Een vaststellingsovereenkomst regelt het einde van een dienstverband in onderling overleg. Voor vrijwel iedere werknemer draait het daarbij om één vraag: blijft het recht op een uitkering overeind? De combinatie vaststellingsovereenkomst en WW is precies het punt waarop in de praktijk het vaakst iets misgaat. Niet omdat het UWV moeilijk doet, maar omdat de tekst van de overeenkomst het enige is waar het UWV zich op kan baseren.
Het UWV kijkt namelijk niet mee tijdens het gesprek met de werkgever. Het UWV leest achteraf het document. Wat daar staat, en vooral wat daar níet staat, bepaalt of de uitkering wordt toegekend, wordt uitgesteld of wordt geweigerd. Eén zin over de reden van het ontslag, of een einddatum die een paar weken te vroeg ligt, kan duizenden euro’s schelen.
In dit artikel leest u welke voorwaarden het UWV stelt, waarom het initiatief bij de werkgever moet liggen, hoe de fictieve opzegtermijn de ingangsdatum van de uitkering verschuift en wat er misgaat wanneer u ziek bent op het moment van ondertekenen.
⚖️ In het kort
- Het UWV beoordeelt de vaststellingsovereenkomst pas achteraf, bij de aanvraag van de uitkering. De tekst van het document is het bewijsstuk.
- Uit de overeenkomst moet blijken dat de werkgever het initiatief tot beëindiging nam en dat het ontslag niets met het gedrag van de werknemer te maken heeft.
- Een dringende reden of een erkenning van verwijt in de tekst leidt tot verwijtbare werkloosheid en daarmee tot weigering van de uitkering.
- De fictieve opzegtermijn bepaalt wanneer de uitkering ingaat. Ligt de einddatum te vroeg, dan ontstaat een periode zonder loon en zonder uitkering.
- Tekenen tijdens ziekte is risicovol: het UWV kan dat aanmerken als een benadelingshandeling, waardoor zowel de Ziektewet als de uitkering buiten bereik komt.
- Na ondertekening geldt een wettelijke bedenktijd waarbinnen de overeenkomst schriftelijk kan worden ontbonden.
Waarom het UWV uw vaststellingsovereenkomst beoordeelt
De Nederlandse ontslagroute kent drie formele wegen. De eerste loopt via het UWV, dat toestemming geeft bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De tweede loopt via de kantonrechter, die kijkt naar persoonsgebonden gronden zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De derde is het ontslag op staande voet, dat alleen mag bij een dringende reden. Bij elk van die drie routes kijkt vooraf een onafhankelijke instantie mee.
De vaststellingsovereenkomst valt daarbuiten. Werkgever en werknemer beëindigen het dienstverband met wederzijds goedvinden, zonder tussenkomst van rechter of instantie. Dat maakt de route snel, maar niemand controleert vooraf of de afspraken kloppen. Die controle komt pas wanneer de werknemer een uitkering aanvraagt.
Op dat moment leest het UWV de overeenkomst als bewijsstuk. Het stelt daarbij vier eisen aan de inhoud: de werkgever moet hebben voorgesteld de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de werknemer moet daarmee akkoord zijn gegaan, het ontslag mag niets te maken hebben met het gedrag van de werknemer, en partijen moeten het eens zijn over wat er nog uitbetaald wordt. Ontbreekt een van die elementen, dan volgen vragen of een afwijzing.
Dat verklaart waarom de tekst zo nauw luistert. Bij opzegging van een vast contract beoordeelt een instantie de situatie inhoudelijk. Bij een vaststellingsovereenkomst ligt die toets bij iemand die alleen het document voor zich heeft. In onze kennisbank arbeidsrecht vindt u de achtergrond bij de verschillende ontslagvormen.
De drie eisen bij vaststellingsovereenkomst en WW
De beoordeling van het UWV valt uiteen in drie vragen. Ten eerste: van wie kwam het initiatief? Ten tweede: is de werknemer verwijtbaar werkloos geworden? Ten derde: is de juiste opzegtermijn verwerkt in de einddatum? Alleen wanneer alle drie de antwoorden goed uitpakken, loopt de uitkering aan zonder onderbreking.
