Een nieuwe baan, een verhuizing of simpelweg de behoefte aan iets anders. Wie zelf ontslag wil nemen, loopt bijna altijd tegen dezelfde vraag aan: hoelang moet ik nog blijven? De regels over de opzegtermijn werknemer staan in de wet, maar het venijn zit vaak in de details van uw arbeidsovereenkomst en de cao. Daar wordt namelijk regelmatig van de wettelijke hoofdregel afgeweken, en niet altijd op een manier die standhoudt.
De hoofdregel zelf is overzichtelijk. Neemt u ontslag, dan geldt voor u een opzegtermijn van één maand. Daarvan mag worden afgeweken, maar alleen binnen strikte grenzen en alleen als dat schriftelijk is vastgelegd. Zegt u op zonder de geldende termijn in acht te nemen, dan kan uw werkgever een vergoeding vorderen die sneller oploopt dan de meeste mensen verwachten.
In dit artikel leest u wat er geldt wanneer u zelf opzegt: de hoofdregel, de uitzonderingen, de juiste opzegdatum, de vorm van uw opzegging en de bijzondere situaties rond proeftijd, ziekte en een tijdelijk contract.
⚖️ In het kort
- De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand, ongeacht hoe lang u in dienst bent.
- Een langere termijn mag, maar moet schriftelijk zijn afgesproken en is nooit langer dan zes maanden. Is uw termijn langer dan één maand, dan geldt voor uw werkgever in beginsel het dubbele.
- U zegt op tegen het einde van de kalendermaand, tenzij schriftelijk of door gewoonte een andere dag is aangewezen.
- Zeg altijd schriftelijk op en vraag om een bevestiging van ontvangst. De ontvangstdatum is bepalend, niet de datum boven uw brief.
- Vertrekt u eerder dan is toegestaan, dan kan uw werkgever een vergoeding vorderen ter hoogte van het loon over de niet nageleefde periode.
- In de proeftijd geldt geen opzegtermijn. Bij een tijdelijk contract kunt u alleen tussentijds opzeggen als dat schriftelijk is afgesproken.
Opzegtermijn werknemer: de hoofdregel van één maand
De wet gaat uit van een eenvoudig uitgangspunt. Zegt u als werknemer uw arbeidsovereenkomst op, dan bedraagt uw opzegtermijn één maand. Die termijn is voor iedereen gelijk. Of u nu acht maanden of achttien jaar in dienst bent, uw eigen opzegtermijn wordt daar niet langer door. Dat is een belangrijk verschil met de kant van de werkgever, waar de termijn oploopt naarmate het dienstverband langer heeft geduurd.
Een tweede verschil is minstens zo belangrijk. Een werkgever die iemand wil ontslaan, moet een van de drie ontslagroutes bewandelen: een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, ontbinding vragen bij de kantonrechter, of in zeer uitzonderlijke gevallen ontslag op staande voet geven. Elk van die routes kent eigen voorwaarden en eigen bewijslast. Voor u als werknemer geldt niets van dit alles. U hebt geen toestemming nodig, geen rechter en geen goedkeuring van uw werkgever. U hoeft zelfs geen reden op te geven.
Uw opzegging is een eenzijdige rechtshandeling. Zodra die uw werkgever heeft bereikt en aan de vormvereisten voldoet, loopt de arbeidsovereenkomst af op het moment waarop de opzegtermijn eindigt. Meer uitleg over de verschillende ontslagvormen en de rechten die daarbij horen, vindt u in onze kennisbank arbeidsrecht. Controleer altijd eerst uw contract en de toepasselijke cao, want daar staat vaak iets anders dan de wettelijke hoofdregel.
Wanneer geldt er een langere opzegtermijn?
Een langere opzegtermijn dan één maand is toegestaan, maar de wet stelt drie voorwaarden. Ten eerste moet de afspraak schriftelijk zijn vastgelegd, in uw arbeidsovereenkomst of in de cao. Een mondelinge toezegging of een verwijzing in een personeelshandboek is doorgaans onvoldoende. Ten tweede mag uw opzegtermijn nooit langer zijn dan zes maanden. Ten derde geldt de verdubbelingsregel: is uw termijn langer dan één maand, dan moet de opzegtermijn van uw werkgever ten minste twee keer zo lang zijn.
