Collectief ontslag: de meldingsplicht en wat er daarna gebeurt

Bij een reorganisatie of sluiting verdwijnen soms veel functies tegelijk. Gaat het om 20 of meer werknemers in één werkgebied binnen drie maanden, dan is er sprake van collectief ontslag. De werkgever moet dat voornemen vooraf melden bij UWV en de vakbonden.

Die meldingsplicht is geen formaliteit. Wie niet of te laat meldt, loopt het risico dat opzeggingen en vaststellingsovereenkomsten achteraf worden vernietigd. Voor werknemers biedt de procedure juist houvast.

Hieronder leest u wanneer de Wet melding collectief ontslag geldt, hoe melding en overleg verlopen, wat de wachttijd inhoudt en wat er gebeurt als het misgaat, voor werkgevers, voor werknemers en bij faillissement.

Wanneer de Wet melding collectief ontslag geldt

De wet geldt als een werkgever van plan is de arbeidsovereenkomsten van ten minste 20 werknemers die in één werkgebied werken, binnen een tijdvak van drie maanden te beëindigen om bedrijfseconomische redenen. Hoe zo’n ontslag in het algemeen verloopt, leest u bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Er zijn zes werkgebieden: Friesland, Groningen en Drenthe; Overijssel en Gelderland; Noord-Brabant en Limburg; Zuid-Holland en Zeeland; Flevoland en Utrecht; en Noord-Holland. Er wordt geteld per werkgever en per werkgebied, niet per afdeling of vestiging.

Het tijdvak schuift mee: UWV telt voorgenomen en al gerealiseerde beëindigingen in elke periode van drie maanden rond een ontslagaanvraag bij elkaar op. Bepalend is wanneer de aanvraag wordt ingediend of de overeenkomst gesloten, niet wanneer het dienstverband eindigt. Ontslagen in tranches vallen zo vaak toch in één tijdvak.

Welke beëindigingen meetellen en welke niet

Elke voorgenomen beëindiging op initiatief van de werkgever om bedrijfseconomische redenen telt mee: opzegging na toestemming van UWV of een cao-commissie, ontbinding door de kantonrechter, opzegging met instemming van de werknemer en vaststellingsovereenkomsten die de werkgever voorstelt. UWV noemt zelf het voorbeeld van 14 ontslagaanvragen, 1 ontbindingsverzoek en 5 vaststellingsovereenkomsten binnen drie maanden: samen 20, dus meldingsplichtig.

Volgens het Hof van Justitie van de Europese Unie kan ook een eenzijdige, ingrijpende verslechtering van de arbeidsvoorwaarden als ontslag gelden, bijvoorbeeld als werknemers moeten kiezen tussen gewijzigde voorwaarden of vertrek. Payrollwerknemers tellen mee bij de opdrachtgever, uitzendkrachten bij de inlener niet.

Buiten de telling blijven tijdelijke contracten die op de einddatum van rechtswege eindigen, ontslag in de proeftijd, ontslag om redenen in de persoon van de werknemer, zoals ontslag op staande voet, en het einde van seizoenarbeid.

De melding bij UWV en de vakbonden

U meldt zodra er een voldoende concreet voornemen is, maar voordat het definitieve besluit valt, in de praktijk rond de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad. Komt u later alsnog boven de 20 ontslagen, dan meldt u op dat moment. Is het tijdsbestek onzeker, dan is melden de veiligste keuze.

De melding gaat schriftelijk naar de belanghebbende vakbonden, in de regel de bonden met leden in uw bedrijf, en met het verplichte formulier via het werkgeversportaal naar UWV. U vermeldt onder meer de redenen, het aantal ontslagen naar functie, leeftijd en geslacht, de beoogde data, de selectiecriteria en de berekening van vergoedingen.

UWV bevestigt schriftelijk wanneer de melding compleet is; tot die tijd geldt zij als niet gedaan. U kunt de vakbonden met opgave van redenen om geheimhouding vragen. Bij een overgang van onderneming gaat de melding niet mee: blijft het voornemen bestaan, dan meldt de nieuwe werkgever opnieuw.

