Er komt soms een moment waarop een werkgever en een werknemer tot dezelfde conclusie komen: samen verder gaan werkt niet meer. In veel van die situaties ligt er kort daarna een vaststellingsovereenkomst op tafel. Dat is een schriftelijke afspraak waarmee beide partijen het dienstverband in onderling overleg beëindigen, zonder dat het UWV of de kantonrechter eraan te pas komt.
Wat vrijwel iedereen zich op dat moment afvraagt, is of het document klopt. Die vraag is terecht, want zo’n overeenkomst is geen standaardformulier. Vrijwel alles wat erin staat is onderwerp van gesprek: de einddatum, de vergoeding, de vrijstelling van werk, het getuigschrift en de bedingen uit de arbeidsovereenkomst.
Minstens zo belangrijk is wat er niet in staat. De meeste overeenkomsten eindigen met finale kwijting, en daarmee is de zaak na ondertekening in beginsel gesloten. In dit artikel leest u wat een goede overeenkomst bevat, hoe de wettelijke bedenktermijn van veertien dagen werkt en wanneer tekenen verstandig is.
⚖️ In het kort
- Een vaststellingsovereenkomst beëindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zonder procedure bij het UWV of de kantonrechter.
- De wet eist dat de overeenkomst schriftelijk wordt aangegaan. Zonder schriftelijke vastlegging is zij niet geldig.
- De werknemer mag de overeenkomst binnen veertien dagen schriftelijk ontbinden, zonder opgaaf van redenen.
- Wijst de werkgever niet op dat recht, dan wordt de termijn drie weken. Een beding dat het recht beperkt, is nietig.
- Er bestaat bij deze route geen wettelijk recht op een transitievergoeding. De vergoeding is onderdeel van het overleg.
- Finale kwijting betekent dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben, ook niet wat over het hoofd is gezien.
Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?
Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijk contract waarin werkgever en werknemer vastleggen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt, en onder welke voorwaarden dat gebeurt. In de praktijk wordt ook gesproken over een beëindigingsovereenkomst of over de afkorting VSO. Die termen duiden op hetzelfde document.
Juridisch is dit geen ontslag in de klassieke betekenis, want geen van beide partijen zegt eenzijdig op. Beide stemmen in met het einde van het dienstverband, en daarom spreekt men van beëindiging met wederzijds goedvinden. Dat verschil is meer dan een taalkwestie. Omdat de werknemer meetekent, worden de beschermende regels rond opzegging grotendeels omzeild, en juist daarom heeft de wetgever er extra waarborgen aan verbonden.
De belangrijkste waarborg staat in artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek. Daarin is bepaald dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, alleen geldig is als zij schriftelijk is aangegaan. Een losse toezegging tijdens een gesprek volstaat dus niet. Datzelfde artikel regelt het recht om binnen veertien dagen op de ondertekening terug te komen. Verder regelt de overeenkomst veel meer dan alleen de einddatum, en wat partijen niet opnemen is later in de regel niet meer af te dwingen.
Waarom werkgever en werknemer voor deze route kiezen
Om te begrijpen waarom deze route zo vaak wordt gekozen, helpt het om de alternatieven ernaast te leggen. De Nederlandse ontslagroute kent drie vormen, elk met eigen regels en eigen risico’s.
De eerste loopt via het UWV en geldt bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet de noodzaak onderbouwen met cijfers en stukken, en het UWV toetst die onderbouwing zelfstandig. De tweede loopt via de kantonrechter en is aan de orde bij persoonsgebonden gronden, bijvoorbeeld disfunctioneren of een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever moet dan een dossier overleggen dat de rechter overtuigt. De derde vorm is ontslag op staande voet: een beëindiging per direct wegens een dringende reden, met strikte eisen aan de reden, de onverwijldheid en de mededeling daarvan.
Alle drie de routes kosten tijd, vragen bewijs en kennen een onzekere afloop. De werkgever loopt het risico dat een verzoek wordt afgewezen of dat er een aanvullende vergoeding wordt toegekend. Voor de werknemer betekent het maanden onzekerheid en een procedure waarin het functioneren onder een vergrootglas ligt. Bij ontslag bij een vast contract weegt dat extra zwaar. Een beëindiging met wederzijds goedvinden neemt die onzekerheid weg en maakt maatwerk mogelijk dat een rechter nooit zou opleggen.