Die verdubbelingsregel wordt in de praktijk vaak over het hoofd gezien. Staat er in uw contract bijvoorbeeld dat beide partijen twee maanden opzegtermijn hebben, dan klopt dat niet met de wettelijke systematiek. Uw werkgever zou dan vier maanden moeten aanhouden. Is dat niet goed geregeld, dan kan het beding aantastbaar zijn en kunt u zich mogelijk beroepen op de wettelijke termijn van één maand. Of dat in uw geval opgaat, hangt af van de precieze formulering en van wat de cao bepaalt.
Van de verdubbelingsregel mag namelijk wel bij cao worden afgeweken, bijvoorbeeld door voor beide partijen dezelfde termijn af te spreken. Voorwaarde is dat de termijn van de werkgever nooit korter is dan die van u. Ook een kortere opzegtermijn dan één maand is mogelijk, maar uitsluitend als de cao dat toestaat. In uw individuele contract kan die verkorting niet rechtsgeldig worden geregeld.
Per welke datum kunt u opzeggen?
Weten hoe lang uw opzegtermijn is, is maar de helft van het verhaal. Even belangrijk is de vraag tegen welke dag u mag opzeggen. De wet bepaalt dat de opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk of door gewoonte een andere dag is aangewezen. Uw arbeidsovereenkomst eindigt dus in de regel op de laatste dag van een kalendermaand.
Een voorbeeld maakt dit concreet. Stel dat u een opzegtermijn van één maand hebt en ergens in de loop van maart opzegt. Uw opzegtermijn loopt dan de hele maand april en uw dienstverband eindigt op 30 april. Zegt u pas op 2 april op, dan schuift het einde door naar 31 mei. Eén dag te laat kost in dat geval dus een volle maand.
Let daarom goed op wat er in uw contract staat. Soms is een afwijkende dag afgesproken, bijvoorbeeld opzegging per de vijftiende of per het einde van een periode van vier weken. Ook een vaste gewoonte binnen de organisatie kan de opzegdag bepalen. Houd er verder rekening mee dat de ontvangstdatum telt. Een brief die op 31 maart op de post gaat maar op 2 april wordt bezorgd, is te laat. Verstuur uw opzegging daarom bij voorkeur digitaal of overhandig hem persoonlijk tegen ontvangstbevestiging.
Zo zegt u uw arbeidsovereenkomst correct op
Ontslag nemen doet u schriftelijk. Een brief of een e-mail voldoet, maar de inhoud moet geen ruimte laten voor twijfel. Vermeld uw naam, de datum, het feit dat u de arbeidsovereenkomst opzegt en de datum waartegen u opzegt. Een zin als “hierbij zeg ik mijn arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de geldende opzegtermijn, zodat deze eindigt op 30 april” is helder en laat weinig discussie toe. Vraag uw werkgever vervolgens om een schriftelijke bevestiging van ontvangst.
Die duidelijkheid is niet alleen prettig, zij is juridisch noodzakelijk. Uit de rechtspraak volgt dat een opzegging door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring moet zijn, gericht op het beëindigen van het dienstverband. De gevolgen zijn immers ingrijpend: geen loon meer en in beginsel geen uitkering. Daarom rust op de werkgever een onderzoeksplicht. Roept iemand in een verhitte discussie dat hij ermee stopt, dan mag de werkgever daar niet zonder meer op afgaan. Hij hoort na te gaan of het echt de bedoeling was en hoort te wijzen op de gevolgen.
Ontstaat er spanning op de werkvloer en overweegt u vooral daarom te vertrekken, wacht dan met opzeggen. Bij een arbeidsconflict zijn er vrijwel altijd betere routes dan zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen. Zelf opzeggen kost u meestal uw aanspraken, terwijl een andere aanpak die juist overeind laat.
