Urenaanbod en rechtsvermoeden arbeidsomvang bij oproepkrachten

De uitspraak van de Hoge Raad van 28 november 2025 (ECLI:NL:HR:2025:1802) vormt een belangrijk ijkpunt in het arbeidsrecht, met name voor oproepkrachten en flexwerkers. De zaak draait om de vraag in hoeverre een werknemer aanspraak kan maken op loon en arbeidsomvang wanneer hij een aanbod voor een vaste urenomvang afwijst en hoe het rechtsvermoeden van arbeidsomvang uit artikel 7:610b BW zich verhoudt tot de regeling voor vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten (artikel 7:628a lid 5 BW). De uitspraak heeft verstrekkende gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers in sectoren waar flexibele arbeid gebruikelijk is.

Casus

De werknemer in deze zaak was sinds 2017 als taxichauffeur op oproepbasis werkzaam bij Taxiwerq. Vanaf juli 2019 was hij werkzaam op basis van een nulurencontract. Door de coronapandemie viel het werk grotendeels stil van maart 2020 tot juni 2021. In deze periode deed de werkgever tweemaal een aanbod voor een vaste arbeidsomvang (44,69 uur per maand met terugwerkende kracht tot februari 2020 en 26,20 uur per maand vanaf februari 2021), maar de werknemer wees beide aanbiedingen af. Pas vanaf mei 2022 werd een vaste urenomvang van 30 uur per maand overeengekomen.

De werknemer vorderde loon over de periode 3 augustus 2020 tot 1 juli 2021, met een beroep op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW), wat betekent dat als een arbeidsovereenkomst minstens drie maanden duurt, de omvang van de arbeid vermoed wordt gelijk te zijn aan het gemiddelde van de gewerkte uren in de drie maanden daarvoor. De werkgever stelde dat de werknemer door het afwijzen van het aanbod geen beroep meer kon doen op het rechtsvermoeden.

Oordeel van de rechter, het hof en de Hoge Raad

De kantonrechter wees de loonvordering toe vanaf het moment dat de werknemer zich op het rechtsvermoeden beriep, maar niet voor de daaraan voorafgaande periode. Het hof bevestigde dit oordeel en vond dat het afwijzen van het aanbod een omstandigheid was die het beroep op het rechtsvermoeden met terugwerkende kracht uitsloot.

De Hoge Raad vernietigde dit oordeel. Volgens de Hoge Raad bestaan het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW) en de regeling voor vaste arbeidsomvang voor oproepkrachten (artikel 7:628a lid 5 BW) naast elkaar en hebben beide een eigen beschermingsdoel. Het afwijzen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang sluit het beroep op het rechtsvermoeden niet uit, ook niet met terugwerkende kracht. De werknemer kan dus, ondanks afwijzing van het aanbod, alsnog aanspraak maken op loon over het verleden op basis van het rechtsvermoeden.

De Hoge Raad benadrukt dat deze bescherming past bij de bedoeling van de wetgever om oproepkrachten meer zekerheid te bieden, juist in onzekere tijden zoals de coronapandemie.

Juridisch kader en ratio

De uitspraak draait om de verhouding tussen twee wettelijke regelingen:

(1) Rechtsvermoeden arbeidsomvang (artikel 7:610b BW): als een werknemer gedurende drie maanden gemiddeld een bepaald aantal uren per maand heeft gewerkt, wordt vermoed dat dit de arbeidsomvang is.

(2) Aanbod vaste arbeidsomvang (artikel 7:628a lid 5 BW): na twaalf maanden oproepwerk moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang.

De Hoge Raad oordeelt dat deze regelingen elkaar aanvullen. De ratio is dat de werknemer niet zijn bescherming mag verliezen als hij een aanbod afwijst. Bijvoorbeeld omdat hij verwacht dat het werk weer aantrekt of omdat hij flexibiliteit wenst. De wetgever beoogt met beide regelingen inkomenszekerheid en bescherming tegen misbruik van flexibele contracten te bieden.

Voor werknemers

(1) Ken je rechten: Je behoudt het recht op loon op basis van het rechtsvermoeden, zelfs als je een aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwijst;

(2) Documenteer je gewerkte uren: Houd nauwkeurig bij hoeveel je werkt, zodat je een beroep kunt doen op het rechtsvermoeden;

(3) Wees alert op aanbiedingen: Overweeg goed of je een aanbod voor vaste uren accepteert, maar weet dat afwijzen niet meteen betekent dat je je rechten verliest;

(4) Tijdig actie ondernemen: Wacht niet te lang met het inroepen van het rechtsvermoeden als je structureel meer werkt dan je contract vermeldt.

Voor werkgevers

(1) Communiceer zorgvuldig: Leg aanbiedingen voor vaste arbeidsomvang schriftelijk vast en licht de consequenties toe;

(2) Let op dubbele bescherming: Het doen van een aanbod voor vaste uren sluit loonclaims op basis van het rechtsvermoeden niet uit;

(3) Duidelijke administratie: Houd de gewerkte uren van oproepkrachten goed bij en wees voorbereid op loonvorderingen met terugwerkende kracht;

(4) Voorkom misverstanden: Bespreek met oproepkrachten hun wensen en verwachtingen over arbeidsomvang en leg afspraken vast.

Conclusie

De Hoge Raad bevestigt met deze uitspraak dat oproepkrachten een sterke bescherming genieten, ook als zij een aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwijzen. Werkgevers kunnen niet volstaan met het doen van een aanbod om loonclaims te voorkomen. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang blijft een zelfstandig recht van de werknemer. Voor beide partijen is het van groot belang om hun positie goed te kennen en afspraken zorgvuldig vast te leggen.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

mr J. (Hanneke) van Haarlem                                        Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat Arbeidsrecht                                                    ‘s-Hertogenbosch