Een voorstel tot beëindiging van het dienstverband is bijna nooit een eindbod. Het eerste concept dat op tafel komt is het startpunt van een gesprek, niet het slot ervan. Toch tekenen veel werknemers binnen enkele dagen, uit schrik of uit de wens om er snel vanaf te zijn. Dat is zonde, want een vaststellingsovereenkomst onderhandelen levert in de praktijk vrijwel altijd iets op. Een hogere vergoeding, een latere einddatum, of afspraken die uw positie op de arbeidsmarkt beschermen.
Werkgevers houden bij een eerste voorstel doorgaans ruimte over. Een beëindiging met wederzijds goedvinden bespaart hun een procedure bij het UWV of de kantonrechter, met alle kosten en onzekerheid die daarbij horen. Die besparing is geld waard, en dat geld zit in de onderhandelruimte. De vraag is dus niet óf er ruimte is, maar hoe u die benut.
Hieronder leest u wat er precies onderhandelbaar is, welke onderdelen het vaakst over het hoofd worden gezien en hoe u rustig en zakelijk een positie opbouwt. Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 zowel werkgevers als werknemers bij. Wij kennen de klappen van de zweep van beide kanten en weten waar in zo’n voorstel de rek zit.
⚖️ In het kort
- De transitievergoeding is een wettelijke ondergrens en geen plafond. Bij wederzijds goedvinden mag elk bedrag worden afgesproken.
- Niet alleen de vergoeding is onderhandelbaar. Einddatum, vrijstelling van werk, concurrentiebeding, relatiebeding, getuigschrift, outplacement en juridische kosten horen er ook bij.
- De einddatum is direct geld waard: elke maand langer dienstverband is een maand salaris en een hogere opbouw van de vergoeding.
- Leg uitdrukkelijk vast dat het concurrentiebeding en het relatiebeding vervallen. Vertrouw niet op de finale kwijting alleen.
- Doe één samenhangend tegenvoorstel in plaats van eisen die druppelsgewijs binnenkomen.
- Een deadline in een voorstel is meestal een onderhandeltactiek. U bent nooit verplicht te tekenen.
Wat is er allemaal onderhandelbaar?
Een beëindiging met wederzijds goedvinden is precies wat het woord zegt: een afspraak tussen twee partijen. Op een handvol regels van dwingend recht na staat het werkgever en werknemer vrij om samen vast te leggen wat zij willen. Daardoor is vrijwel elk onderdeel van het voorstel bespreekbaar, en dat is veel meer dan alleen het bedrag onderaan de streep.
De onderdelen die er in de praktijk toe doen zijn de beëindigingsvergoeding, de einddatum, het al dan niet vrijstellen van werkzaamheden, het concurrentie- en relatiebeding, de eindafrekening van vakantiedagen, vakantiegeld en bonus, een vergoeding voor outplacement of scholing, een bijdrage in de juridische kosten, een positief getuigschrift en de afspraak hoe binnen en buiten het bedrijf over uw vertrek wordt gecommuniceerd.
Minstens zo belangrijk is wat er níét in de overeenkomst staat. Vrijwel elk voorstel eindigt met een bepaling over finale kwijting: partijen verklaren over en weer niets meer van elkaar te vorderen te hebben. Wat u vergeet te regelen, is daarmee in beginsel verdwenen. Een openstaande bonus, een studiekostenbeding, niet-opgenomen vakantiedagen of een toegezegde opleiding kunt u achteraf niet alsnog opeisen. Loop het voorstel daarom regel voor regel na. Meer achtergrond over de spelregels rond ontslag vindt u in onze kennisbank arbeidsrecht.
De transitievergoeding is de ondergrens, niet het plafond
De transitievergoeding is het wettelijke uitgangspunt bij ontslag. De berekening staat in artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek en komt neer op een derde bruto maandsalaris per volledig dienstjaar, gerekend vanaf de eerste werkdag en naar rato voor een gedeeltelijk jaar. Er geldt een wettelijk maximum dat elk jaar opnieuw wordt geïndexeerd, met een uitzondering voor werknemers met een hoger jaarsalaris. Het gaat om een brutobedrag waarop loonheffing wordt ingehouden.
