Proefdagen tellen mee voor ketenregeling

Werkgevers maken in de praktijk regelmatig gebruik van proefdagen of meeloopdagen. Handig om te kijken of iemand past binnen het team, toch? Maar juridisch gezien kan dat risico’s opleveren, want wanneer is zo’n “proefdag” eigenlijk gewoon werk? En wat betekent dat voor de ketenregeling? De Rechtbank Noord-Holland laat zien dat dit sneller het geval is dan veel werkgevers denken.

Casus

Werkneemster solliciteert in november 2023 bij een café en draait in december twee dagen mee. Volgens haar werkt zij die dagen daadwerkelijk mee achter de bar. De werkgever stelt dat het slechts ging om ‘meekijken’.

Per 1 januari 2024 treedt de werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze wordt vervolgens meerdere keren verlengd. In juni 2025 zegt de werkgever aan dat het contract na 1 juli 2025 niet wordt verlengd. De werkneemster stelt zich echter op het standpunt dat inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Volgens haar moeten de proefdagen namelijk worden meegeteld in de ketenregeling.

Daarnaast ontstaat discussie over loonbetaling en zegt de werkneemster uiteindelijk zelf de arbeidsovereenkomst per direct op, waarbij zij aanspraak maakt op onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter geeft de werkneemster deels gelijk. De proefdagen tellen inderdaad mee. De twee proefdagen kwalificeren als arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW. Daarvoor moet immers sprake zijn van arbeid, loon en gezag.

Volgens de kantonrechter is aan deze drie criteria voldaan. De werkneemster had ruime horeca-ervaring en verrichtte daadwerkelijk werkzaamheden (zoals meewerken achter de bar). Ook was sprake van gezag en – indirect via de verrekening van minuren – van betaling. Deze proefdagen tellen dus mee in de ketenregeling (art. 7:668a BW). Daardoor was al per 1 januari 2025 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

De werkgever stelde nog dat de aanzegging moest worden gezien als een opzegging. Dat wordt afgewezen. De brief was duidelijk bedoeld als aanzegging van een tijdelijk contract, niet als beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wel recht op loon, maar geen ernstig verwijt voor een billijke vergoeding

Omdat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, had de werkneemster recht op loon na 1 juli 2025 met een wettelijke verhoging van 25%. Het handelen van de werkgever wordt echter niet als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Er was sprake immers van een juridisch geschil (bepaalde tijd vs. onbepaalde tijd) en de werkgever had een verdedigbaar standpunt.

Omdat werkneemster de arbeidsovereenkomst zelf heeft opgezegd in plaats van een minder vergaande maatregel te kiezen, zoals een loonvorderingsprocedure, kan zij volgens de kantonrechter geen aanspraak maken op de transitievergoeding of een billijke vergoeding. Overigens kon de verzochte billijke vergoeding hoe dan ook niet worden toegewezen, omdat de wet niet voorziet niet in een mogelijkheid daartoe in het geval de arbeidsovereenkomst door een werknemer zelf is opgezegd.

Tips voor werknemers

1. Let op bij proefdagen
Werk je daadwerkelijk mee? Dan kan sprake zijn van een arbeid, ook als dat niet zo wordt genoemd.

2. Bewaar bewijs
Denk aan WhatsApp-berichten, foto’s of urenoverzichten van die proefdagen. Dat kan doorslaggevend zijn.

3. Check de ketenregeling
Ook korte periodes kunnen meetellen en zorgen voor een contract voor onbepaalde tijd.

4. Kies je strategie zorgvuldig
Ontslag (op staande voet) nemen is een zwaar middel. Soms is een loonvorderingsprocedure dus juridisch gezien een sterkere route.

Tips voor werkgevers

1. Wees voorzichtig met proefdagen
Laat kandidaten niet actief “meewerken” zonder duidelijke afspraken. Dat kan al snel als arbeid worden gezien. Laat iemand hooguit meekijken en kennismaken met het team zonder daadwerkelijk mee te werken.

2. Maak onderscheid tussen meekijken en werken
Zodra iemand productief meedraait, kom je snel in de sfeer van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW.

3. Houd de keten goed bij
Ook losse proefdagen voor ingang van het contract kunnen dus meetellen in de keten en leiden tot een contract voor onbepaalde tijd als je niet goed registreert.

4. Formuleer aanzeggingen zorgvuldig
Een aanzegging is iets anders dan een opzegging. Onduidelijkheid daarover kan grote gevolgen hebben.

Conclusie

Proefdagen zijn juridisch allesbehalve vrijblijvend. Als aan de voorwaarden van arbeid, loon en gezag is voldaan, kunnen ze worden gezien als een arbeidsovereenkomst en dus meetellen in de ketenregeling. Dat kan ertoe leiden dat sneller dan verwacht een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Tegelijk laat deze uitspraak zien dat een werkgever niet snel ernstig verwijtbaar handelt als er sprake is van een reëel juridisch geschil, waarbij een werknemer per direct zelf ontslag neemt als een minder ingrijpende maatregel openlag.

Heeft u vragen over proefdagen, de ketenregeling of een (dreigend) conflict over de aard van de arbeidsovereenkomst? Neem gerust contact met ons op.

mr Alissa van der Voet                                                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                                          ‘s-Hertogenbosch