Opzegverboden: wanneer mag een werkgever niet opzeggen?

Een werknemer die ziek of zwanger is, of in de ondernemingsraad zit, kan niet zomaar worden ontslagen. Voor die en enkele andere situaties kent de wet een opzegverbod: zolang dat geldt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen.

Toch zijn opzegverboden geen absolute ontslagverboden. Er gelden uitzonderingen, de kantonrechter kan soms toch ontbinden en een beëindiging met wederzijds goedvinden valt erbuiten. Voor een werkgever die reorganiseert en een werknemer die toch een ontslagbrief krijgt, is het daarom belangrijk te weten wat een verbod wel en niet tegenhoudt.

Hieronder leest u welke opzegverboden er zijn, hoe lang ze duren, welke uitzonderingen gelden, wat de kantonrechter toetst en wat u doet als er toch is opgezegd.

Wat een opzegverbod is en welke soorten er zijn

Een opzegverbod geeft werknemers in bepaalde situaties extra bescherming tegen ontslag. De verboden staan in artikel 7:670 BW, de uitzonderingen in artikel 7:670a BW. De Nederlandse ontslagroute kent drie wegen: UWV, de kantonrechter en ontslag op staande voet. Een overzicht van de routes vindt u bij arbeidsrecht uitgelegd.

Een tijdsgebonden opzegverbod, zoals bij ziekte of zwangerschap, geldt zolang die situatie duurt, ongeacht de reden van het ontslag. Een opzegverbod wegens een reden verbiedt alleen opzeggen om die reden, zoals vakbondswerk of ouderschapsverlof. Om een andere, echte reden blijft ontslag langs de gewone weg mogelijk. In een procedure draait het om de werkelijke reden, en timing, e-mails en gespreksverslagen zijn vaak doorslaggevend.

Een opzegverbod is geen ontslagverbod. Een tijdelijk contract dat afloopt, eindigt van rechtswege, en partijen kunnen samen een einde afspreken. De wettelijke uitzonderingen gelden bovendien alleen voor de tijdsgebonden verboden: opzeggen wegens vakbondswerk mag ook in de proeftijd niet.

Alle opzegverboden op een rij

De tabel zet de opzegverboden uit artikel 7:670 BW op een rij.

Buiten artikel 7:670 BW bestaat soms vergelijkbare bescherming. Zo mag de functionaris gegevensbescherming op grond van de AVG niet worden ontslagen voor de uitvoering van zijn taken.

Ziekte: het bekendste opzegverbod

Bij ziekte geldt het opzegverbod tot twee jaar; een loonsanctie van UWV verlengt die periode. Het verbod geldt niet als de ziekte begint nadat UWV de ontslagaanvraag of de kantonrechter het ontbindingsverzoek heeft ontvangen. Het vervalt ook als de werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan zijn re-integratie en de werkgever hem schriftelijk heeft gemaand of het loon heeft stopgezet.

Meer hierover leest u bij ontslag tijdens ziekte. Na de twee jaar kan de werkgever UWV om toestemming vragen, zie ontslag na twee jaar ziekte.

Ontslag tijdens zwangerschap en na de bevalling

Ontslag tijdens zwangerschap is in beginsel niet mogelijk. De bescherming loopt door tijdens het bevallingsverlof en eindigt zes weken na de werkhervatting. Is de werkneemster aansluitend ziek door de bevalling of zwangerschap, dan lopen die zes weken vanaf haar werkhervatting na die ziekte. Overlijdt de moeder op de dag van de bevalling of tijdens het verlof, dan krijgt haar partner het resterende bevallingsverlof en geldt tijdens dat verlof ook voor de partner een opzegverbod.

Een tijdelijk contract dat tijdens de zwangerschap afloopt, eindigt van rechtswege. De zwangerschap mag alleen nooit de reden zijn om niet te verlengen: de wet ziet dat als direct onderscheid op grond van geslacht. Voert de werkneemster feiten aan die zo’n onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet heeft gediscrimineerd. Zie ook tijdelijk contract niet verlengen.