Het overleg met de vakbonden

Met de vakbonden bespreekt u ten minste hoe de ontslagen kunnen worden voorkomen of beperkt en hoe de gevolgen kunnen worden verzacht, bijvoorbeeld door herplaatsing of omscholing. Dat overleg mondt vaak uit in een sociaal plan.

Raadplegen is iets anders dan overeenstemming bereiken: een akkoord is niet vereist, echt overleg wel. Reageert een vakbond niet op een schriftelijke uitnodiging die hij ten minste twee weken vooraf heeft ontvangen, of ziet hij schriftelijk af van overleg, dan geldt hij als geraadpleegd.

Verklaren de vakbonden dat zij zijn geraadpleegd en zich met de beëindigingen kunnen verenigen, dan staat de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen vast. UWV toetst de bedrijfseconomische redenen dan niet opnieuw, tenzij er nieuwe feiten zijn, maar wel de ontslagvolgorde en de herplaatsing.

Het adviesrecht van de ondernemingsraad

Een reorganisatie met collectief ontslag valt vrijwel altijd onder het adviesrecht van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden, bijvoorbeeld als belangrijke inkrimping. U legt het voorgenomen besluit schriftelijk voor, met de beweegredenen, de gevolgen voor het personeel en de voorgenomen maatregelen, op een moment dat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn.

Wijkt uw besluit af van het advies, dan schort u de uitvoering een maand op. In die maand kan de ondernemingsraad in beroep gaan bij de Ondernemingskamer. In ondernemingen met 10 tot 50 werknemers zonder ondernemingsraad heeft de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering adviesrecht als ten minste een kwart van de medewerkers de arbeidsplaats kan verliezen.

De wachttijd van een maand

Vanaf de datum waarop de melding compleet is, geldt een wachttijd van een maand. In die maand mag de werkgever niet opzeggen, geen ontbinding laten uitspreken en geen vaststellingsovereenkomst op eigen initiatief sluiten. De wachttijd vervalt als de vakbonden schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en zich met de beëindigingen kunnen verenigen.

Daarnaast neemt UWV aanvragen voor een ontslagvergunning pas in behandeling als de melding is gedaan en de werkgever schriftelijk verklaart dat vakbonden en ondernemingsraad zijn geraadpleegd. Bij de UWV-route is de maand meestal al verstreken als de toestemming komt.

Het risico zit vooral bij vaststellingsovereenkomsten. Een overeenkomst die op initiatief van de werkgever in de wachttijd tot stand komt, is vernietigbaar.

Wat er gebeurt als niet of niet goed is gemeld

Heeft de werkgever niet gemeld, niet geraadpleegd of de wachttijd niet afgewacht, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de opzegging of de vaststellingsovereenkomst te vernietigen (artikel 7 Wet melding collectief ontslag). De arbeidsovereenkomst loopt dan door. In plaats daarvan kan de werknemer een billijke vergoeding vragen.

Het verzoek moet worden gedaan binnen twee maanden nadat de werknemer het verzuim redelijkerwijs kon kennen, en uiterlijk zes maanden na de opzegging of de vaststellingsovereenkomst. Een afspraak die dit recht uitsluit of beperkt, is nietig.

Ook eerdere ontslagen lopen risico. Zegt een werkgever eerst 5 arbeidsovereenkomsten op en vraagt hij binnen drie maanden toestemming voor nog eens 15, zonder melding, dan kan de rechter ook die eerste 5 opzeggingen vernietigen. Ontdekt UWV het verzuim, dan krijgt de werkgever acht dagen voor herstel; anders worden lopende aanvragen geweigerd.

Voor de werkgever: planning, volgorde en communicatie

De Nederlandse ontslagroute kent drie wegen: UWV, de kantonrechter en ontslag op staande voet. Bij een reorganisatie lopen de meeste beëindigingen via UWV of vaststellingsovereenkomsten, en bepaalt de meldingsplicht de volgorde. Reken op een traject van enkele maanden; een overzicht van de routes vindt u in onze uitleg over arbeidsrecht.

Medewerkers wier functie vervalt, horen het bij voorkeur persoonlijk en op dezelfde dag als de rest van de organisatie. Vaststellingsovereenkomsten legt u in de wachttijd liever niet ter ondertekening voor, en toezeggingen over lopend vakbondsoverleg kunt u beter vermijden.