Te vroeg vertrekken: onregelmatige opzegging en schadevergoeding
Vertrekt u eerder dan de opzegtermijn toestaat, dan spreken we van een onregelmatige opzegging. De wet verbindt daar een duidelijke consequentie aan. U bent uw werkgever een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het in geld vastgestelde loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij een correcte opzegging nog zou hebben voortgeduurd. Bij een opzegtermijn van één maand gaat het dus al snel om een maandsalaris, en bij een langere afgesproken termijn navenant meer.
In de praktijk verrekent een werkgever dat bedrag vaak met de eindafrekening. Uw opgebouwde vakantiegeld, niet opgenomen vakantiedagen en eventuele bonussen worden dan ingehouden. Is dat niet genoeg, dan kan hij de rest vorderen bij de kantonrechter. Daarvoor geldt een korte vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De rechter mag de vergoeding matigen als hij dat billijk vindt, maar de wet stelt aan die matiging een ondergrens.
Loopt het toch mis, ga dan gestructureerd te werk. Begin met een gesprek en probeer er in onderling overleg uit te komen, bijvoorbeeld door een deel van de termijn af te kopen. Komt u er niet uit, leg uw standpunt dan vast in een formele brief. Blijft het stil, dan kunt u aankondigen dat u de zaak aan de rechter zult voorleggen. Vaak volgt daarna een ronde waarin beide partijen zich laten bijstaan door een advocaat. Pas als die weg is doorlopen, komt mediation in beeld, en als sluitstuk een procedure bij de kantonrechter. Een arbeidsrechtadvocaat kan snel inschatten welke stap het meeste oplevert.
Opzeggen tijdens de proeftijd
Zit u nog in uw proeftijd, dan gelden de gewone regels niet. Tijdens een geldige proeftijd kunnen zowel u als uw werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen. Er is geen opzegtermijn, u hoeft niet tegen het einde van de maand op te zeggen en u hoeft geen reden te geven. Wel is het verstandig om ook hier schriftelijk op te zeggen en om een bevestiging te vragen, zodat later vaststaat wanneer het dienstverband is geëindigd.
Een proeftijd is alleen geldig als die schriftelijk is overeengekomen en voor beide partijen even lang is. Bovendien bindt de wet de duur aan een maximum, dat afhangt van de looptijd van het contract.
Staat er een langere proeftijd in uw contract dan wettelijk is toegestaan, dan is het beding nietig. Er is dan helemaal geen proeftijd en de gewone opzegregels gelden alsnog. Dat werkt beide kanten op, dus ook wanneer uw werkgever zich op de proeftijd beroept. Ook bij een opvolgend contract voor hetzelfde werk mag in beginsel geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. Controleer dus altijd of de proeftijd waarop een beroep wordt gedaan wel geldig is overeengekomen. Wat er precies geldt bij een beëindiging in deze fase, leest u in ons artikel over ontslag in de proeftijd.
Opzeggen tijdens ziekte
Tijdens ziekte geldt een opzegverbod, maar dat verbod richt zich uitsluitend tot de werkgever. U mag als zieke werknemer uw arbeidsovereenkomst dus wel opzeggen. Juridisch kan het, maar het is zelden verstandig, en de reden daarvoor is financieel.
Zegt u zelf op terwijl u ziek bent, dan beëindigt u daarmee de loondoorbetaling door uw werkgever. Het UWV kan dat aanmerken als een benadelingshandeling: u brengt uzelf in een uitkeringssituatie die anders niet was ontstaan. Het gevolg kan zijn dat u geen Ziektewetuitkering krijgt over de periode waarin uw werkgever nog loon had moeten doorbetalen. Ook een WW-uitkering ligt dan niet voor de hand, omdat u zelf ontslag hebt genomen. U kunt dus tegelijk zonder loon, zonder Ziektewetuitkering en zonder WW komen te zitten.
Er zijn situaties waarin opzeggen tijdens ziekte wel verantwoord is, bijvoorbeeld wanneer u al een nieuwe baan hebt waarin uw klachten geen rol spelen. Ook dan geldt: laat dit eerst toetsen en overleg zo nodig met het UWV voordat u iets tekent of verstuurt. Vertrekt u vanwege een conflict dat samenhangt met uw ziekmelding, kijk dan eerst naar de mogelijkheden rond ontslag tijdens ziekte. Vrijwel altijd is er een route die uw aanspraken beter beschermt dan zelf opzeggen.
