Wet Werk en Zekerheid I

Per 1 januari 2015 is al een aantal wijzigingen doorgevoerd, maar de meeste en meest ingrijpende veranderingen vinden plaats per 1 juli 2015. De insteek was versoepeling van het arbeidsrecht. Dat wordt deels wel en deels niet bereikt. Het gaat het bestek van een blog te buiten om alle vernieuwingen te beschrijven. Ik zal mij voor deze column dan ook beperken tot ontslag en vergoeding.

Ik merk, dat er een zucht van verlichting opgaat bij de werkgever, die in het vervolg bij beëindiging arbeidsovereenkomst ‘slechts’ een transitievergoeding hoeft te betalen. Of die zucht terecht is, vraag ik mij af. De transitievergoeding betreft een forfaitaire vergoeding, die aan iedere werknemer betaald moet worden. De beëindiging moet dan wel op initiatief van de werkgever beëindigd worden (ongetwijfeld zal discussie kunnen ontstaan over de vraag bij wie het initiatief lag), mits sprake is geweest van een dienstverband van tenminste 2 jaar. Wordt de werknemer een ander gelijkwaardig contract aangeboden, waarvan geen gebruik gemaakt wordt, dan is die transitievergoeding niet verschuldigd. Evenmin wanneer de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, maar dat zal die werknemer niet snel toegeven, zodat daardoor een gang naar de rechter zal ontstaan. Tot slot is die transitievergoeding niet verschuldigd bij beëindiging van het dienstverband vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Op die transitievergoeding kunnen dan weer scholingskosten in mindering gebracht worden, maar dan moeten het wel scholingskosten betreffen die niet op de specifieke functie van de werknemer zagen.

Ik kan nog uitgebreid ingaan op de andere implicaties van deze vergoeding, zoals een vergoeding bovenop deze transitievergoeding of de vraag of een opvolgend werkgever deze vergoeding ook verschuldigd is. Wellicht dat ik daar in een volgende blog wat dieper op in zal gaan.

Maar na het ‘zoet’ komt het zuur! Een werkgever die onder het huidige recht afscheid wil nemen van een werknemer, maar de slechte verstandhouding bijvoorbeeld niet via een dossier kan bewijzen, heeft nu nog grote kans dat een kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Dat heeft meestal een prijs, maar dan is het probleem opgelost. Dat gaat drastisch veranderen. Er zijn nog maar enkele grondslagen voor beëindiging van het dienstverband. Aan die formulering moet exact voldaan worden. Is er sprake van bijvoorbeeld disfunctioneren (grondslag d) en heeft dat geresulteerd in een verstoorde arbeidsverhouding (grondslag g), dan mag het niet zo zijn dat beide grondslagen deels ingevuld worden. Beide grondslagen moeten dan volledig aan de daaraan gestelde vereisten voldoen. Wordt daaraan niet of onvoldoende voldaan, dan heeft de rechter nog maar één smaak en dat is afwijzing van het verzoek om ontbinding. Bij disfunctioneren moet voorts een verbetertraject worden aangetoond. Ik vermoed dat het er in de praktijk op neer gaat komen, dat veel arbeidsovereenkomsten beëindigd worden via minnelijk overleg, waarbij ongetwijfeld de werkgever dieper in de buidel moet tasten om die gewenste beëindiging voor elkaar te krijgen.

Om valkuilen te voorkomen kan ik alleen maar aanraden om voorafgaand aan beslissingen eerst juridisch advies in te winnen. In mijn volgende blogs zal ik andere wijzigingen onder de aandacht brengen.

Hanneke van Haarlem