Ontslagvergoeding: waar heeft u recht op en wat is onderhandelbaar?

Wie ontslag krijgt, wil weten welke ontslagvergoeding daar tegenover staat. De wet kent een minimum, de transitievergoeding, en daarnaast een aantal vergoedingen voor bijzondere situaties. Wat er bovenop komt, wordt in de meeste gevallen niet door de rechter bepaald, maar aan de onderhandelingstafel.

Voor werkgevers speelt dezelfde vraag andersom. Wat kost een ontslag werkelijk, en wanneer is een ruimere regeling verstandiger dan een procedure met een onzekere uitkomst?

Hieronder leest u welke vergoedingen er bestaan, hoe u de hoogte berekent, wat de oude kantonrechtersformule nog betekent en wat er in een vaststellingsovereenkomst onderhandelbaar is. Het grotere geheel vindt u in ons overzicht van het arbeidsrecht.

Welke vergoedingen er bij ontslag bestaan

Ontslagvergoeding is een verzamelnaam. Welke vergoeding in beeld komt, hangt mede af van de route. De Nederlandse ontslagroute kent drie wegen: via het UWV, via de kantonrechter en het ontslag op staande voet. Daarnaast eindigen veel dienstverbanden met wederzijds goedvinden, in een vaststellingsovereenkomst.

Het overzicht hieronder zet de vergoedingen naast elkaar.

Ontslagvergoeding berekenen: begin bij de transitievergoeding

Bij vrijwel elk ontslag op initiatief van de werkgever is de transitievergoeding het vertrekpunt: na toestemming van het UWV, na ontbinding door de kantonrechter en als een tijdelijk contract niet wordt voortgezet. Het recht bestaat vanaf de eerste werkdag.

De wet rekent met een derde van het bruto maandsalaris per dienstjaar, plus een evenredig deel voor de resterende periode. De vakantietoeslag, een vaste eindejaarsuitkering en looncomponenten als ploegentoeslagen, overwerk en bonussen tellen mee. Sinds 1 januari 2026 is het maximum 102.000 euro bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is.

Geen transitievergoeding is verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, bij ontslag in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd en bij faillissement van de werkgever. De volledige rekenregels leest u bij de transitievergoeding.

De billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen

De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en kent geen formule of maximum. De rechter kan haar toekennen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zoals bewust wegpesten of het aanvoeren van een ontslaggrond die niet klopt. Ook een opzegging zonder toestemming van het UWV of in strijd met een opzegverbod kan ertoe leiden.

Volgens de Hoge Raad heeft de vergoeding geen bestraffend karakter. De rechter weegt alle omstandigheden, waaronder de duur van het dienstverband en wat de werknemer door het ontslag misloopt, voor zover dat aan de werkgever te wijten is. Meer leest u bij de billijke vergoeding.

De extra vergoeding bij de cumulatiegrond

Sinds 2020 kan de kantonrechter ontbinden op de cumulatiegrond, de i-grond. Het gaat om een combinatie van onvolledige ontslaggronden, zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding, die maakt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten.

Daar staat een extra vergoeding tegenover van ten hoogste de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW). Voor een werkgever met een dun dossier is de i-grond dus geen goedkope uitweg. Voor een werknemer is die extra vergoeding een argument aan tafel.

Aanzegvergoeding en gefixeerde schadevergoeding

Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij het contract voortzet. Blijft dat achterwege, dan is hij één maandloon verschuldigd, en bij een te late aanzegging een evenredig deel. Zie de aanzegvergoeding.

Wie opzegt zonder de geldende opzegtermijn, is de ander het loon verschuldigd over de periode dat het dienstverband bij een correcte opzegging nog had geduurd (artikel 7:672 lid 11 BW). Dat geldt ook voor een werknemer die per direct vertrekt. Hoe lang de termijn is, leest u bij de opzegtermijn van de werkgever.