Belangrijk is het verschil tussen een ontslag dat de werkgever afdwingt en een beëindiging waarmee u instemt. In het eerste geval bepaalt de wet de vergoeding, in het tweede geval bepalen partijen die samen. De transitievergoeding is dan een vertrekpunt, geen eindpunt. Wie de rekensom klakkeloos overneemt, laat de ruimte liggen die de werkgever juist had ingecalculeerd.
Wat rechtvaardigt een hoger bedrag? Een lang dienstverband, een leeftijd of specialisme waardoor u lastiger aan nieuw werk komt, gemiste bonussen of een pensioenbreuk. Zwaarder weegt de kwaliteit van het dossier. Beroept de werkgever zich op disfunctioneren zonder dat er ooit een verbetertraject is geweest, zonder concrete voorbeelden en zonder dat herplaatsing is onderzocht, dan is de kans klein dat een kantonrechter het verzoek toewijst. Dat vertaalt zich rechtstreeks in onderhandelruimte. Speelt er bovendien ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever, dan is de billijke vergoeding een bruikbaar ijkpunt om een hoger bedrag te onderbouwen.
Vrijstelling van werk met behoud van salaris
Vrijstelling van werkzaamheden betekent dat u tot de einddatum niet meer hoeft te werken, terwijl het dienstverband en het salaris gewoon doorlopen. Dat is een van de waardevolste punten om te regelen. U heeft tijd om te solliciteren, u hoeft niet dagelijks terug te keren op een plek waar de verhoudingen bekoeld zijn, en u komt bij een nieuwe werkgever binnen als iemand die nog in dienst is.
Let op één veelgemaakte fout. In veel concepten staat dat de openstaande vakantiedagen tijdens de vrijstelling geacht worden te zijn opgenomen. Daarmee verdwijnt een post die anders bij de eindafrekening zou zijn uitbetaald. Voor wettelijke vakantiedagen geldt dat dit alleen kan als u daar uitdrukkelijk en ondubbelzinnig mee instemt. Wilt u de dagen uitbetaald krijgen, spreek dan af dat de vrijstelling losstaat van de openstaande dagen.
Regel daarnaast wat er tijdens de vrijstelling met de secundaire arbeidsvoorwaarden gebeurt. Loopt de pensioenopbouw door? Mag u de leaseauto, de laptop en de telefoon houden tot de einddatum, of eventueel overnemen? Blijft de bonusregeling van toepassing? Wees ook alert op een bepaling die u verbiedt om tijdens de vrijstelling elders te gaan werken. Een verbod op concurrerende activiteiten is redelijk, maar een algeheel verbod op ander werk kan u onnodig in de weg zitten als zich eerder een kans voordoet.
Einddatum en fictieve opzegtermijn
De einddatum lijkt een administratief detail, maar het is een van de weinige punten die zich rechtstreeks in euro’s laten uitdrukken. Elke maand die de overeenkomst later eindigt, is een maand salaris, een maand pensioenopbouw en extra opbouw van de vergoeding. Bij een lang dienstverband kan het verschil tussen twee einddata groter zijn dan wat u met veel moeite op de vergoeding zelf weet te bereiken.
Houd rekening met de opzegtermijn die de werkgever in acht had moeten nemen als hij het dienstverband op de gewone manier had opgezegd. Het UWV kijkt bij de beoordeling van een uitkering naar deze zogeheten fictieve opzegtermijn. Ligt de afgesproken einddatum eerder dan de datum waarop het dienstverband bij een normale opzegging zou zijn geëindigd, dan houdt het UWV daar rekening mee en begint een uitkering later. Het gevolg is een periode zonder salaris en zonder uitkering. Reken de opzegtermijn dus altijd na voordat u instemt met een datum.
Kijk verder naar het moment in het jaar. Ligt de einddatum net voor of net na de uitbetaling van vakantiegeld, een dertiende maand of een winstuitkering? Eindigt het dienstverband net vóór of net ná het bereiken van een extra dienstjaar? Spreek ook af wat er gebeurt als u eerder ander werk vindt. Een goede regeling is dat u dan met een korte termijn kunt vertrekken, met behoud van de volledige vergoeding of een aanzienlijk deel daarvan. Zonder zo’n bepaling kost een nieuwe baan u geld.
Concurrentiebeding en relatiebeding laten vervallen
Voor wie snel weer aan de slag wil, is dit vaak het belangrijkste punt van allemaal. Een concurrentiebeding beperkt de bedrijven waar u mag werken, een relatiebeding beperkt de klanten en contacten die u mag benaderen. Beide kunnen u maandenlang uit uw eigen vakgebied houden, precies op het moment dat u nieuw werk zoekt.
