De (nieuwe) arbeidsmarkt

Een streep door oproepcontracten, een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers en meer. Er gaat wat betreft het kabinet veel veranderen de komende tijd op de (nieuwe) arbeidsmarkt. Dat laat minister Van Gennip weten in haar brief aan de Tweede Kamer. In deze blog lichten we er enkele arbeidsrechtelijke punten voor je uit.

Oproepcontracten

Een opvallend voornemen in de plannen van het kabinet is het afschaffen van oproepcontracten, zoals nuluren- en de huidige min-/maxcontracten. Volgens het kabinet behoren dit soort contracten tot het verleden, nu zij met name te weinig zekerheid bieden voor werknemers. Als alternatief stelt het kabinet een zogenaamd basiscontract voor, waarin een minimaal aantal uren wordt geregeld. Van de werknemer wordt tegelijkertijd wel verwacht dat hij een aantal uren boven het minimale aantal uren beschikbaar blijft voor de werkgever. Ook werkenden via een uitzendbureau hebben in de nieuwe plannen sneller recht op een (vast) contract. Zo hoopt het kabinet een balans te vinden tussen flexibiliteit enerzijds en zekerheid anderzijds.

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor ZZP’ers

De tweede verstrekkende maatregel is het verplichten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen. Volgens het kabinet zal deze maatregel bijdragen aan een gelijker speelveld tussen zelfstandigen en werknemers. Daarnaast zal het naar verwachting ook de onwenselijke prikkels verminderen om te werken met/te werken als (schijn)zelfstandigen. De nieuwe regelgeving zal namelijk de kostenkloof tussen reguliere werknemers en ingehuurde zzp’ers moeten verkleinen.

Re-integratieverplichting eerste spoor eindigt al na 1 jaar

Ten aanzien van langdurig zieke werknemers gaat de regelgeving op de schop. Werkgevers met maximaal 100 werknemers zouden volgens de nieuwe plannen al na één ziektejaar kunnen kijken naar duurzame vervanging van de zieke medewerker. In de huidige situatie kan dat pas na twee jaar ziekte.

Voor de meeste zieke werknemers zal de eerste spoor re-integratie echter het uitgangspunt blijven. Dat betekent dat zij bij hun eigen werkgever weer aan de slag kunnen. De nieuwe regelgeving geldt voor die gevallen waarin re-integratie bij de eigen werkgever niet meer mogelijk is. De werkgever kan dan al na één jaar een verzoek doen bij het UVW om het eerste spoor af te sluiten. Dat betekent overigens niet dat de werkgever daarmee ontslagen zal zijn van al zijn verplichtingen jegens de zieke werknemer. Hij blijft verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling en voor het verdere verloop van het re-integratieproces.

Ketenregeling: geen draaideurconstructies meer

Werknemers blijven tegenwoordig wel jarenlang werkzaam op basis van tijdelijke contracten. Na drie tijdelijke contracten dient een werkgever de werknemer namelijk een vast contract te verstrekken. Met de forse oprekking van de ketenbepaling, mogen werkgevers pas weer een tijdelijk contract aanbieden na een periode van vijf jaar. Dat is met de huidige ketenbepaling al na zes maanden, waardoor werknemers sneller in die draaideurconstructie belanden.

Uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen na 52 weken recht op een contract dat niet op elk moment kan worden beëindigd. Na een periode van twee jaar moet een vast contract aangeboden worden. Op dit moment is dat na vier jaar pas het geval. De arbeidsvoorwaarden moeten voor zowel werknemers als uitzendkrachten grotendeels gelijk zijn. Uitzendbureaus moeten vanaf 2025 gecertificeerd zijn en daar komen strenge eisen bij kijken.

WW-premie

Werknemers met een basiscontract krijgen meer zekerheid. Werkgevers gaan daardoor een lagere WW-premie betalen. Bedrijven waarbij gemiddeld 30% overgewerkt wordt, kan achteraf een hogere WW-premie opgelegd worden, tenzij de basiscontracten uitgaan van 30 uur per week of meer.

Calamiteitenregeling Personeelsbehoud (CP): Crisisregeling

Er moet een crisisregeling op de plank komen te liggen die werkgevers bij calamiteiten, zoals een nieuwe pandemie, in staat stelt flexibeler om te gaan met hun personeel. Werknemers mogen bijvoorbeeld zes maanden lang ergens anders ingezet worden, of ze kunnen verplicht worden om 20% minder te werken, tegen 10% minder loon.

Al met al betreft het een groot pakket met aangekondigde maatregelen voor de (nieuwe) arbeidsmarkt. Het verdere wetgevingsproces en uiteraard de praktijk zullen moeten uitwijzen welke (arbeidsrechtelijke) gevolgen dit zal hebben.

Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag? Schroom dan niet om contact op te nemen, ik sta u graag bij!

mr Alissa van der Voet                         Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                         ‘s-Hertogenbosch

avandervoet@vzb.nl