Ontslag na twee jaar ziekte: regels voor werkgever en werknemer

Na twee jaar ziekte verandert de verhouding tussen werkgever en werknemer ingrijpend. Het opzegverbod vervalt, de loondoorbetaling stopt en het dienstverband bestaat vaak alleen nog op papier. Ontslag na 2 jaar ziekte is dan mogelijk, maar het gaat niet vanzelf: de werkgever heeft toestemming van UWV nodig, of een vaststellingsovereenkomst met de werknemer.

Voor de werkgever telt of het dossier sterk genoeg is en wat het einde kost; voor de werknemer tellen het inkomen, de transitievergoeding en de vraag of het ontslag terecht is.

Hieronder leest u welke eisen UWV stelt, hoe de transitievergoeding en de compensatie werken, wat de Hoge Raad zegt over het slapend dienstverband en wat een werknemer kan doen tegen een ontslagaanvraag.

Wat er na 104 weken verandert

Tijdens de eerste twee jaar ziekte kan de werkgever niet opzeggen (artikel 7:670 lid 1 BW) en betaalt hij minimaal 70 procent van het loon door, zie ziekte en werk. Na 104 weken vervalt het opzegverbod en stopt de loondoorbetaling. Het dienstverband loopt dan wel door, maar zonder loon.

Ziekteperioden met een onderbreking van minder dan vier weken tellen bij elkaar op, en een vroeg toegekende IVA-uitkering verkort het opzegverbod niet. Wat in de eerste twee jaar wel mag, staat in ontslag tijdens ziekte. Geldt er nog een ander opzegverbod, bijvoorbeeld voor een lid van de ondernemingsraad, dan geeft UWV geen toestemming.

De Nederlandse ontslagroute kent drie wegen: UWV, de kantonrechter en ontslag op staande voet. Ontslag wegens langdurige ziekte loopt via UWV. Een overzicht van alle routes vindt u bij arbeidsrecht.

Wanneer de twee jaar langer duren

De termijn van 104 weken kan opschuiven en het opzegverbod schuift dan mee (artikel 7:670 lid 11 BW). De belangrijkste oorzaak is een loonsanctie. Bij de WIA-aanvraag, uiterlijk in week 93, beoordeelt UWV het re-integratieverslag. Heeft de werkgever zonder deugdelijke grond te weinig gedaan, dan betaalt hij het loon tot 52 weken langer door.

Vaak gaat het om een plan van aanpak dat niet is bijgesteld of een tweede spoor dat te laat is ingezet; zie de Wet verbetering poortwachter. Herstelt de werkgever de tekortkoming en meldt hij dat, dan beslist UWV binnen drie weken. De loonsanctie eindigt zes weken nadat UWV het herstel heeft vastgesteld.

Ook een te late WIA-aanvraag verlengt de termijn, net als een vrijwillige verlenging op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer. Zolang een verlengde termijn loopt, geeft UWV geen toestemming.

De eisen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

De ontslaggrond staat in artikel 7:669 lid 3 onder b BW. De werkgever moet aannemelijk maken dat:

De 26 weken tellen vanaf de beslisdatum. Voor herplaatsing geldt bij een werknemer met een WIA-uitkering een termijn van 26 weken, anders de opzegtermijn (artikel 10 Ontslagregeling). UWV kijkt naar vacatures in het bedrijf en de groep, maar ook naar plekken van uitzendkrachten, oproepkrachten en tijdelijke krachten.

Of de re-integratie voldoende was, beoordeelt UWV in de praktijk al bij de WIA-aanvraag.

Zo verloopt de procedure bij UWV

Bij de aanvraag horen onder meer de arbeidsovereenkomst, een functieomschrijving, stukken over de herplaatsing, de WIA-beslissing als die er al is en een verklaring van de bedrijfsarts van hooguit drie maanden oud, zonder medische gegevens. De aanvraag kan al kort voor het einde van de 104 weken worden ingediend, als het opzegverbod binnen vier weken na de beslissing afloopt.

De werknemer kan binnen twee weken verweer voeren, waarna zo nodig een tweede ronde volgt. Bij twijfel vraagt UWV advies aan een eigen arbeidsdeskundige, waarop beide partijen binnen zeven dagen mogen reageren. UWV beslist meestal ongeveer vier weken na een volledige aanvraag; zie ook de ontslagvergunning van UWV.