Die vragen komen bovenop de algemene voorwaarden die voor iedere aanvraag gelden. U moet in de zesendertig weken voordat u werkloos werd ten minste zesentwintig weken hebben gewerkt. Dat heet de wekeneis. Daarnaast moet u beschikbaar zijn voor werk en ingeschreven staan bij het UWV. Wie aan de wekeneis voldoet, heeft recht op een basisuitkering van drie maanden. Wie daarnaast voldoende arbeidsverleden heeft opgebouwd, krijgt langer uitkering, tot een wettelijk maximum van vierentwintig maanden.
Het loont die twee lagen uit elkaar te houden. De algemene voorwaarden gaan over uw arbeidsverleden en uw beschikbaarheid, en daar verandert een vaststellingsovereenkomst niets aan. De drie specifieke vragen gaan over de manier waarop het dienstverband is geëindigd, en daar heeft de formulering wél invloed op. In de praktijk gaat het zelden mis op de wekeneis, maar bijna altijd op de tekst. Een werknemer die twintig jaar in dienst was, kan alsnog niets krijgen door één ongelukkige zin in de considerans.
Het initiatief moet aantoonbaar bij de werkgever liggen
De Werkloosheidswet gaat ervan uit dat wie zelf ontslag neemt, ook zelf verantwoordelijk is voor het inkomensverlies. Een werknemer is verwijtbaar werkloos wanneer de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer, zonder dat aan voortzetting zulke bezwaren waren verbonden dat die voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. Wie uit eigen beweging vertrekt, staat dus met lege handen.
Diezelfde wet bevat een belangrijke tegenhanger. Het enkele feit dat een werknemer instemt met een beëindiging die door of op verzoek van de werkgever tot stand komt, of dat hij geen verweer voert, maakt hem niet verwijtbaar werkloos. Dat is precies de opening waar de vaststellingsovereenkomst gebruik van maakt. Meewerken mag, mits duidelijk is wie begon. Daarom hoort in de overeenkomst een uitdrukkelijke passage die vastlegt dat de werkgever het voorstel deed en dat de werknemer daarmee instemde.
Het gaat overigens niet alleen om de tekst, ook de feitelijke gang van zaken telt mee. Correspondentie waarin de werkgever een gesprek aankondigt, een reorganisatieplan of een schriftelijk voorstel ondersteunen het verhaal. Andersom kan een werknemer die zelf om een regeling vroeg terwijl er geen ontslag dreigde, alsnog als vertrekkende partij worden gezien. Rechters oordeelden in zulke zaken dat sprake was van een beëindiging op verzoek van de werknemer, ook al stond de handtekening van de werkgever eronder.
Een neutrale ontslaggrond in de overeenkomst
Naast de vraag wie begon, kijkt het UWV naar de reden die in de overeenkomst staat. Die reden moet neutraal zijn. Neutraal betekent hier: een grond die losstaat van het gedrag van de werknemer. Denk aan bedrijfseconomische omstandigheden, een reorganisatie, het vervallen van de functie of een verschil van inzicht over de invulling van de functie.
Wat niet neutraal is, laat zich even makkelijk opsommen. Werkweigering, herhaald te laat komen, fraude, diefstal, grensoverschrijdend gedrag of het negeren van redelijke instructies wijzen allemaal naar de werknemer. Zodra zo’n reden in de tekst opduikt, ontstaat de vraag of de werkloosheid aan de werknemer te wijten valt. Het UWV formuleert die eis kort en helder: het ontslag mag niets te maken hebben met het gedrag van de werknemer.
Disfunctioneren zit in een grijs gebied. Onvoldoende functioneren is juridisch iets anders dan verwijtbaar handelen, want iemand kan zijn best doen en toch niet aan de eisen voldoen. Toch roept het woord vrijwel altijd vragen op. Er zijn zaken bekend waarin een uitkering eerst werd geweigerd om die verwijzing, en pas werd toegekend nadat de passage was vervangen door een neutrale formulering. Let ook op de samenhang: een keurige considerans verliest zijn waarde wanneer verderop alsnog wordt verwezen naar waarschuwingsbrieven of verbetertrajecten. Het UWV leest het hele document.
Geen dringende reden en geen erkenning van verwijt
De zwaarste categorie is de dringende reden. Een werknemer is verwijtbaar werkloos wanneer aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van het Burgerlijk Wetboek en hem daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Een dringende reden is de grond die ook bij ontslag op staande voet wordt gebruikt: gedrag waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren.