In welke situaties ligt er zo’n overeenkomst op tafel?
De aanleiding verschilt per zaak, maar een aantal situaties komt telkens terug. Bij een reorganisatie of het vervallen van een functie kiezen werkgevers er vaak voor eerst een voorstel te doen, voordat zij een aanvraag bij het UWV indienen. Dat scheelt doorlooptijd en het geeft de werknemer meer ruimte om te onderhandelen dan een procedure ooit zou bieden.
Een tweede veelvoorkomende aanleiding is een verschil van inzicht over het functioneren. Wanneer een werkgever twijfelt of het dossier sterk genoeg is voor de kantonrechter, ligt een voorstel tot beëindiging voor de hand. Voor de werknemer kan dat gunstig uitpakken, want een dun dossier betekent onderhandelingsruimte.
De derde situatie is een vastgelopen samenwerking. Bij een arbeidsconflict op de werkvloer is de verhouding soms zo verstoord dat terugkeer voor beide kanten niet realistisch meer is. Een overeenkomst biedt dan een uitweg zonder dat een van beide partijen publiekelijk ongelijk hoeft te krijgen.
Ook bij langdurige ziekte komt het voorstel voor, meestal richting het einde van de periode waarin de werkgever loon moet doorbetalen. Juist die situatie vraagt om extra voorzichtigheid. Ten slotte gebeurt het dat een werknemer zelf om beëindiging vraagt, en wie zelf het initiatief neemt loopt tegen andere regels aan dan wie een voorstel ontvangt.
Welke onderdelen horen in een vaststellingsovereenkomst?
Een zorgvuldig opgestelde overeenkomst regelt alle punten die na het vertrek nog tussen partijen kunnen spelen. Dit zijn de onderdelen die vrijwel altijd aan bod horen te komen.
De einddatum en de opzegtermijn
De einddatum bepaalt tot wanneer loon wordt betaald en vanaf wanneer een uitkering kan ingaan. Gebruikelijk is dat partijen de geldende opzegtermijn respecteren en de einddatum daarop laten aansluiten. Gebeurt dat niet, dan kan het UWV bij een WW-aanvraag uitgaan van een zogenoemde fictieve opzegtermijn, waardoor de uitkering later ingaat. Ook de reden van beëindiging telt mee bij die beoordeling. De onderhandeling en de toets door het UWV behandelen wij apart in onze kennisbank over arbeidsrecht.
De eindafrekening
De eindafrekening is de financiële afwikkeling tot de einddatum: het salaris tot en met de laatste dag, het opgebouwde vakantiegeld, de uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen en verlofuren, en een eventuele dertiende maand naar rato. Ook lopende regelingen zoals een bonus horen erbij. Leg vast wanneer het bedrag wordt betaald.
De beëindigingsvergoeding
Omdat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigt, bestaat er geen wettelijk recht op een transitievergoeding. In de praktijk wordt vaak wel een vergoeding afgesproken, waarbij de transitievergoeding meestal als vertrekpunt dient. Leg vast om welk brutobedrag het gaat, wanneer het wordt betaald en of het los staat van de eindafrekening.
Vrijstelling van werk
Vrijstelling van werk betekent dat de werknemer tot de einddatum wordt doorbetaald, maar niet meer hoeft te werken. Dat geeft ruimte om een nieuwe baan te zoeken. Er bestaat geen wettelijk recht op, dus het is een afspraak die partijen samen maken. Zet er altijd bij wat er in die periode met de vakantiedagen gebeurt.
Getuigschrift en referentie
Een werkgever moet op verzoek een getuigschrift verstrekken. Toch is het verstandig dit in de overeenkomst te regelen, inclusief de toezegging dat de inhoud positief en neutraal is. Vaak wordt ook afgesproken wie als referent optreedt. Dat voorkomt dat een sollicitatie alsnog struikelt over een ongelukkige opmerking.