Opzeggen bij een tijdelijk contract
Bij een contract voor bepaalde tijd is het uitgangspunt anders. Zo’n contract eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum. U hoeft dan niets op te zeggen en er geldt geen opzegtermijn. Werkt u de looptijd gewoon uit, dan stopt het dienstverband vanzelf.
Wilt u eerder weg, dan wordt het spannender. Tussentijds opzeggen kan alleen als in de arbeidsovereenkomst of de cao een schriftelijk tussentijds opzegbeding is opgenomen. Dat beding moet bovendien voor beide partijen gelden. Staat er alleen dat de werkgever tussentijds mag opzeggen, dan is het beding niet rechtsgeldig. Is er wel een geldig beding, dan gelden vervolgens de gewone regels: in beginsel één maand opzegtermijn, opzegging tegen het einde van de maand.
Ontbreekt zo’n beding en vertrekt u toch tussentijds, dan zijn de gevolgen groter dan bij een vast contract. De vergoeding die uw werkgever kan vorderen, is dan gelijk aan het loon over de volledige resterende looptijd van het contract. Bij een contract dat nog acht maanden doorloopt, kan dat fors uitpakken. Wilt u er eerder uit, zoek dan de weg van onderling overleg en leg de afspraak schriftelijk vast. Blijft u na de einddatum gewoon doorwerken zonder dat iets is afgesproken, dan wordt het contract onder dezelfde voorwaarden stilzwijgend voortgezet.
Waar u verder op let bij ontslag nemen
De opzegtermijn is één onderdeel van uw vertrek. Er spelen meer belangen, en die zijn niet altijd zichtbaar op het moment dat u de knoop doorhakt.
Om te beginnen uw uitkering. Wie zelf ontslag neemt, is in beginsel verwijtbaar werkloos en heeft daardoor geen recht op een WW-uitkering. Alleen in uitzonderlijke situaties kan dat anders liggen, bijvoorbeeld wanneer voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van u kon worden gevraagd. Zeg daarom nooit op vanuit een impuls, en zeker niet zolang u geen andere baan hebt. Ook een transitievergoeding is bij eigen opzegging niet aan de orde, tenzij uw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Verder is het verstandig uw contract door te nemen op bedingen die ná uw vertrek doorwerken. Denk aan een geheimhoudingsbeding, een relatiebeding, een studiekostenbeding en aan een concurrentiebeding dat uw overstap naar een nieuwe werkgever kan blokkeren. Zulke bedingen zijn lang niet altijd geldig, maar dat wilt u weten vóórdat u tekent bij een ander.
Tot slot de praktische afronding. Maak afspraken over uw eindafrekening, over openstaande vakantiedagen en vakantiegeld, over de inlevering van laptop, telefoon en leaseauto en over een eventuele bonus of dertiende maand. Vraag ook om een getuigschrift. Leg alles wat u afspreekt schriftelijk vast, zodat er achteraf geen discussie ontstaat.
Veelgestelde vragen over de opzegtermijn van de werknemer
Kan ik mijn ontslagname nog intrekken?
Een opzegging is een eenzijdige rechtshandeling en werkt in beginsel direct. Intrekken kan daarna alleen met instemming van uw werkgever. Er is wel een belangrijke nuance: hebt u niet duidelijk en ondubbelzinnig opgezegd, bijvoorbeeld in een emotioneel gesprek of onder druk, dan is er juridisch mogelijk helemaal geen geldige opzegging tot stand gekomen. Uw werkgever had dan moeten nagaan wat u werkelijk bedoelde. Twijfelt u, laat uw situatie dan snel beoordelen. Hoe eerder u zich meldt, hoe sterker uw positie.
Kan ik mijn opzegtermijn afkopen of verkorten?
