Opzegverbod bij ziekte

Wanneer een werkgever vanwege bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter wenst te beëindigen en de werknemer is ziek, dan kan de kantonrechter het opzegverbod bij ziekte passeren wanneer het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op de ziekte. De volgende casuïstiek is daar helder over.

Agressieve werknemer

De werknemer werkt al meer dan 30 jaar in een magazijn, wanneer hij begin februari 2021 uitvalt vanwege psychische problemen. Na een jaar meldt hij zich hersteld en hervat hij zijn werkzaamheden. Op enig moment ontstaat een incident, waarbij de werknemer uit zijn slof schoot en agressief uitviel. Hierna is hij met de pompwagen vertrokken en heeft daarbij bijna iemand aangereden. Kort daarvoor had de man al een nietmachine in een hoek gegooid.

De werkgever is dit gedrag beu en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan de broer van de werknemer schrijft de bedrijfsarts dat hij de werknemer al meer dan tien jaar kent en dat hij hem volledig arbeidsongeschikt acht. Zijn uitval was het rechtstreekse gevolg van zijn medische aandoening. Ook al was de werknemer op het moment van het incident niet officieel ziek en aan het werk, de kantonrechter ging niet over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Of sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding kwam ook niet meer aan de orde. Duidelijk was dat er een verband bestond tussen het verzoek tot ontbinding en de ziekte, waarbij dus sprake was van een opzegverbod.

Ziek tijdens proeftijd

In deze zaak werd met succes een beroep op het opzegverbod bij ziekte gedaan. Werkneemster had haar baan opgezegd om per 1 mei 2022 bij werkgever X in dienst te treden. In maart 2022 wordt een ernstige ziekte bij haar geconstateerd en dat wordt met werkgever X besproken. Deze werkgever zegt per brief van 28 april 2022 de arbeidsovereenkomst op tijdens de proeftijd van één maand.

De rechtsvraag gaat niet over het al dan niet rechtsgeldig beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar over de vraag of werkgever X een billijke vergoeding verschuldigd is. De kantonrechter kent inderdaad die vergoeding toe. Omdat een arbeidsovereenkomst van een jaar afgesproken was, wordt die vergoeding bepaald op het loon met emolumenten wat de werkneemster in dat jaar verdiend zou hebben. Een duur grapje voor die werkgever, wat neerkwam op een vergoeding van € 33.000 netto.

Verslaving

Wil de werkgever dus afscheid nemen van een werknemer vanwege en chronische ziekte of handicap, dan heeft die werkgever een serieus probleem. Denk ook aan een verslaafde werknemer. De verslaving wordt namelijk gezien als ziekte. Het handelen daaruit kan niet zomaar een geldige reden voor een ontbinding zijn. Van de werkgever wordt forse ondersteuning verlangd. Dit kan bestaan uit psychiatrische/psychologische interventie of het laten gebruik maken van een verslavingskliniek.

Doet zich zo’n situatie voor, dan is het zeer raadzaam om arbeidsrechtelijke ondersteuning te zoeken om te bezien of en hoe zo’n casus aangevlogen moet worden. Heeft u vragen over eenzelfde soort situatie? Neem dan gerust vrijblijvend contact met mij op.

mr J. (Hanneke) van Haarlem                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

E-mail: jvanhaarlem@vzb.nl

Advocaat Arbeidsrecht                                                       ‘s-Hertogenbosch