Eigendommen, geheimhouding en juridische kosten
Leg vast wanneer de laptop, telefoon, leaseauto, sleutels en toegangspassen worden ingeleverd. Daarnaast bevatten de meeste overeenkomsten een geheimhoudingsbepaling en soms een afspraak dat partijen zich niet negatief over elkaar uitlaten. Ten slotte is gebruikelijk dat de werkgever bijdraagt in de kosten van juridische bijstand.
Finale kwijting: waar tekent u precies voor?
Vrijwel elke overeenkomst sluit af met een bepaling over finale kwijting. De strekking daarvan is dat partijen na uitvoering van de gemaakte afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben, uit welken hoofde dan ook. Het is de juridische streep onder de relatie.
Die streep werkt twee kanten op. De werkgever kan achteraf geen schadevergoeding meer claimen voor iets wat tijdens het dienstverband is misgegaan. De werknemer kan geen aanspraak meer maken op zaken die bij de onderhandeling over het hoofd zijn gezien. Daar zit het risico. Een vergeten bonus, een niet-uitbetaalde onkostenvergoeding, achterstallige overuren of een pensioenafspraak die niet is nagekomen: staat het niet in de overeenkomst, dan valt het onder de kwijting.
Loop daarom vooraf systematisch na wat er nog openstaat. Denk aan opgebouwde maar niet uitbetaalde toeslagen, een studiekostenbeding waarvan de terugbetalingsverplichting nog loopt, of een lening bij de werkgever. Alles wat moet blijven bestaan, hoort expliciet te worden uitgezonderd. Een gebruikelijke uitzondering is de aansprakelijkheid voor opzettelijk verzwegen feiten. Ook pensioenaanspraken blijven vaak buiten de kwijting, omdat die uit een aparte rechtsverhouding voortvloeien.
Let ten slotte op de formulering zelf. Een kwijtingsbepaling die alleen ziet op de afspraken uit deze overeenkomst werkt anders dan een bepaling die alle aanspraken uit het dienstverband omvat. Dat verschil van een enkele zin bepaalt hoe ver de streep reikt, en is daarom de moeite van een zorgvuldige lezing waard.
Het concurrentiebeding en relatiebeding bij vertrek
Staat er in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding of een relatiebeding, dan blijft dat na het einde van het dienstverband gewoon gelden, tenzij partijen anders afspreken. Voor wie snel weer aan de slag wil, is dat vaak het belangrijkste punt van de hele onderhandeling. Een ruim geformuleerd beding kan een overstap naar een werkgever in dezelfde branche volledig blokkeren.
Het verschil tussen beide bepalingen is dat een concurrentiebeding verbiedt om bij een concurrent of voor eigen rekening soortgelijk werk te doen, terwijl een relatiebeding het contact met klanten en relaties van de oude werkgever aan banden legt. In de praktijk komen zij vaak samen voor, soms aangevuld met een verbod om oud-collega’s te benaderen.
De duidelijkste afspraak is dat het beding in de overeenkomst geheel komt te vervallen. Lukt dat niet, dan valt te denken aan een kortere looptijd, een kleiner geografisch bereik, een beperking tot een specifieke groep klanten of een uitzondering voor één concrete nieuwe werkgever. Ook kan de werkgever afzien van de boete die er meestal aan gekoppeld is. Onverstandig is om dit te laten liggen omdat er nog geen nieuwe baan in zicht is, want na ondertekening is de onderhandelingspositie verdwenen. Meer hierover leest u in ons artikel over het concurrentiebeding en de geldigheid daarvan.
De wettelijke bedenktermijn van veertien dagen
De wet biedt de werknemer een extra vangnet. Na het sluiten van de overeenkomst mag hij of zij deze binnen veertien dagen ontbinden, zonder opgaaf van redenen. Dat gebeurt met een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Er hoeft geen reden te worden genoemd en de werkgever kan zich er niet tegen verzetten. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door alsof er niets is afgesproken.