Na toestemming zegt de werkgever binnen vier weken schriftelijk op. De opzegtermijn wordt verkort met de proceduretijd, maar er resteert minimaal een maand. Weigert UWV, dan kan de werkgever binnen twee maanden de kantonrechter om ontbinding vragen.

Waar het in de praktijk vaak misgaat

Behalve op de medische onderbouwing kan een ontslagaanvraag stranden op de herplaatsing. Vanaf het einde van de 104 weken mag de werkgever een passende vacature niet zomaar extern invullen. Alleen vacatures doorsturen of outplacement aanbieden is onvoldoende.

Een tweede valkuil is gedeeltelijk herstel. Kan de werknemer zijn werk of een passende functie voor minder uren doen, dan weigert UWV; een gedeeltelijk ontslag kan alleen in overleg. Deed hij langere tijd structureel ander werk, dan kan dat de nieuwe bedongen arbeid zijn geworden, waarvoor hij opnieuw twee jaar arbeidsongeschikt moet zijn.

Ten slotte de timing. Wie lang wacht met de aanvraag, betaalt een hogere transitievergoeding, terwijl de compensatie van UWV niet meegroeit.

De transitievergoeding na langdurige ziekte

Bij ontslag via UWV heeft de werknemer recht op de transitievergoeding: een derde maandloon per dienstjaar, de ziekteperiode inbegrepen. Daarbij telt het overeengekomen loon met onder meer vakantiegeld, niet de 70 procent die tijdens ziekte werd betaald. In 2026 is het maximum 102.000 euro, of een jaarsalaris als dat hoger is.

Het bedrag groeit door zolang het dienstverband duurt, ook tijdens een loonsanctie of een slapend dienstverband. Een verzoek wegens een te laag berekende vergoeding moet binnen drie maanden na het einde bij de kantonrechter liggen.

Compensatie van de transitievergoeding door UWV

Een werkgever die na twee jaar ziekte de transitievergoeding betaalt, kan die nu nog bij UWV terugvragen (artikel 7:673e BW), ook na een vaststellingsovereenkomst. Voorwaarden zijn onder meer dat het dienstverband eindigde wegens de langdurige ziekte, dat de werknemer toen nog ziek was en dat de aanvraag binnen zes maanden na de betaling volgt.

UWV vergoedt nooit meer dan de transitievergoeding die verschuldigd was op de dag na het einde van de twee jaar. Opbouw tijdens de opzegtermijn, een loonsanctie of een slapend dienstverband blijft voor rekening van de werkgever.

Het kabinet wil de compensatie per 1 januari 2027 voor alle werkgevers afschaffen. Op het moment van schrijven (oktober 2026) is dat wetsvoorstel nog niet aangenomen. Volgens het voorstel blijft de huidige regeling gelden als de twee jaar ziekte vóór de ingangsdatum zijn verstreken.

Het slapend dienstverband en het Xella-arrest

Bij een slapend dienstverband betaalt de werkgever na de 104 weken geen loon meer, maar beëindigt hij het contract ook niet, vroeger vaak om de transitievergoeding te ontlopen. In het Xella-arrest van 8 november 2019 stelde de Hoge Raad daar een grens aan.

Is aan de eisen voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voldaan, dan moet een goed werkgever in beginsel instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging, tegen een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Die hoeft niet hoger te zijn dan het bedrag op het eerste moment waarop de werkgever had kunnen opzeggen. Een uitzondering geldt bij een gerechtvaardigd belang, zoals reële re-integratiemogelijkheden, maar niet bij een naderend pensioen.

Weigert de werkgever, dan volgt na het gesprek een formele brief met een termijn en een procedure in het vooruitzicht, daarna een ronde tussen advocaten, pas dan mediation en als laatste de procedure. Een werkgever die bleef weigeren, is in de rechtspraak veroordeeld tot een schadevergoeding ter hoogte van de vergoeding. Omdat de Hoge Raad de norm mede baseerde op de compensatieregeling, moet nog blijken wat afschaffing daarvan betekent.

