Navigatie

 

Vrijheid van meningsuiting

Wanneer mag een werknemer wel en wanneer niet zijn mening vrijelijk uiten? Oftewel, wanneer gedraagt hij zich als ‘een goed of een slecht werknemer’? Vrijheid van meningsuiting kan in sommige gevallen ook beperkingen hebben.

 

De casus

Die vraag kwam aan de orde in de volgende uitspraak. Een werknemer heeft zich op LinkedIn kritisch uitgelaten omtrent het coronabeleid. Werkgever was het hier niet mee eens en heeft werknemer een officiële waarschuwing gegeven en toen dat niet hielp, hem uiteindelijk op non-actief gezet. Vervolgens is de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstige verwijtbaarheid. Hoe werd dit door de rechter behandeld in het kader van vrijheid van meningsuiting?

Dit verzoek is toegewezen door de rechter omdat werknemer berichten op LinkedIn heeft geplaatst die specifiek gericht waren tegen mensen die het eens zijn en meewerken met het landelijke beleid omtrent corona. Deze uitlatingen van werknemer zijn emotioneel, veroordelend en beledigend. Gezien het feit dat LinkedIn een zakelijk platform is en dat werknemer op haar persoonlijke profiel werkgever vermeld heeft staan, is dat schadelijk voor de werkgever.

Europees Hof voor de Rechten van de Mens

Deze uitspraak is interessant in het kader van de begrenzing van de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer. Werknemer was van mening, dat hij daarin niet beperkt mocht worden door de werkgever. Hierbij heeft de kantonrechter verwezen naar een uitspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (het EHRM). Het EHRM nam in deze uitspraak vier aspecten in overweging bij de beoordeling van de grenzen van de vrijheid van meningsuiting in de arbeidsrelatie. Dat zijn:

De aard van de meningsuiting;

De motieven van de werknemer;

De schade die de werkgever lijdt door de onthullingen;

De zwaarte van de opgelegde sanctie.

Beoordeling van de casus

Ad 1. De aard van de meningsuiting

Zowel de aard van de meningsuiting als de wijze waarop deze is gedaan is van belang. Er wordt gekeken of er gehandeld wordt in strijd met een gedragscode of met kernwaarden van het bedrijf. Het kan ook belangrijk zijn op welk medium de uitlating is gedaan

Ad 2. De motieven van de werknemer

Het uitgangspunt hierbij is dat een werknemer eerder bescherming geniet als het gaat om uitingen met een zeker publiek of maatschappelijk belang. Ligt er een emotioneel of persoonlijk motief aan ten grondslag bijvoorbeeld.

Ad 3. Schade die de werkgever lijdt door de onthullingen

Hierbij wordt gekeken of de werkgever (potentieel) financiële- of reputatieschade heeft opgelopen. Negatieve publiciteit is hier een voorbeeld van.

Ad 4. De zwaarte van de opgelegde sanctie

Ontslag is de meest vergaande sanctie. De gevolgen hiervan zijn groot. Er wordt gekeken naar het scala aan disciplinaire maatregelen op grond van een intern handboek of een gedragscode. De reactie van de werknemer nadat hij door werkgever wordt aangesproken wordt ook meegewogen.

Conclusie

Als werknemer heb je, net zoals ieder ander, het recht van de vrijheid van meningsuiting, maar een werknemer moet zich wel als ‘een goed werknemer’ gedragen. Of daarmee in strijd gehandeld wordt kan beantwoord worden aan de hand van de criteria die het EHRM heeft neergelegd in het Herbai-arrest.

Heeft u een juridische vraag over de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer? Neem dan gerust contact met mij op.

Hanneke van Haarlem                                                  Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                ‘s-Hertogenbosch

BLOGARCHIEF

  • januari 2024
  • november 2023
  • september 2023
  • augustus 2023
  • juli 2023
  • mei 2023
  • april 2023
  • maart 2023
  • februari 2023
  • januari 2023
  • december 2022
  • november 2022
  • oktober 2022
  • september 2022
  • augustus 2022
  • juli 2022
  • juni 2022
  • mei 2022
  • april 2022
  • maart 2022
  • februari 2022
  • januari 2022
  • december 2021
  • november 2021
  • oktober 2021
  • september 2021
  • augustus 2021
  • juli 2021
  • juni 2021
  • mei 2021
  • april 2021
  • maart 2021
  • februari 2021
  • januari 2021
  • december 2020
  • november 2020
  • oktober 2020
  • september 2020
  • augustus 2020
  • juli 2020
  • juni 2020
  • mei 2020
  • april 2020
  • maart 2020
  • februari 2020
  • januari 2020
  • december 2019
  • november 2019
  • oktober 2019
  • september 2019
  • augustus 2019
  • juli 2019
  • december 2018
  • november 2018
  • oktober 2018
  • september 2018
  • augustus 2018
  • februari 2018
  • januari 2018
  • december 2017
  • november 2017
  • oktober 2017
  • september 2017
  • augustus 2017
  • juli 2017
  • juni 2017
  • mei 2017
  • april 2017
  • maart 2017
  • februari 2017
  • januari 2017
  • december 2016
  • november 2016
  • oktober 2016
  • september 2016
  • augustus 2016
  • juli 2016
  • maart 2016
  • december 2015
  • november 2015
  • oktober 2015
  • september 2015
  • juli 2015
  • juni 2015
  • mei 2015
  • april 2015
  • maart 2015
  • februari 2015
  • januari 2015
  • december 2014
  • november 2014
  • oktober 2014
  • augustus 2014
  • juli 2014
  • mei 2014
  • april 2014
  • maart 2014
  • februari 2014
  • januari 2014
  • december 2013
  • november 2013
  • oktober 2013
  • september 2013
  • augustus 2013
  • juli 2013
  • juni 2013
  • mei 2013
  • april 2013
  • maart 2013
  • februari 2013
  • januari 2013
  • december 2012
  • november 2012
  • oktober 2012
  • augustus 2012
  • juli 2012
  • juni 2012
  • mei 2012
  • april 2012
  • maart 2012

  • TAGS

    Ontvang onze gratis juridische tips
    Van Zinnicq Bergmann advocaten publiceert regelmatig een gratis e-mail-nieuwsbrief met daarin juridische tips. Wil je als eerste op de hoogte zijn? Schrijf je nu in!

    Nieuwsbrief

    • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.