Werkgevers nemen in het concept meestal op dat deze bedingen onverkort van kracht blijven. Vertrouw er niet op dat een bepaling over finale kwijting ze automatisch laat vervallen. In de rechtspraak wordt daar per geval naar gekeken, waarbij het uitmaakt welke bedingen wél uitdrukkelijk zijn genoemd en welke niet. Wordt bijvoorbeeld de geheimhouding wel bevestigd en het concurrentiebeding niet, dan kan dat in uw voordeel uitpakken, maar zekerheid biedt het niet. Laat daarom met zoveel woorden opnemen dat het concurrentiebeding en het relatiebeding komen te vervallen, inclusief het bijbehorende boetebeding.
Lukt volledig laten vervallen niet, onderhandel dan over de omvang. Een kortere looptijd, een kleiner geografisch gebied, een beperking tot een concrete lijst met klanten of een uitzondering voor één specifieke werkgever zijn allemaal reële tussenoplossingen. Een geheimhoudingsbeding blijft doorgaans wel staan, en dat is meestal ook redelijk. Er is wetgeving in voorbereiding die het concurrentiebeding verder wil begrenzen, maar zolang die niet geldt, blijft bepalend wat ú in de overeenkomst afspreekt.
Bonus, vakantiedagen en andere openstaande posten
De eindafrekening is het onderdeel waar het snelst waarde weglekt. Loop daarom systematisch na wat er nog openstaat. Niet-opgenomen vakantiedagen moeten bij het einde van het dienstverband worden uitbetaald. Dat geldt voor de wettelijke uren en in veel gevallen ook voor de bovenwettelijke. Daarnaast heeft u tot de einddatum vakantiegeld opgebouwd, en vaak ook een deel van een dertiende maand of een eindejaarsuitkering.
Bij een bonus of variabele beloning ligt het gevoeliger. Werkgevers stellen soms dat er geen recht op bestaat omdat het dienstverband voor de uitkeringsdatum eindigt, of omdat de bonus discretionair zou zijn. Kijk dan naar wat er werkelijk is afgesproken en naar wat er de afgelopen jaren feitelijk is uitbetaald. Is de bonus structureel en voorspelbaar, dan is een uitkering naar rato een verdedigbare eis. Werd de bonus jaarlijks vastgesteld, dan wordt in de praktijk vaak gerekend met een gemiddelde over de laatste jaren.
Vergeet de kleinere posten niet. Een studiekostenbeding waarvan u wilt dat het wordt kwijtgescholden. Nog niet gedeclareerde onkosten. Een leaseauto, telefoon of laptop die u tegen restwaarde wilt overnemen. Aandelen, opties of een deelnemingsregeling. Een doorlopende collectieve verzekering. En de afwikkeling van uw pensioen. Zet alles op één lijst en neem die lijst in uw tegenvoorstel op, want na ondertekening sluit de finale kwijting de deur.
Outplacement, scholing, juridische kosten en het getuigschrift
Naast geld voor uzelf kunt u vragen om geld dat u helpt aan een volgende stap. Denk aan een budget voor outplacement, loopbaanbegeleiding, coaching of een concrete opleiding. Werkgevers zeggen hier relatief makkelijk ja op, omdat het een constructieve besteding is. Let wel op hoe het bedrag wordt vormgegeven. Een budget dat alleen bij een door de werkgever aangewezen bureau mag worden besteed, is minder waard dan een vrij besteedbaar bedrag. Vraag ook of een niet-gebruikt deel alsnog wordt uitbetaald.
Een vergoeding voor juridische kosten is bijna standaard. Werkgevers rekenen erop dat u het voorstel laat beoordelen en nemen daarvoor een bedrag op. Dat bedrag is vaak aan de krappe kant en dekt zelden een volledig onderhandelingstraject. Vraag om een hogere bijdrage, bij voorkeur zo geformuleerd dat de nota rechtstreeks aan het advocatenkantoor wordt voldaan. Verloopt het traject zwaarder dan verwacht, dan is het redelijk om die post gaandeweg opnieuw ter sprake te brengen.