De vaststellingsovereenkomst als alternatief

Veel dienstverbanden na langdurige ziekte eindigen met een vaststellingsovereenkomst. Na de 104 weken geldt het opzegverbod niet meer, waardoor de risico’s voor een uitkering kleiner zijn dan in de eerste twee jaar. De overeenkomst moet schriftelijk zijn en de werknemer heeft veertien dagen bedenktijd.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat geen wettelijk recht op de transitievergoeding, dus die moet uitdrukkelijk worden afgesproken. Leg ook de einddatum met inachtneming van de opzegtermijn, het saldo aan vakantiedagen en de juridische kosten vast. Ook zonder loon bouwt de zieke werknemer in beginsel wettelijke vakantiedagen op.

Wat UWV verlangt voor een WW-uitkering na zo’n overeenkomst, leest u in vaststellingsovereenkomst en WW.

Gevolgen voor de WIA- en WW-uitkering

De WIA-beoordeling staat los van het ontslag. Wie volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is (80 procent of meer), krijgt een IVA-uitkering. Bij 35 procent of meer zonder volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid volgt een WGA-uitkering. Het ontslag maakt aan die uitkering geen einde.

Wie minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, krijgt geen WIA-uitkering en kan na het ontslag een WW-uitkering aanvragen, als hij aan de voorwaarden voldoet. Tijdens de eerste twee jaar ligt dat anders: instemmen met beëindiging kan dan gevolgen hebben voor de Ziektewet-, WIA- of WW-uitkering.

Wat de werknemer kan doen tegen een ontslagaanvraag

Een werknemer die het oneens is met de aanvraag, kan binnen twee weken verweer voeren bij UWV. Sterke argumenten zijn concreet: onderbouwing dat herstel binnen 26 weken wel te verwachten is, aangepast werk dat er wel is, een passende functie die door een uitzendkracht wordt vervuld of werk voor minder uren. Ook een lopend bezwaar tegen de WIA-beslissing kan reden zijn om de ontslagaanvraag aan te houden.

Bezwaar tegen de beslissing van UWV is niet mogelijk, maar de werknemer kan binnen twee maanden na het einde van het dienstverband de kantonrechter om herstel vragen. Is de langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bijvoorbeeld door onveilige arbeidsomstandigheden, dan kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Zie ook ontslag aanvechten.

Een rekenvoorbeeld

Stel: een metaalbedrijf met 40 medewerkers heeft een ploegleider van 58 in dienst, die na 14 dienstjaren uitvalt met een hartaandoening. Zijn maandloon is 4.000 euro bruto, met 8 procent vakantiegeld 4.320 euro. De transitievergoeding bedraagt dus 1.440 euro per dienstjaar.

Na 104 weken is hij 16 jaar in dienst. UWV kent een WGA-uitkering toe, de re-integratie is op orde en herstel of herplaatsing is niet in zicht. Door de verkorte opzegtermijn eindigt het dienstverband na 16 jaar en 3 maanden.

Bij de loonsanctie komt daar nog een jaar loon van 70 procent bij, 36.288 euro, dat UWV niet vergoedt. Valt de dag na de 104 weken op of na de ingangsdatum van de afschaffing, dan betaalt de werkgever onder het wetsvoorstel ook de transitievergoeding zelf.

Zorgvuldig afronden na een lange ziekteperiode

Twee jaar ziekte is voor beide partijen zwaar. Voor de werknemer staat het inkomen op het spel, voor de werkgever het doorbetaalde loon en de vergoeding die nog volgt.

Wat het verschil maakt, is het dossier: een volledig re-integratieverslag, een actuele verklaring van de bedrijfsarts, aantoonbaar onderzoek naar herplaatsing en een juiste berekening van de transitievergoeding. Omdat wij werkgevers én werknemers bijstaan in ziektegeschillen, kennen wij de klappen van de zweep van beide kanten.

Van Zinnicq Bergmann staat sinds 1870 werkgevers en werknemers bij in Noord-Brabant en daarbuiten. Overweegt u als werkgever een ontslagaanvraag na langdurige ziekte, of heeft u als werknemer een ontslagaanvraag of een vaststellingsovereenkomst ontvangen, neemt u dan gerust telefonisch contact met ons op.