit, in de hoop dat het toch nog goed komt. Dat is begrijpelijk, maar riskant. Het UWV kijkt achteraf streng naar de vraag of het tweede spoor op tijd is ingezet. Blijkt dat niet zo, dan volgt vaak een loonsanctie van maximaal een jaar extra doorbetalen.
Na twee jaar: de WIA-aanvraag en het einde van de loondoorbetaling
Het laatste half jaar van het traject kent een eigen ritme. Rond week 88 laat het UWV weten dat een WIA-uitkering kan worden aangevraagd. Rond week 91 stellen werkgever en werknemer de eindevaluatie van het plan van aanpak op. Uiterlijk in week 93 dient de werknemer de WIA-aanvraag in, met het volledige re-integratieverslag erbij. In dat verslag zit alles: de probleemanalyse, het plan van aanpak, de bijstellingen, de tussentijdse evaluaties en de eindevaluatie.
Het UWV beoordeelt twee dingen. Ten eerste of de werkgever en de werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Ten tweede in hoeverre de werknemer nog kan verdienen. Ligt het verlies aan verdiencapaciteit onder de wettelijke ondergrens van 35 procent, dan volgt geen WIA-uitkering. Wie duurzaam en volledig arbeidsongeschikt is, komt in de IVA terecht. Wie gedeeltelijk kan werken of van wie herstel nog mogelijk is, valt onder de WGA.
Na 104 weken eindigt de loondoorbetalingsplicht, tenzij het UWV oordeelt dat de werkgever te weinig heeft gedaan. Dan verlengt het UWV de plicht met maximaal 52 weken. Vanaf dat moment vervalt ook het opzegverbod tijdens ziekte. Wat daarbij wel en niet mag, leest u in ons artikel over ontslag tijdens ziekte. Let op: het dienstverband loopt na twee jaar niet automatisch af. Zolang niemand iets doet, blijft het bestaan als zogeheten slapend dienstverband.
Ziek bij het einde van een tijdelijk contract
Een tijdelijk contract loopt gewoon af op de einddatum, ook als de werknemer op dat moment ziek is. Ziekte verlengt het contract niet. Dat betekent dat de loondoorbetaling door de werkgever eindigt zodra het dienstverband eindigt, ook al zijn de twee jaar nog lang niet verstreken.
De werknemer valt dan terug op het vangnet van de Ziektewet. De werkgever meldt hem ziek uit dienst bij het UWV, en het UWV neemt de uitkering over. Die uitkering bedraagt in beginsel minimaal 70 procent van het dagloon. Voor uitzendkrachten zonder vast contract geldt in de kern dezelfde route. Bij oproepkrachten hangt het van de contractvorm af of er sprake is van loondoorbetaling door de werkgever of van een Ziektewet-uitkering.
Er zit nog een verplichting aan vast die vaak wordt vergeten. Is de werknemer bij het aflopen van het contract al langer dan zes weken ziek, dan stelt de werkgever samen met hem een re-integratieverslag op. Dat verslag gaat mee naar het UWV. Wordt dat nagelaten, dan kan het UWV de werkgever daarop aanspreken. Houd daarnaast rekening met de aanzegplicht, die ook tijdens ziekte gewoon van kracht blijft.
Discussie over de loondoorbetaling: zo pakt u het aan
Loopt het spaak, dan is het zaak om rustig en gestructureerd te werk te gaan. Begin met het gesprek. Veel geschillen blijken terug te voeren op een misverstand over de cao, over de gemaakte afspraken of over wat de bedrijfsarts precies heeft geadviseerd. Vraag om een schriftelijke onderbouwing van de beslissing en leg de eigen visie ook schriftelijk vast.
Komt dat gesprek niet tot een oplossing, dan volgt een formele brief waarin het standpunt en de onderbouwing helder staan, met een redelijke termijn om te reageren. Werkt ook dat niet, dan kan het aankondigen van een procedure de zaak vlot trekken, zeker in combinatie met een aangevraagd deskundigenoordeel. Vaak volgt daarna een ronde waarin beide partijen zich door een advocaat laten bijstaan, wat de zaak zakelijk terugbrengt tot de kern. Liggen de standpunten dan nog ver uit elkaar, dan kan mediation een optie zijn, en als sluitstuk resteert een procedure bij de kantonrechter.
Speelt er tegelijk een conflict op de werkvloer, dan wordt het snel ingewikkeld. Verzuim en een arbeidsconflict lopen dan door elkaar heen, met alle risico’s van dien. Hoe dat werkt, beschrijven wij apart in ons artikel over ziekmelden bij een arbeidsconflict. Ons kantoor staat zowel werkgevers als werknemers bij, waardoor wij de klappen van de zweep van beide kanten kennen. Dat helpt om realistisch in te schatten wat een standpunt waard is voordat er kosten worden gemaakt.
Veelgestelde vragen over loondoorbetaling bij ziekte
Mag mijn werkgever vragen wat ik heb als ik mij ziek meld?
