26 oktober 2015
Sinds de invoering van de WWZ per 1 januari en 1 juli 2015 worden er steeds meer uitspraken gepubliceerd die van belang zijn voor de toepassing en de uitwerking van de WWZ. In de uitspraak die ik hieronder kort zal behandelen, komen een aantal belangrijke onderwerpen van de WWZ aan bod, reden waarom deze uitspraak ook interessant is. Het gaat namelijk over een proeftijdbeding, de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de transitievergoeding en de billijke vergoeding.
Casus
Werkneemster is bijna twee jaar in dienst bij werkgever in de functie van bedrijfsleider. Partijen tekenen op 9 juni 2015 een arbeidsovereenkomst met als ingangsdatum 1 juli 2015 en in deze arbeidsovereenkomst is een proeftijdbeding opgenomen. Werkneemster is per 2 juli 2015 ziek geworden en werkgever zegt de arbeidsovereenkomst een paar weken later op, waarbij een beroep wordt gedaan op het proeftijdbeding. Werkneemster verzoekt de kantonrechter om de opzegging te vernietigen, omdat het proeftijdbeding volgens haar nietig is. Werkgever verzoekt in dezelfde procedure een voorwaardelijke ontbinding voor het geval de opzegging geen stand houdt. Werkneemster stelt, indien de ontbinding wordt toegewezen, dat werkgever naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding verschuldigd is.
Kort gezegd heeft een werknemer heeft aanspraak op een transitievergoeding wanneer deze twee jaar of langer in dienst is geweest en het initiatief tot ontslag bij de werkgever ligt. Om (daarnaast) in aanmerking te komen voor een billijke vergoeding moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Zie artikel 7:673 BW.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt allereerst dat het proeftijdbeding nietig is op grond van artikel 7:652 lid 8 sub d BW, omdat de overeenkomst van 9 juni 2015 geen duidelijke andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van werkneemster vroeg dan de vorige overeenkomst. Werkneemster voerde toen namelijk ook al haar werkzaamheden uit als bedrijfsleider. Dit betekent dat de opzegging wordt vernietigd en het loon van werkneemster doorbetaald dient te worden totdat een rechtsgeldig einde is gekomen aan de arbeidsovereenkomst.
Daarnaast concludeert de kantonrechter dat een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en dat dit een reden is om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Omdat deze grond geen verband houdt met de ziekte van werkneemster staat het opzegverbod wegens ziekte hier los van en kan de arbeidsovereenkomst dus worden ontbonden (de overige huidige gronden voor ontslag staan in artikel 7:669 BW). De kantonrechter oordeelt daarbij dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is aan werkneemster, omdat zij volgens de kantonrechter in totaal drie jaar en zes maanden in dienst is geweest.
Tevens is de kantonrechter van mening dat werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door werkgever. De kantonrechter is namelijk van mening dat werkgever het dienstverband wilde beëindigen vanwege de ziekte van werkneemster en dat werkgever verweten kan worden dat de arbeidsrelatie tussen partijen is verstoord.
De toekenning van een billijke vergoeding is vrij bijzonder, daar deze vergoeding volgens de parlementaire geschiedenis slechts in uitzonderlijke gevallen dient te worden toegekend. De billijke vergoeding wordt derhalve ook wel vaak ‘het muizengaatje’ genoemd.
Juridische tip
Als werkgever dient u rekening te houden met de specifieke bepalingen uit de WWZ, anders loopt u het risico dat u naast een transitievergoeding zelfs nog een billijke vergoeding dient te betalen aan uw werknemer. Kennis van de WWZ is voor een werkgever, maar ook voor een werknemer, dus van groot belang.
Heeft u als werkgever of als werknemer vragen over deze casus of over andere zaken betreffende de WWZ, neem dan gerust contact met mij op.
Joost Hofman
