Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding? Let op de bewijslast

Een werkgever kan de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Maar wanneer is zo’n verstoring ernstig genoeg? En wat moet een werkgever precies aantonen? De uitspraak van de Rechtbank Limburg laat zien dat de lat hoog ligt.

Casus

In deze zaak ging het om een orthopedisch kinderchirurg die al jaren in dienst was bij een ziekenhuis. De samenwerking liep volgens de werkgever niet meer goed: er zouden spanningen zijn ontstaan binnen het team en de communicatie verliep stroef. Het ziekenhuis vroeg de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), dan wel op basis van de h-grond (andere omstandigheden), of een combinatie daarvan (de i-grond).

De werknemer betwistte dat sprake was van een ernstige en duurzame verstoring. Volgens haar was er vooral sprake van miscommunicatie en had het ziekenhuis onvoldoende gedaan om het vertrouwen te herstellen.

Oordeel van de rechter

De kantonrechter wees het verzoek tot ontbinding af. Er waren wel spanningen geweest, maar onvoldoende concrete aanwijzingen dat de arbeidsverhouding zodanig ernstig en duurzaam verstoord was dat voortzetting van het dienstverband onmogelijk was. Ook had de werkgever onvoldoende onderbouwd dat herstel niet meer mogelijk was.

Belangrijk was dat de werkgever geen aantoonbare pogingen had gedaan om het vertrouwen te herstellen — denk aan gesprekken, coaching of mediation. Het enkel constateren dat de samenwerking “niet lekker liep”, is niet genoeg voor een ontbinding. De rechter benadrukte dat een verstoorde verhouding pas grond voor ontslag is als de werkgever kan aantonen dat herstel niet meer realistisch is.

De alternatieve gronden (h- en i-grond) boden geen uitkomst, omdat de hoofdgrond (g-grond) onvoldoende was onderbouwd, kon ook de combinatiegrond niet slagen.

Tips voor werkgevers

(1) Documenteer zorgvuldig. Houd bij wat er speelt: gesprekken, incidenten, verbetertrajecten en eventuele pogingen tot bemiddeling. Zonder dossier is het lastig te onderbouwen dat de relatie echt onherstelbaar is.

(2) Onderneem serieuze herstelpogingen. Zorg dat duidelijk blijkt dat je hebt geprobeerd de samenwerking te verbeteren, bijvoorbeeld via mediation of een coach. De rechter verwacht dat dit wordt onderzocht voordat ontbinding wordt verzocht.

(3) Wees realistisch bij de keuze van de ontslaggrond. Kies niet automatisch voor een “vangnet” met meerdere gronden. Elke grond moet afzonderlijk voldoende zijn onderbouwd. Een algemene verwijzing naar “onwerkbare situatie” is niet genoeg.

Tips voor werknemers

(1) Erken spanningen, maar betwist onherstelbaarheid. Als de werkgever stelt dat de verhouding verstoord is, kun je aangeven dat herstel nog mogelijk is. Zeker als je openstaat voor gesprekken of bemiddeling.

(2) Leg jouw kant van het verhaal vast. Noteer wanneer en hoe je hebt geprobeerd de samenwerking te verbeteren. Dat kan later helpen om te laten zien dat je constructief hebt gehandeld.

(3) Schakel tijdig juridisch advies in. Een advocaat kan helpen beoordelen of de feiten die de werkgever aanvoert wel voldoende zwaar wegen voor een ontbinding.

Conclusie

Een verstoorde arbeidsverhouding is niet zomaar een reden voor ontslag. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat de situatie echt onherstelbaar is én dat zij alles hebben geprobeerd om dat te voorkomen. Werknemers kunnen zich verweren door te laten zien dat herstel nog mogelijk is.

Deze uitspraak laat zien: zonder stevig dossier en aantoonbare inspanning tot herstel strandt een ontbindingsverzoek al snel.

Heb je vragen over ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neem dan gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet                                                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                                          ‘s-Hertogenbosch