Wordt in de overeenkomst niet op dit recht gewezen, dan wordt de termijn verlengd tot drie weken. Dat is een stevige prikkel voor werkgevers om de bepaling correct op te nemen. Een beding waarin het recht wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Partijen kunnen deze bescherming dus niet wegcontracteren, ook niet als de werknemer daar op papier mee instemt.
Over het startmoment wordt in de praktijk regelmatig gediscussieerd. De wet knoopt aan bij de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen. Omdat daar in individuele zaken verschillend over kan worden gedacht, is het verstandig niet tot de laatste dag te wachten. Doe het aantoonbaar schriftelijk, bijvoorbeeld per aangetekende brief met een kopie per e-mail.
Er geldt één uitzondering. Heeft de werknemer eerder van dit recht gebruikgemaakt en sluiten partijen binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst, dan geldt de bedenktermijn daarbij niet. Zie de termijn daarom als noodrem, niet als planning.
Wanneer tekenen verstandig is, en wanneer niet
Ondertekenen is verstandig wanneer het voorstel recht doet aan de situatie en duidelijk is wat de gevolgen zijn. Dat is het geval als de einddatum aansluit bij de geldende opzegtermijn, als de reden van beëindiging neutraal is geformuleerd en het initiatief bij de werkgever ligt, als de vergoeding in verhouding staat tot het dienstverband, en als de eindafrekening, het getuigschrift en de bedingen zorgvuldig zijn geregeld. Dan biedt tekenen de rust en zekerheid die een procedure niet kan geven.
Terughoudendheid is op zijn plaats bij onduidelijkheden of bijzondere omstandigheden. Wees alert als de einddatum te dichtbij ligt, als in de tekst staat dat de beëindiging op verzoek van de werknemer plaatsvindt terwijl dat niet zo is, of als er verwijten in de formulering zijn opgenomen. Ook een ontbrekende bepaling over de bedenktermijn is een signaal dat het document niet zorgvuldig is opgesteld.
Extra voorzichtigheid is geboden bij ziekte. Wie arbeidsongeschikt is, geniet ontslagbescherming en heeft recht op loondoorbetaling. Meewerken aan beëindiging kan door het UWV worden gezien als een handeling die de uitkeringsrechten benadeelt, met als mogelijk gevolg dat er geen recht op een uitkering ontstaat. Wat wel en niet mag rond ontslag tijdens ziekte, leggen wij apart uit. Er is bovendien nooit haast bij een handtekening.
Wat er gebeurt als u niet wilt tekenen
Niemand kan gedwongen worden een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Weigeren mag, en dat is op zichzelf geen dringende reden voor ontslag. Wel is het goed te weten hoe het traject dan meestal verloopt, zodat een weigering een bewuste keuze is.
De eerste stap is vrijwel altijd onderhandeling. In plaats van een kale afwijzing volgt een onderbouwd tegenvoorstel: een andere einddatum, een hogere vergoeding, het laten vervallen van een beding of een aanvulling op de eindafrekening. Veel voorstellen zijn opgesteld met ruimte erin, en een zakelijk geformuleerde reactie levert vaak meer op dan verwacht.
Leidt dat niet tot overeenstemming, dan volgt een formele brief waarin het standpunt wordt vastgelegd. Daarin wordt doorgaans aanspraak gemaakt op doorbetaling van loon en op toelating tot het werk. Zo’n brief maakt het verschil tussen een gesprek en een dossier. Blijft een oplossing uit, dan kan een procedure in het vooruitzicht worden gesteld, en dat drukmiddel brengt partijen er regelmatig alsnog toe hun standpunten bij te stellen.
Vaak volgt daarna een tweede ronde waarin beide kanten zich door een advocaat laten bijstaan. Die gesprekken verlopen zakelijker, en juist daardoor komen partijen er dan alsnog uit. Lukt ook dat niet, dan kan mediation worden overwogen. Blijft ook die weg zonder resultaat, dan legt de werkgever de zaak voor aan de kantonrechter, waar de werknemer verweer kan voeren en om een vergoeding kan vragen.
Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst
Ben ik verplicht om te tekenen?