De overige opzegverboden in de praktijk

Het verbod voor OR-leden, kandidaten, oud-leden en de preventiemedewerker beschermt hun onafhankelijkheid: zij moeten hun taak zonder zorgen over hun baan kunnen doen.

Het verbod tijdens militaire dienst speelt vooral bij werknemers die in een ander land dienstplichtig zijn, omdat de opkomstplicht in Nederland sinds 1997 is opgeschort. Voor reservisten kent artikel 7:670 BW geen apart verbod; het kabinet onderzoekt een ontslagverbod en mikt op nieuwe regels per 1 januari 2029. Een overgang van onderneming is op zichzelf nooit een geldige reden om op te zeggen.

De uitzonderingen op de opzegverboden

Bij de tijdsgebonden verboden kan de werkgever toch opzeggen als de werknemer schriftelijk instemt, tijdens de proeftijd, om een dringende reden en als de hele onderneming haar werkzaamheden beëindigt. Ook opzeggen wegens het bereiken van de AOW- of pensioenleeftijd kan, als dat los staat van de beschermde situatie. Bij bedrijfsbeëindiging blijft een werkneemster met zwangerschaps- of bevallingsverlof wel beschermd.

Instemming is een valkuil: wie een ontslagbrief voor akkoord tekent, geeft mogelijk zijn bescherming op. Die instemming kan binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen schriftelijk worden herroepen, of binnen drie weken als de werkgever niet binnen twee werkdagen op dat recht heeft gewezen.

Bij ontslag in de proeftijd en ontslag op staande voet gelden de tijdsgebonden verboden niet, maar de zwangerschap mag nooit de reden zijn. Een dringende reden moet bovendien echt bestaan, en in de proeftijd kan de werknemer om een schriftelijke opgave van de reden vragen.

Ontbinding door de kantonrechter en de verbandtoets

Ook de kantonrechter mag in beginsel niet ontbinden zolang een opzegverbod geldt. Bij een tijdsgebonden verbod kan het wel als het verzoek geen verband houdt met de beschermde situatie, of als beëindiging in het belang van de werknemer is. Bij een verbod wegens een reden wijst de rechter het verzoek af als het in werkelijkheid op die reden berust.

In ziektegeschillen speelt die verbandtoets een grote rol. Vraagt een werkgever ontbinding wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding terwijl de werknemer ziek is, dan kijkt de rechter onder meer of de problemen al voor de ziekmelding speelden en zijn vastgelegd. Dat moet de werkgever onderbouwen; een dossier van na de ziekmelding overtuigt zelden.

Opzegging in strijd met een opzegverbod

Een opzegging in strijd met een opzegverbod is niet vanzelf ongeldig, maar vernietigbaar. De werknemer kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen, of het einde aanvaarden en een billijke vergoeding vragen. Na vernietiging loopt de arbeidsovereenkomst door en heeft hij in beginsel recht op loon over de tussenliggende periode.

Het verzoekschrift moet binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter zijn ingediend. Dat is een vervaltermijn: een brief of lopende onderhandelingen houden hem niet tegen. Daarna blijft de opzegging in stand.

De vaststellingsovereenkomst bij zwangerschap

Een vaststellingsovereenkomst is geen opzegging, dus de opzegverboden gelden er niet voor, ook niet tijdens een zwangerschap. De werkneemster is echter niet verplicht mee te werken, en de zwangerschap mag nooit de reden zijn om afscheid te nemen. Haar opzegverbod geeft haar juist een sterke onderhandelingspositie.

Na ondertekening geldt een bedenktijd van veertien dagen, of drie weken als de overeenkomst die niet vermeldt. Ligt de uitgerekende of werkelijke bevallingsdatum binnen tien weken na het einde van het dienstverband, dan kan de werkneemster de zwangerschaps- en bevallingsuitkering alsnog van UWV krijgen. Let daarnaast op de gevolgen voor de WW.