Die categorie speelt vaker dan gedacht. Een veelvoorkomend scenario: een werkgever ontslaat eerst op staande voet en stelt vervolgens, om een procedure te vermijden, een regeling voor. Het ontslag wordt ingetrokken en omgezet in een beëindiging met wederzijds goedvinden. Blijft in die overeenkomst staan dat het dienstverband is geëindigd wegens een dringende reden, of dat de werknemer de verweten gedraging erkent, dan is de regeling waardeloos voor de uitkering.
Ook subtielere formuleringen zijn riskant. Zinnen waarin de werknemer verklaart de gang van zaken te betreuren, waarin een gedraging wordt bevestigd of waarin naar een schorsing wordt verwezen, kunnen worden gelezen als een erkenning van verwijtbaarheid. In een vaststellingsovereenkomst hoort geen schuldbekentenis. Wat wel kan, is vastleggen dat partijen van mening verschillen en het geschil beëindigen zonder dat een van beiden een standpunt erkent. Zo komt u er samen uit zonder dat de uitkering in gevaar komt.
De fictieve opzegtermijn en de ingangsdatum van uw uitkering
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeft formeel geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Partijen kunnen elke einddatum afspreken die zij willen. Voor de uitkering pakt dat anders uit. De Werkloosheidswet stelt inkomsten die de werknemer in verband met de beëindiging ontvangt gelijk aan loon, tot het bedrag dat hij bij een regelmatige opzegging zou hebben ontvangen. Dat heet de fictieve opzegtermijn.
Het gevolg is vervelend. Het UWV rekent alsof het dienstverband pas later is geëindigd en betaalt over die tussenliggende periode niets. Ligt de einddatum twee maanden eerder dan de opzegtermijn toestaat, dan begint de uitkering twee maanden na de laatste werkdag. Die periode zonder loon en zonder uitkering heet een uitkeringsgat.
Hoe de opzegtermijn wordt bepaald
De wettelijke opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband:
Een cao kan hiervan afwijken en in een arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een langere termijn zijn afgesproken. Verder geldt als hoofdregel dat wordt opgezegd tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk of door gebruik een andere dag is aangewezen. Die maandregel schuift de einddatum vaak nog een stuk op.
Waar het misgaat bij de berekening
De fictieve opzegtermijn gaat lopen vanaf het moment waarop de overeenkomst tot stand komt, dus vanaf de ondertekening, en niet vanaf het gesprek waarin de werkgever het onderwerp aansneed. Wie lang onderhandelt en pas laat tekent, schuift daarmee ongemerkt de einddatum op die nodig is om een gat te voorkomen.
Een tweede valkuil is de aftrek van de proceduretijd. Ontslaat een werkgever na toestemming van het UWV, dan mag hij de duur van die procedure van de opzegtermijn aftrekken, zolang ten minste één maand overblijft. Die regel geldt niet bij een vaststellingsovereenkomst, want er is geen procedure gevoerd. Werkgevers passen de aftrek soms toch toe.
Ziek op het moment van ondertekenen
Ziekte maakt de situatie wezenlijk anders. Zolang een werknemer arbeidsongeschikt is, heeft hij recht op doorbetaling van loon en zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Wie tijdens die periode een vaststellingsovereenkomst tekent, geeft dat recht op loon prijs en legt de kosten bij de gemeenschap neer. Het UWV kan dat aanmerken als een benadelingshandeling en de Ziektewetuitkering weigeren.
Tegelijk komt de werkloosheidsuitkering niet in beeld. Wie een uitkering op grond van de Ziektewet ontvangt, is uitgesloten van een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. En wie ziek is, is doorgaans niet beschikbaar voor werk, terwijl dat een basisvoorwaarde is. Het resultaat kan zijn dat er noch loon, noch Ziektewet, noch werkloosheidsuitkering wordt betaald. Dat is de zwaarste uitkomst die dit onderwerp kent.
De standaardregel is daarom eenvoudig: teken niet zolang u ziek bent. Laat de overeenkomst alleen vermelden dat u op de einddatum arbeidsgeschikt bent wanneer dat ook echt zo is, want een onjuiste verklaring maakt de situatie slechter. Meer hierover leest u in ons artikel over ontslag tijdens ziekte.