Voor de werknemer: wat de melding voor u betekent

Een melding is een voornemen, geen ontslag. Wie vertrekt, volgt in de regel uit het afspiegelingsbeginsel: per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep gaat wie het kortst in dienst is het eerst. Hebben de vakbonden met de ontslagen ingestemd, dan richt uw verweer bij UWV zich vooral op de afspiegeling en de herplaatsing.

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden, kijk dan of de vergoeding ten minste de transitievergoeding bedraagt, of uw recht op een WW-uitkering veilig is en of de wachttijd in acht is genomen. Na ondertekening heeft u veertien dagen bedenktijd. Bent u ziek, dan geldt in de regel een opzegverbod tijdens ziekte.

UWV zegt niet of een werkgever heeft gemeld, tot uw eigen ontslagaanvraag in behandeling is. Bij twijfel kunt u navragen bij de ondernemingsraad of de vakbond en uw bezwaren vastleggen in een formele brief, met oog voor de termijn van twee maanden.

Collectief ontslag bij faillissement

Bij faillissement zegt de curator de arbeidsovereenkomsten op, zonder toestemming van UWV en met een opzegtermijn van ten hoogste zes weken (artikel 40 Faillissementswet). De meldingsplicht geldt dan in afgeslankte vorm: de curator meldt aan de vakbonden en raadpleegt hen, maar meldt alleen bij UWV als UWV daarom vraagt. De wachttijd geldt niet.

De transitievergoeding is in faillissement niet verschuldigd. Achterstallig loon over maximaal dertien weken en het loon over de opzegtermijn tot maximaal zes weken na de opzegdatum neemt UWV onder voorwaarden over. Bij een doorstart gelden de regels voor overgang van onderneming in beginsel niet (artikel 7:666 BW).

Voor surseance van betaling kent de wet geen uitzondering: daar gelden de gewone regels voor melding, raadpleging en wachttijd, al is de transitievergoeding ook dan niet verschuldigd.

Een voorbeeld van begin tot eind

Stel: een logistiek bedrijf met 230 medewerkers verliest zijn grootste klant en wil binnen een kwartaal 24 functies schrappen: 16 op het distributiecentrum in Noord-Brabant en 8 op de vestiging in Limburg. Beide provincies vormen één werkgebied, dus er is een meldingsplicht. Lag die vestiging in Gelderland, dan was de drempel nergens gehaald.

De HR-manager vraagt de ondernemingsraad om advies en meldt dezelfde week aan de vakbonden met leden in het bedrijf en aan UWV. Vanaf de bevestiging van UWV loopt de wachttijd.

Na drie overlegrondes ligt er een sociaal plan met een vergoeding boven de transitievergoeding en begeleiding naar ander werk, en verklaren de vakbonden zich met de ontslagen te kunnen verenigen. De ondernemingsraad adviseert positief; twee medewerkers stappen over naar een interne vacature.

Op één dag hoort iedere betrokkene persoonlijk wat het besluit voor hem betekent. Van de overige 22 tekenen er 9 een vaststellingsovereenkomst. Voor 13 vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan; UWV toetst daarbij de afspiegeling en de herplaatsing, maar niet opnieuw de noodzaak.

Zorgvuldig melden geeft ruimte voor overleg

Een collectief ontslag is voor iedere organisatie ingrijpend, en voor de medewerkers die vertrekken het meest. Juist dan helpt een vaste volgorde: eerst melden en overleggen, dan besluiten en pas daarna beëindigen.

Onze arbeidsrechtadvocaten werken voor werkgevers én werknemers en kennen daardoor de klappen van de zweep van beide kanten. Die ervaring komt van pas bij het voorbereiden van een reorganisatie en bij de vraag of een ontslag op de juiste manier tot stand kwam.

Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 werkgevers en werknemers bij in Noord-Brabant en daarbuiten. Bereidt u een reorganisatie voor waarbij 20 of meer functies vervallen, of krijgt u als werknemer met een collectief ontslag te maken, neemt u dan gerust telefonisch contact met ons op.