Tot slot uw reputatie. De werkgever moet op verzoek een getuigschrift verstrekken, maar over de inhoud daarvan zegt de wet weinig. Stel daarom zelf een positief geformuleerd getuigschrift op en hecht dat als bijlage aan de overeenkomst, zodat over de tekst geen discussie meer kan ontstaan. Leg daarnaast vast wie referenties geeft en in welke geest, en spreek af hoe intern en extern over uw vertrek wordt gecommuniceerd. Maak een bepaling over het zich onthouden van negatieve uitlatingen wederkerig: die moet voor beide partijen gelden.
Vaststellingsovereenkomst onderhandelen: timing en positie opbouwen
Goed onderhandelen begint met niets doen. Laat de werkgever het eerste bod uitbrengen en vraag om het voorstel op papier. Teken nooit in het gesprek zelf, hoe vriendelijk het ook verloopt. Een neutrale reactie volstaat: u neemt het voorstel in ontvangst, u laat het beoordelen en u komt er binnen een afgesproken termijn op terug. Daarmee houdt u alle opties open zonder de verhouding onder druk te zetten.
Breng daarna in kaart hoe sterk de positie van de werkgever werkelijk is. Ligt er een dossier? Is er ooit een verbetertraject gevoerd, met concrete doelen, begeleiding en een redelijke termijn? Is onderzocht of u elders binnen de organisatie herplaatst kon worden? Bij een reorganisatie: is de bedrijfseconomische noodzaak onderbouwd en is het afspiegelingsbeginsel juist toegepast? Hoe zwakker dat verhaal, hoe groter de kans dat een procedure voor de werkgever slecht afloopt. Bij een vast contract is die drempel hoger dan veel mensen denken.
Doe vervolgens één samenhangend tegenvoorstel waarin alle punten staan. Eisen die druppelsgewijs binnenkomen irriteren en vertragen, en na twee of drie rondes wordt de bereidheid om nog iets toe te voegen snel kleiner. Onderbouw elk punt kort en zakelijk, zonder verwijten. Geef aan dat u in beginsel graag was gebleven, want dat versterkt uw positie. En denk in ruil: geef mee op het punt dat de werkgever het meest raakt, bijvoorbeeld een snelle en geruisloze afronding, in ruil voor het punt dat voor u het zwaarst weegt.
Reageren op druk, een deadline of een ultimatum
“Dit aanbod vervalt vrijdag.” “Als u niet tekent, gaan we naar de kantonrechter en krijgt u minder.” Zulke zinnen zijn zelden zo hard als ze klinken. Een werkgever mag een redelijke reactietermijn stellen, en één tot twee weken voor een eerste reactie is gebruikelijk. Bij vervolgrondes wordt die termijn korter. Maar een aanbod dat plotseling verdwijnt, is meestal een middel om tempo te maken: werkgevers die de zaak willen afronden, komen er vrijwel altijd op terug.
Onthoud dat u nergens toe verplicht bent. Tekent u niet, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door en moet de werkgever kiezen: u aan het werk houden of de formele route via het UWV of de kantonrechter bewandelen. Die route kost tijd, geld en zekerheid, en juist daarom ligt er een voorstel. Reageer op druk daarom niet met tegendruk, maar met rust en met een schriftelijke, onderbouwde reactie.
Loopt het vast, dan is er een logische opbouw. Eerst blijft u in gesprek en probeert u het samen op te lossen. Lukt dat niet, dan volgt een formele brief waarin uw standpunt en uw eisen op papier staan. Blijft het stil, dan stelt u een procedure in het vooruitzicht. Daarna volgt vaak een tweede ronde waarin beide partijen zich door een advocaat laten bijstaan, en daarin wordt het merendeel van de zaken alsnog opgelost. Komt u er dan nog niet uit, dan kan mediation een optie zijn en anders legt u het geschil voor aan de rechter. Speelt er een oplopend conflict op de werkvloer, lees dan ook hoe u een arbeidsconflict aanpakt zonder uw positie te verzwakken.
Veelgestelde vragen over een vaststellingsovereenkomst onderhandelen
Hoeveel maanden salaris kan ik vragen bij een vaststellingsovereenkomst?
Er bestaat geen vast getal. De transitievergoeding vormt het rekenkundige vertrekpunt, maar wat daarbovenop haalbaar is hangt af van uw dienstjaren, uw functie, uw kansen op de arbeidsmarkt en vooral van de sterkte van het dossier van de werkgever. Is er geen verbetertraject geweest en is herplaatsing niet onderzocht, dan is er doorgaans serieuze ruimte. Is het dossier degelijk opgebouwd, dan is die ruimte kleiner. Laat uw situatie beoordelen voordat u een bedrag noemt, zodat uw eis onderbouwd is.