Er bestaat één nuance. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid is iemand medisch gezien niet ziek, maar kan hij door de omstandigheden op de werkvloer zijn eigen werk niet verrichten, terwijl hij bij een andere werkgever wel zou kunnen functioneren. Die situatie wordt anders beoordeeld. Omdat het onderscheid subtiel is, verdient het aanbeveling dit vooraf te laten toetsen. Over de samenloop van ziekte en conflict schreven wij een apart artikel over ziekmelden bij een arbeidsconflict.
Formuleringen die in de praktijk problemen geven
Veel afwijzingen zijn terug te voeren op een handvol standaardzinnen die zonder nadenken uit een sjabloon zijn overgenomen. Het loont een concept specifiek op deze punten na te lopen. De volgende formuleringen leveren regelmatig discussie op:
- “Op verzoek van werknemer wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd.” Hiermee wordt het initiatief bij de verkeerde partij gelegd.
- “Partijen beëindigen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg”, zonder dat elders staat wie het voorstel deed. Neutraal klinkt vriendelijk, maar zegt niets over het initiatief.
- “Wegens het onvoldoende functioneren van werknemer.” Dit verwijst naar de persoon en lokt vragen uit.
- “Werknemer erkent dat sprake is geweest van verwijtbaar handelen.” Een erkenning van schuld sluit de uitkering vrijwel zeker uit.
- “De arbeidsovereenkomst eindigt per de eerste van de volgende maand”, terwijl de opzegtermijn langer is. Hiermee ontstaat een uitkeringsgat.
- “Werknemer verklaart arbeidsgeschikt te zijn”, terwijl er een ziekmelding loopt. Een onjuiste verklaring verergert de situatie.
Even belangrijk is wat er ontbreekt. Een overeenkomst zonder passage over het initiatief van de werkgever, zonder neutrale reden, zonder bevestiging dat de opzegtermijn in acht is genomen en zonder duidelijkheid over arbeidsgeschiktheid dwingt het UWV tot gissen. Een correcte tekst is niet ingewikkeld, maar hij moet er wel staan.
De uitkering aanvragen na ondertekening
Na het tekenen geldt een wettelijke bedenktijd. De werknemer kan de overeenkomst binnen twee weken na de datum waarop die tot stand kwam schriftelijk ontbinden, zonder opgaaf van redenen. Heeft de werkgever dat recht niet in de overeenkomst vermeld, dan bedraagt de termijn drie weken. Binnen zes maanden kan een werknemer dat recht maar één keer gebruiken. Wie na ondertekening ontdekt dat de einddatum niet klopt, kan de overeenkomst dus nog terugdraaien.
De aanvraag zelf doet u zo snel mogelijk. Vraagt u de uitkering later aan dan een week na de eerste werkloosheidsdag, dan riskeert u een lagere uitkering of een afwijzing. Nodig zijn onder meer een DigiD, de meest recente loonstrook, de laatste arbeidsovereenkomst, een rekeningnummer en de datum waarop de werkloosheid ingaat. Het UWV vraagt daarnaast om de vaststellingsovereenkomst zelf.
Binnen vier weken ontvangt u een beslissing over het recht, de duur en de hoogte. Valt die negatief uit, dan kunt u bezwaar maken. Soms wil de werkgever een aanvullende afspraak vastleggen waarin de onduidelijke passage wordt gecorrigeerd, maar verplicht is hij daar niet toe. Dat onderstreept nog eens dat controle vooraf effectiever is dan reparatie achteraf.
Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst en de uitkering
Moet ik de vaststellingsovereenkomst meesturen bij mijn aanvraag?
Ja, het UWV vraagt om de beëindigingsovereenkomst bij de aanvraag. Het document is het belangrijkste bewijsstuk waarmee wordt beoordeeld wie het initiatief nam, of het ontslag losstond van uw gedrag en welke einddatum is afgesproken. Bewaar daarom een volledig ondertekend exemplaar, inclusief bijlagen en aanvullende afspraken. Ontbreken er bladzijden, dan ontstaan vertraging en aanvullende vragen. Stuur bij voorkeur ook de laatste arbeidsovereenkomst mee, zodat de opzegtermijn en de duur van het dienstverband direct te controleren zijn.
Hoe lang krijg ik een uitkering na een vaststellingsovereenkomst?