Voor de werkgever: opzegverboden bij een reorganisatie

Voor gedwongen ontslag bij een reorganisatie is een ontslagvergunning van UWV nodig. UWV geeft geen toestemming zolang een tijdsgebonden opzegverbod geldt, tenzij te verwachten is dat het binnen vier weken na de beslissing vervalt. De toestemming is vier weken geldig, dus de werkgever moet bij de aanvraag ongeveer twee maanden vooruitkijken. Een ziekmelding nadat UWV de aanvraag heeft ontvangen, staat de opzegging niet in de weg.

Een zieke werknemer kan alleen bij volledige bedrijfsbeëindiging worden opgezegd; sluiting van een afdeling is niet genoeg. Een zwangere werkneemster kan worden opgezegd als de onderneming sluit, of als het onderdeel waarin zij werkt sluit en zij ten minste 26 weken op de vervallen arbeidsplaats werkte, maar nooit tijdens haar zwangerschaps- of bevallingsverlof. Voor OR-leden, kandidaten, oud-leden en de preventiemedewerker vervalt het verbod bij bedrijfseconomisch ontslag als zij ten minste 26 weken op de vervallen arbeidsplaats werkten, en bij volledige sluiting altijd.

Wijst het afspiegelingsbeginsel een werknemer aan wiens opzegverbod niet op tijd vervalt, dan mag de werkgever volgens dezelfde afspiegelingsregels een andere werknemer voordragen. Verlof of vakbondswerk mag bij de keuze geen rol spelen. Zie ook ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Voor de werknemer: wat u doet als u toch wordt opgezegd

Krijgt u een ontslagbrief terwijl u ziek of zwanger bent, of in de ondernemingsraad zit, teken dan niet voor akkoord. Ga na wanneer de opzegging u bereikte, welk verbod toen gold en of een uitzondering speelt, en laat de stukken beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat.

Laat de werkgever schriftelijk weten dat u de opzegging in strijd met het opzegverbod acht, dat u beschikbaar blijft voor uw werk voor zover uw gezondheid dat toelaat en dat u anders naar de kantonrechter gaat. Vaak volgt dan overleg, zo nodig in een tweede ronde tussen advocaten; mediation komt pas daarna in beeld. Loopt dat overleg nog als de termijn van twee maanden bijna verstrijkt, dan moet het verzoekschrift toch worden ingediend.

Een voorbeeld van begin tot eind

Stel: een drukkerij met 40 medewerkers laat om bedrijfseconomische redenen twee van de vijf functies van binnendienstmedewerker vervallen. De afdeling blijft bestaan. Na afspiegeling komen een medewerker van 29 en een medewerkster van 33 in aanmerking; zij is vier maanden zwanger.

De HR-manager laat haar een brief voor akkoord tekenen. Zij laat die daarna beoordelen en herroept haar instemming binnen veertien dagen schriftelijk, waardoor de opzegging geldt als niet gedaan.

Omdat de afdeling niet sluit, blijft het opzegverbod gelden tot zes weken na haar bevallingsverlof, dus UWV zou voor haar geen toestemming geven. De werkgever onderbouwt dat met een verklaring van de verloskundige over de uitgerekende datum en draagt volgens de afspiegelingsvolgorde een andere medewerker voor. UWV geeft toestemming voor beide opzeggingen.

De medewerkster blijft in dienst. Had de werkgever haar toch opgezegd, dan had zij de kantonrechter kunnen vragen de opzegging te vernietigen, met doorbetaling van loon. De extra weken voor een nieuwe afspiegeling voorkwamen een procedure.

Duidelijkheid voordat u een stap zet

Opzegverboden beschermen werknemers in kwetsbare periodes. Toch blijft een einde soms mogelijk, via een uitzondering, de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst.

Voor beide kanten loont het om eerst vast te stellen welk verbod op welke datum gold. Zo voorkomt een werkgever een vernietigbare opzegging, en voorkomt een werknemer dat hij zijn bescherming opgeeft of een termijn mist.

Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 werkgevers en werknemers bij in Noord-Brabant en daarbuiten. Bereidt u een reorganisatie voor terwijl een opzegverbod geldt, of bent u ondanks een opzegverbod opgezegd, neemt u dan gerust telefonisch contact met ons op.