Nee. Een beëindiging met wederzijds goedvinden komt alleen tot stand als beide partijen instemmen. Een werkgever kan een voorstel doen, maar kan een handtekening niet afdwingen. Weigeren is ook geen reden voor ontslag op staande voet. Wel is het verstandig een weigering te onderbouwen en zelf met een tegenvoorstel te komen, want daarmee houdt u de regie. Reageert u helemaal niet, dan kan de werkgever alsnog een procedure starten bij het UWV of bij de kantonrechter.
Wat is het verschil met een beëindigingsovereenkomst?
In de praktijk is er geen verschil: beide termen worden gebruikt voor hetzelfde document waarmee een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt. Ook de afkorting VSO duidt hierop. Juridisch is de vaststellingsovereenkomst de bredere figuur, waarmee partijen een onzekerheid of een geschil definitief regelen. In arbeidszaken valt die vorm samen met de beëindigingsovereenkomst uit het ontslagrecht. Aan de rechten die eraan verbonden zijn, verandert de naamgeving niets.
Geldt de bedenktermijn ook voor de werkgever?
Nee. De wet kent dit recht uitdrukkelijk toe aan de werknemer. Alleen die kan de overeenkomst binnen de termijn zonder opgaaf van redenen ontbinden. Een werkgever die spijt krijgt, kan daar geen beroep op doen en blijft aan de afspraken gebonden. Wel kunnen partijen altijd in onderling overleg besluiten de overeenkomst te laten vervallen of aan te passen, maar dat vraagt instemming van beide kanten. Eenzijdig terugkomen op de handtekening kan de werkgever niet.
Betaalt mijn werkgever de kosten van juridische bijstand?
Er bestaat geen wettelijke verplichting, maar het is heel gebruikelijk. Werkgevers hebben er belang bij dat een overeenkomst goed wordt beoordeeld, omdat dat de kans op discussie achteraf verkleint. Vaak wordt een vast bedrag afgesproken dat rechtstreeks aan de gemachtigde wordt voldaan. Staat er niets over in het voorstel, dan is dat een redelijk onderhandelpunt. Vraag er in de eerste reactie naar en leg de afspraak vast in de overeenkomst zelf.
Moet ik vakantiedagen inleveren tijdens de vrijstelling van werk?
Dat hangt af van wat er is afgesproken. Drie varianten komen veel voor: alle opgebouwde dagen worden bij de eindafrekening uitbetaald, een deel wordt geacht te zijn opgenomen, of alle dagen komen te vervallen. Komt de vrijstelling voort uit een wens van de werkgever, dan ligt het niet voor de hand dat de werknemer daar vakantiedagen voor inlevert. Zorg dat de gekozen variant met zoveel woorden in de overeenkomst staat.
Wat kan ik doen als de afspraken niet worden nagekomen?
Een getekende overeenkomst is bindend. Blijft een betaling uit of komt het getuigschrift er niet, stel de wederpartij dan schriftelijk in gebreke en geef een redelijke termijn om alsnog na te komen. Gebeurt er niets, dan kan nakoming via de rechter worden afgedwongen. Bij achterstallig loon kan daarnaast aanspraak worden gemaakt op wettelijke verhoging en wettelijke rente. Bewaar alle correspondentie zorgvuldig, want die vormt het bewijs van wat is afgesproken.
Tot slot
Een vaststellingsovereenkomst is voor veel mensen het sluitstuk van een periode die spanning heeft gegeven. Juist daarom is het belangrijk dat het document klopt. De einddatum, de reden van beëindiging, de eindafrekening, de vergoeding, het getuigschrift en de bedingen bepalen samen hoe de volgende stap eruitziet. Wat goed is geregeld, geeft rust. Wat ontbreekt, komt er na de finale kwijting niet meer bij.
Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 cliënten bij in Noord-Brabant en daarbuiten. Omdat wij zowel werkgevers als werknemers bijstaan, kennen wij de klappen van de zweep van beide kanten. Heeft u een voorstel ontvangen of wilt u er zelf een doen, dan kijkt een arbeidsrechtadvocaat van ons kantoor graag met u mee. Wij bespreken rustig wat er speelt en welke mogelijkheden er zijn.