De duur hangt niet af van de overeenkomst, maar van uw arbeidsverleden. Voldoet u alleen aan de wekeneis, dus ten minste zesentwintig gewerkte weken in de zesendertig weken voor de werkloosheid, dan bestaat recht op drie maanden basisuitkering. Heeft u daarnaast voldoende arbeidsjaren opgebouwd, dan wordt de uitkering langer, tot een wettelijk maximum van vierentwintig maanden. De manier waarop het dienstverband eindigde, speelt bij die berekening geen rol. Wel bepaalt de fictieve opzegtermijn vanaf welk moment de uitkering gaat lopen.
Heeft een ontslagvergoeding invloed op mijn uitkering?
Een vergoeding die u bij de beëindiging ontvangt, verlaagt de hoogte van de uitkering niet en wordt er niet maandelijks op gekort. Wel worden inkomsten die u ontvangt in verband met de beëindiging gelijkgesteld aan loon zolang de fictieve opzegtermijn loopt. Praktisch gezien is de vergoeding dus mede bedoeld om die overbruggingsperiode op te vangen. Houd er bij de afspraken rekening mee of het bedrag voldoende is om de periode tot de ingangsdatum te dekken, en laat dat vooraf doorrekenen.
Wat kan ik doen als het UWV mijn aanvraag afwijst?
Tegen een afwijzende beslissing staat bezwaar open bij het UWV, binnen de termijn die in de beslissing staat vermeld. Onderbouw dat bezwaar met stukken die laten zien hoe het werkelijk is gegaan: correspondentie waarin de werkgever het gesprek aankondigde, een reorganisatieplan of een schriftelijk voorstel van de werkgever. Soms wil de werkgever een aanvullende schriftelijke verklaring afgeven, al is hij daartoe niet verplicht. Wordt het bezwaar afgewezen, dan kunt u beroep instellen bij de rechtbank. Laat u in dat traject bijstaan.
Geldt er een andere opzegtermijn als mijn cao daar iets over regelt?
Dat kan. De wettelijke termijnen vormen de basis, maar een cao kan langere of onder voorwaarden kortere termijnen bevatten, en in een arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een langere termijn zijn afgesproken. Het UWV rekent met de termijn die in uw situatie werkelijk geldt, niet automatisch met de wettelijke. Controleer daarom zowel de arbeidsovereenkomst als de toepasselijke cao voordat de einddatum wordt vastgelegd. Een verkeerd gekozen termijn is achteraf lastig te herstellen, omdat de overeenkomst dan al is uitgevoerd.
Wat geldt er bij een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding?
Bij een contract voor bepaalde tijd is tussentijdse opzegging alleen mogelijk wanneer dat schriftelijk is afgesproken. Staat zo’n beding in het contract, dan gelden de gewone opzegtermijnen. Ontbreekt het, dan kan de werkgever het dienstverband niet eerder beëindigen dan op de afgesproken einddatum. Het UWV rekent dan met de resterende looptijd van het contract, waardoor de uitkering pas op die oorspronkelijke einddatum ingaat. Wie eerder vertrekt zonder doorbetaling, zit die periode zonder inkomen. Controleer dit punt dus vóór ondertekening.
Tot slot
Een vaststellingsovereenkomst is een prima manier om uit elkaar te gaan zonder procedure. Maar de uitkering die daarna moet volgen, staat of valt met de tekst van het document. Het initiatief van de werkgever, een neutrale reden, geen enkel spoor van verwijtbaarheid en een einddatum die de opzegtermijn respecteert: dat zijn de vier punten waar het UWV op let. Wie ziek is, doet er verstandig aan niet te tekenen voordat de situatie juridisch is doorgelicht.
Het goede nieuws is dat vrijwel alle problemen te voorkomen zijn, mits het concept vóór ondertekening wordt beoordeeld. Achteraf repareren kan soms nog, maar dan bent u afhankelijk van de bereidheid van uw voormalig werkgever.
Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 cliënten bij in Den Bosch, in Noord-Brabant en daarbuiten. Omdat wij zowel werkgevers als werknemers bijstaan, kennen wij de klappen van de zweep van beide kanten en weten wij hoe zo’n overeenkomst aan de andere kant van de tafel wordt gelezen. Wilt u een concept laten nakijken of weten of uw einddatum klopt, neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Dan weet u waar u aan toe bent voordat u tekent.