Houdt een ontslag op staande voet geen stand, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of kiezen voor een billijke vergoeding, met daarnaast de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. Een verzoek om vernietiging of om een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na het einde van het dienstverband bij de kantonrechter liggen.

De kantonrechtersformule: wat die was en waarom die niet meer geldt

Tot 1 juli 2015 rekenden kantonrechters met de formule A x B x C: gewogen dienstjaren maal het bruto maandsalaris maal een correctiefactor, die bij een neutrale beëindiging op 1 stond. Vanaf 2009 telde een dienstjaar tot 35 jaar half, van 35 tot 45 enkel, van 45 tot 55 anderhalf en vanaf 55 dubbel.

Met de Wet werk en zekerheid kwam de transitievergoeding met een vast maximum ervoor in de plaats. De wetgever wilde de kosten van ontslag verlagen en zo vaste contracten aantrekkelijker maken. De Hoge Raad bevestigde in 2017 dat de gevolgen van een ontslag op zichzelf geen grond meer zijn voor een vergoeding daarnaast.

Toch dient de formule in onderhandelingen nog vaak als anker, en sommige sociale plannen rekenen met iets vergelijkbaars. Voor oudere werknemers met een lang dienstverband valt de uitkomst een veelvoud hoger uit dan de transitievergoeding. Wie dat bedrag noemt, claimt geen recht, maar maakt zichtbaar wat er op het spel staat.

Wat er in een vaststellingsovereenkomst onderhandelbaar is

Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat geen wettelijk recht op de transitievergoeding: de werknemer ontvangt wat partijen afspreken. In de praktijk geldt de transitievergoeding wel als ondergrens. Vrijwel altijd liggen deze punten op tafel:

• de hoogte van de vergoeding;
• vrijstelling van werk met behoud van salaris;
• de einddatum, met inachtneming van de opzegtermijn;
• een bijdrage in de kosten van juridische bijstand;
• outplacement of een opleiding, betaald door de werkgever;
• bonus, vakantiedagen en de rest van de eindafrekening;
• het vervallen of beperken van een concurrentiebeding of relatiebeding;
• een getuigschrift en de communicatie over het vertrek.

Een vaststellingsovereenkomst eindigt doorgaans met finale kwijting: wat er niet in staat, kunt u na ondertekening in de regel niet meer vorderen. Hoe u de onderhandeling aanpakt, leest u bij vaststellingsovereenkomst onderhandelen.

Hoogte ontslagvergoeding: waar de onderhandelingsruimte zit

De hoogte van een ontslagvergoeding hangt vooral af van de vraag wat er gebeurt als partijen er niet uitkomen. Met een volledig dossier en een duidelijke grond, zoals een reorganisatie met toestemming van het UWV, is de ruimte boven de transitievergoeding beperkt. Bij een dun dossier, een opzegverbod of haast aan de kant van de werkgever ligt dat anders.

Ook de persoon telt mee: het aantal dienstjaren, de leeftijd, de kansen op de arbeidsmarkt en de vraag of de werknemer iets te verwijten valt.

Een onderhandeling verloopt meestal in stappen: het gesprek, een formele brief met een onderbouwd voorstel, het vooruitzicht van een procedure en een tweede ronde tussen advocaten. Pas daarna komt mediation in beeld, en de procedure blijft de laatste stap.

Belasting over uw ontslagvergoeding

Een ontslagvergoeding is belast als loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt loonheffing in volgens de tabel voor bijzondere beloningen; de definitieve belasting volgt uit uw aangifte inkomstenbelasting. Omdat de vergoeding bij uw overige inkomen van dat jaar wordt opgeteld, kan het moment van uitbetalen verschil maken.

Outplacement en opleidingen die de werkgever betaalt, kunnen onder voorwaarden onbelast blijven. Wie een deel van de vergoeding in een lijfrente stort, mag die inleg binnen de jaarruimte en reserveringsruimte aftrekken. Werkgevers letten bij werknemers die de AOW-leeftijd naderen op de pseudo-eindheffing voor een regeling voor vervroegde uittreding; vooraf kunnen zij daarover een beschikking vragen.