Nee. Een werkgever mag niet vragen naar de aard of de oorzaak van de klachten, en de werknemer hoeft die informatie ook niet te geven. Wel mag de werkgever vragen hoelang het verzuim naar verwachting duurt, op welk adres en telefoonnummer de werknemer bereikbaar is, of er lopende werkafspraken zijn die moeten worden overgenomen en of het verzuim samenhangt met een arbeidsongeval. Alleen de bedrijfsarts mag naar de medische situatie vragen. Die vertaalt dat vervolgens naar beperkingen en mogelijkheden, zonder de diagnose met de werkgever te delen.
Kan mijn werkgever de loondoorbetaling stopzetten of opschorten?
Dat kan, maar het zijn twee verschillende maatregelen. Bij een loonstop vervalt het recht op loon over die periode definitief. Dat kan aan de orde zijn als de werknemer zonder goede reden passend werk weigert of niet meewerkt aan de re-integratie. Bij een loonopschorting wordt de betaling tijdelijk stilgelegd omdat de werkgever niet kan vaststellen of er recht op loon bestaat, bijvoorbeeld als de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. Volgt de werknemer daarna alsnog de regels, dan wordt het opgeschorte loon nabetaald. De werkgever moet zo’n maatregel altijd vooraf aankondigen.
Bouw ik vakantiedagen op tijdens ziekte?
Ja. Een zieke werknemer bouwt op dezelfde manier wettelijke vakantiedagen op als een werknemer die gewoon werkt. Dat geldt ook bij langdurig verzuim en ook in het tweede ziektejaar. Over bovenwettelijke vakantiedagen kunnen in de cao of de arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken staan, dus die zijn het nakijken waard. Wil de werknemer tijdens ziekte daadwerkelijk vakantie opnemen, dan gaat dat in overleg met de werkgever en meestal na afstemming met de bedrijfsarts. Opgenomen vakantiedagen worden dan wel van het saldo afgeschreven.
Begint de termijn opnieuw als ik na herstel weer ziek word?
Dat hangt af van de tussenliggende periode. Meldt een werknemer zich opnieuw ziek binnen vier weken na de vorige ziekmelding, dan worden de twee periodes bij elkaar opgeteld. De teller loopt dus door richting de 104 weken, ook als de oorzaak van de nieuwe klachten een heel andere is. Zit er meer dan vier weken tussen, dan start een nieuwe ziekteperiode en begint de termijn opnieuw. Bij herhaald kortdurend verzuim is het daarom belangrijk om de data zorgvuldig bij te houden, want dat verschil bepaalt uiteindelijk wanneer de loondoorbetalingsplicht eindigt.
Wie kan een deskundigenoordeel aanvragen en wat kost dat?
Zowel de werkgever als de werknemer kan bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Er zijn vaste vraagstellingen, bijvoorbeeld over de geschiktheid voor het eigen werk, over de vraag of aangeboden werk passend is, en over de re-integratie-inspanningen van beide kanten. Aan de aanvraag zijn kosten verbonden, waarbij het tarief voor werknemers lager ligt dan het tarief voor werkgevers. Het UWV publiceert de actuele bedragen op de eigen website. Houd rekening met enkele weken behandeltijd, dus vraag het oordeel aan zodra duidelijk is dat partijen er samen niet uitkomen.
Geldt de loondoorbetaling ook tijdens de proeftijd?
Ja. Vanaf de eerste dag van het dienstverband bestaat recht op loondoorbetaling bij ziekte, ook binnen de proeftijd. Wel geldt er een belangrijk verschil: het opzegverbod tijdens ziekte werkt in de proeftijd niet. Een werkgever mag het dienstverband tijdens de proeftijd dus beëindigen, ook als de werknemer op dat moment ziek is. De reden mag alleen niet in strijd zijn met de wet, bijvoorbeeld door discriminatie. Eindigt het dienstverband en is de werknemer nog ziek, dan meldt de werkgever hem ziek uit dienst bij het UWV.
Tot slot
Loondoorbetaling bij ziekte lijkt op papier overzichtelijk: 70 procent, twee jaar, klaar. In de praktijk zit de complexiteit in de details. In het loonbegrip, in de cao-afspraken, in de wachtdag, in de timing van het tweede spoor en in de vraag of beide partijen genoeg hebben gedaan. Juist daar ontstaan de discussies die op termijn geld en energie kosten.
Voor werkgevers is het advies om het dossier vanaf dag één op orde te houden en de poortwachtermomenten serieus te nemen. Voor werknemers geldt dat het loont om de eigen cao te kennen, afspraken schriftelijk te bevestigen en op tijd aan de bel te trekken als het loon niet klopt. In beide gevallen geldt: vroeg ingrijpen is eenvoudiger dan achteraf repareren.
Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 cliënten bij in Noord-Brabant en daarbuiten. Wij helpen zowel werkgevers als werknemers bij vragen over verzuim, re-integratie en loondoorbetaling. Twijfelt u over uw positie, of loopt een verzuimdossier vast? Neem dan gerust contact op met een van onze specialisten. Een arbeidsrechtadvocaat kijkt met u mee en geeft u duidelijkheid over wat er speelt en welke stappen verstandig zijn.