Kan mijn werkgever het voorstel intrekken als ik ga onderhandelen?
Formeel kan een werkgever een voorstel intrekken zolang er geen overeenstemming is. In de praktijk gebeurt dat zelden, want de werkgever heeft het voorstel niet voor niets gedaan. Wordt het aanbod toch ingetrokken, dan verandert er juridisch weinig aan uw situatie: uw arbeidsovereenkomst blijft gewoon bestaan met alle rechten die daarbij horen. Wil de werkgever alsnog van u af, dan moet hij de route via het UWV of de kantonrechter volgen. Onderhandelen is dus zelden een risico, mits u het zakelijk en respectvol doet.
Hoeveel bedenktijd krijg ik om op een voorstel te reageren?
De wet schrijft geen termijn voor om te reageren op een concept. Gebruikelijk is dat een werkgever één tot twee weken geeft voor een eerste inhoudelijke reactie. Bij vervolgvoorstellen wordt die termijn korter, vaak enkele dagen tot een week. Krijgt u een termijn die zo kort is dat u geen advies kunt inwinnen, vraag dan schriftelijk om uitstel met een concrete datum erbij. Dat verzoek is redelijk en wordt in de praktijk vrijwel altijd gehonoreerd, zeker als u aangeeft dat u constructief wilt meedenken.
Kan ik een getekende vaststellingsovereenkomst nog ongedaan maken?
Ja. Op grond van artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek heeft u na ondertekening een bedenktermijn van veertien dagen waarin u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen kunt ontbinden. Dat moet met een schriftelijke verklaring die de werkgever binnen die termijn ook daadwerkelijk bereikt. Is de mogelijkheid tot ontbinding niet in de overeenkomst genoemd, dan wordt de termijn verlengd naar drie weken. Van dit recht kunt u binnen zes maanden maar één keer gebruikmaken, dus gebruik de tijd verstandig en win direct advies in.
Kan ik onderhandelen terwijl ik ziek ben?
Onderhandelen mag altijd, ook tijdens ziekte. Tekenen is een ander verhaal. Instemmen met een beëindiging terwijl u arbeidsongeschikt bent, kan verstrekkende gevolgen hebben voor uw recht op een uitkering en voor de loondoorbetaling die u nu nog heeft. Ook de re-integratieverplichtingen van de werkgever lopen dan gewoon door en die vormen op zichzelf een argument in het gesprek. Laat een voorstel dat tijdens ziekte op tafel komt daarom altijd eerst beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat voordat u ergens uw handtekening onder zet.
Is een mondelinge afspraak over de beëindiging al bindend?
Een beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan. Een mondelinge toezegging in een gesprek of een enthousiast antwoord in de gang is dus niet zonder meer een rechtsgeldige beëindiging. Toch is voorzichtigheid geboden, want ook uit e-mails, appberichten en bevestigingen kan overeenstemming worden afgeleid, en zo’n uitwisseling kan uw onderhandelingsruimte in de praktijk verkleinen. Zeg daarom in een gesprek nooit meteen ja op hoofdlijnen. Houd het bij de mededeling dat u het voorstel graag schriftelijk ontvangt en erop terugkomt.
Tot slot
Een voorstel tot beëindiging voelt als een eindpunt, maar het is in werkelijkheid het begin van een gesprek waarin u meer te zeggen heeft dan u op dat moment denkt. Wie de tijd neemt, het voorstel regel voor regel doorloopt en één goed onderbouwd tegenvoorstel doet, komt vrijwel altijd op een betere uitkomst uit dan wie direct tekent. Niet alleen in geld, maar ook in vrijheid om verder te kunnen.
Van Zinnicq Bergmann is gevestigd in Den Bosch en werkt voor cliënten in Noord-Brabant en daarbuiten. Omdat wij zowel werkgevers als werknemers bijstaan, weten wij hoe aan de andere kant van de tafel wordt gedacht en waar in een voorstel doorgaans ruimte zit. Ligt er een concept op uw bureau of verwacht u er binnenkort een, neem dan gerust contact op met een arbeidsrechtadvocaat van ons kantoor. Wij kijken met u mee, brengen uw positie in kaart en zorgen dat u een weloverwogen keuze maakt.