Voor de werkgever: wat een ontslag werkelijk kost

Een ontslag kost meer dan de transitievergoeding. Tijdens een procedure loopt het salaris door, daarna resteert meestal nog een deel van de opzegtermijn, en de eigen advocaatkosten komen erbij. Wijst de kantonrechter het verzoek af, dan blijft de werknemer in dienst. Kent hij een extra of billijke vergoeding toe, dan wordt het duurder.

Daarnaast zijn er kosten die niet op een factuur staan: een team dat maanden met een conflict leeft, of een werknemer die zich ziek meldt, waarna een opzegverbod geldt en het loon doorloopt. Een ruimere regeling koopt zekerheid: een vaste einddatum, finale kwijting en afspraken over de communicatie. Daarom is zij soms goedkoper dan procederen.

Voor de werknemer: niet tekenen onder tijdsdruk

Een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst komt vaak onverwacht, met het verzoek snel te tekenen. Dat hoeft niet: u mag bedenktijd vragen en het voorstel laten beoordelen. Na ondertekening heeft u bovendien veertien dagen om de overeenkomst zonder opgave van redenen te ontbinden, of drie weken als dat recht er niet in staat.

Het belangrijkste aandachtspunt is uw WW. Het UWV verwacht dat in de overeenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever lag en dat u niets te verwijten valt. Ligt de einddatum vóór het einde van de opzegtermijn, dan start de WW later. Meer daarover leest u bij de vaststellingsovereenkomst en WW.

Een rekenvoorbeeld

Stel: een werkgever met 60 medewerkers wil afscheid nemen van een teamleider van 52 die 14 jaar in dienst is. Er zijn zorgen over zijn functioneren, maar het dossier is dun: twee kritische beoordelingen en geen verbetertraject. Hij verdient 5.000 euro bruto per maand plus 8 procent vakantietoeslag.

Het maandloon voor de berekening is dus 5.400 euro. Een derde daarvan is 1.800 euro per dienstjaar, over 14 jaar samen 25.200 euro bruto, ruim onder het maximum. De werkgever biedt dat bedrag aan, met vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn van drie maanden.

De advocaat van de teamleider zet daar de oude kantonrechtersformule naast. Hij kwam op zijn 38e in dienst: zeven jaren tot zijn 45e tellen enkel, zeven jaren daarna anderhalf keer. Dat is 17,5 maal 5.400 euro, ofwel 94.500 euro. Op dat bedrag bestaat geen recht, maar een ontbinding wegens disfunctioneren zonder verbetertraject maakt weinig kans, en op de cumulatiegrond kan de rechter tot 12.600 euro extra toekennen.

In een tweede ronde tussen advocaten komen partijen uit op 45.000 euro bruto, een einddatum na de opzegtermijn, een bijdrage in de advocaatkosten, outplacement en het vervallen van het concurrentiebeding. De overeenkomst vermeldt dat het initiatief bij de werkgever lag. De werkgever betaalt bijna 20.000 euro boven de transitievergoeding en krijgt daarvoor zekerheid zonder procedure. Zo’n uitkomst is geen vaste maat: elke zaak is anders.

Een regeling die recht doet aan beide kanten

Een ontslagvergoeding is zelden alleen een rekensom. De transitievergoeding geeft een bodem; wat daarboven redelijk is, volgt uit de ontslaggrond, het dossier en de risico’s van beide partijen als zij er niet uitkomen.

Wie zowel werkgevers als werknemers bijstaat, kent de klappen van de zweep van beide kanten. Dat helpt om een regeling te treffen die later geen nieuwe vragen oproept.

Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 werkgevers en werknemers bij in Noord-Brabant en daarbuiten. Ligt er een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst op tafel, of wilt u als werkgever een vertrek zorgvuldig regelen, neemt u dan gerust telefonisch contact met ons op.