Verkorten in onderling overleg kan altijd. Uw werkgever hoeft niet vast te houden aan de opzegtermijn en kan ermee instemmen dat u eerder vertrekt. Vaak lukt dat wanneer uw werk goed is overgedragen. Van afkopen is sprake wanneer u een bedrag betaalt of loon inlevert in ruil voor eerder vertrek. Ook dat mag, mits beide partijen instemmen. Leg de afspraak schriftelijk vast, met de exacte einddatum en de wijze van afrekenen. Zonder vastlegging blijft de kans op een latere claim bestaan.
Moet ik een reden opgeven als ik zelf ontslag neem?
Nee. U bent niet verplicht uit te leggen waarom u vertrekt. Uw opzegging is geldig zonder motivering, zolang zij schriftelijk, duidelijk en tijdig is gedaan. In de praktijk noemen veel mensen toch kort een reden. Dat is prettig voor de verhoudingen, maar houd het feitelijk en neutraal. Vertrekt u vanwege een conflict, wees dan terughoudend met verwijten op papier. Wat u schrijft, kan later in een discussie over uw uitkering tegen u worden gebruikt.
Wat als mijn werkgever mijn opzegging niet accepteert?
Uw werkgever hoeft uw opzegging niet te accepteren, want zijn instemming is niet vereist. Een correcte opzegging beëindigt de arbeidsovereenkomst op de juiste datum, ook als hij laat weten het er niet mee eens te zijn. Wat wél telt, is bewijs. Zorg dat vaststaat wanneer uw opzegging is ontvangen, bijvoorbeeld via een leesbevestiging of een aangetekende brief. Weigert uw werkgever mee te werken aan de eindafrekening, leg uw verzoek dan schriftelijk vast en stel een redelijke termijn.
Mag ik tijdens mijn opzegtermijn nog vakantiedagen opnemen?
Vakantie opnemen tijdens de opzegtermijn kan, maar u hebt daarvoor toestemming van uw werkgever nodig, net als anders. Hij mag een verzoek weigeren als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten, bijvoorbeeld wanneer uw overdracht in het gedrang komt. Neemt u de dagen niet op, dan worden de openstaande vakantiedagen bij de eindafrekening uitbetaald. Vrijstelling van werk is iets anders dan vakantie. Spreek bij een vrijstelling uitdrukkelijk af dat uw vakantiesaldo niet wordt verminderd.
Geldt de opzegtermijn ook bij een oproepcontract of een nulurencontract?
Ook bij een oproepovereenkomst hebt u een arbeidsovereenkomst, dus in beginsel gelden de gewone regels over opzegging. Voor oproepcontracten kent de wet op onderdelen wel afwijkende bepalingen, onder meer over de termijn waarop u kunt opzeggen. Daarnaast kan de cao aanvullende regels bevatten. Ga daarom niet uit van wat gebruikelijk lijkt binnen de organisatie, maar laat uw contract en de toepasselijke cao nakijken voordat u opzegt.
Rustig en zorgvuldig uw vertrek regelen
Zelf ontslag nemen lijkt eenvoudig, en in veel gevallen is het dat ook. Eén maand opzegtermijn, schriftelijk opzeggen, tegen het einde van de maand. Toch zien wij regelmatig dat het misgaat op details: een verlengde termijn die niemand meer in het contract wist te staan, een opzegging die één dag te laat binnenkwam, of een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding. De rekening komt dan achteraf, wanneer de eindafrekening tegenvalt of er ineens een vordering op de mat ligt.
Twijfelt u over uw opzegtermijn, over de datum waartegen u kunt opzeggen of over de gevolgen van vertrek tijdens ziekte, laat het dan vooraf toetsen. Een korte controle van uw contract en de cao voorkomt meestal een langdurige discussie.
Van Zinnicq Bergmann Advocaten staat sinds 1870 werkgevers en werknemers bij in Noord-Brabant en daarbuiten. Doordat wij beide kanten van de tafel kennen, weten wij waar de klappen van de zweep vallen en wat in uw situatie haalbaar is. Wilt u weten waar u aan toe bent voordat u opzegt? Neem gerust contact met ons op voor een eerste gesprek. Wij denken graag met u mee.