Oproepkracht per direct niet meer oproepen is hetzelfde als ontslag!

Het lijkt zo eenvoudig: er is geen werk meer, dus als werkgever roep je de oproepkracht gewoon niet meer op. Geen ontslag, geen papierwerk, geen gedoe, toch? Nee, zo makkelijk gaat dat helaas niet. Een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland maakt duidelijk dat stilzwijgen in arbeidsrechtland zelden onschuldig is en soms behoorlijk duur uitpakt.

De casus

Een werkgever had een timmerman als oproepkracht in dienst op basis van een nulurencontract. Op enig moment werd hij simpelweg niet meer opgeroepen. Geen gesprek, geen brief en geen formele mededeling – alleen stilte. De werkgever was ook niet meer van plan hem ooit nog in te zetten.

De timmerman had inmiddels ander werk gevonden en wilde zijn oproepbaan niet terug, maar hij wilde wel weten waar hij aan toe was en of hij aanspraak kon maken op de vergoedingen die hem toekwamen. Daarom stapte hij naar de rechter.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter was hier duidelijk over. Het besluit om een oproepkracht definitief niet meer op te roepen, staat gelijk aan een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Die opzegging deugde op geen enkele manier. Er was namelijk geen redelijke ontslaggrond vastgesteld, niet door de rechter en niet door het UWV. Daarnaast was de opzegtermijn niet in acht genomen.

De kantonrechter moest vervolgens berekenen hoe hoog de vergoedingen waren. Daarvoor moest eerst gekeken worden naar wat de omvang van de arbeidsrelatie was. Met zijn werkbriefjes kon de timmerman aantonen dat hij de laatste drie maanden gemiddeld 43,5 uur per week had gewekt. Die gemiddelde arbeidsomvang werd de basis voor de berekening van het loon over de niet-nageleefde opzegtermijn en de transitievergoeding. De werkgever betaalde een forse rekening voor iets wat zij waarschijnlijk als ‘niets doen’ had ervaren.

De werkgever moest het volgende betalen:

1) Vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 3.562,65 bruto (rente vanaf 24 november 2025).

2) Transitievergoeding van € 1.187,55 bruto (rente vanaf 24 december 2025).

3) Achterstallig salaris over juli en augustus 2025 van € 3.021,50 netto, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente vanaf 12 februari 2026.

4) Opgebouwd vakantiegeld van € 3.166,00 bruto, met wettelijke verhoging gematigd tot 25% en rente vanaf 12 februari 2026.

5) Proceskosten van € 1.102,00 (met rente bij niet-tijdige betaling).

Daarnaast moest de werkgever binnen één maand na betaling deugdelijke bruto/netto-specificaties verstrekken. Bij nalaten hiervan gold een dwangsom van € 50 per dag tot maximaal.

Tips voor werknemers

1) Houd je uren bij: Werkbriefjes, urenstaten, appjes waarin je wordt opgeroepen. Bewaar alles. In deze zaak waren het juist de werkbriefjes die de timmerman in staat stelden zijn gemiddelde arbeidsomvang te bewijzen en daarmee de hoogte van zijn vergoedingen

2) Wacht niet te lang: Vermoed je dat je definitief niet meer wordt opgeroepen? Vraag schriftelijk om duidelijkheid. Hoe langer je wacht, hoe ingewikkelder het bewijs van de feitelijke arbeidsomvang wordt.

3) Schakel tijdig juridische hulp in: Arbeidsrecht is maatwerk. Een arbeidsrechtadvocaat of jurist kan snel inschatten of en op welke aanspraken je recht hebt.

Tips voor werkgevers

1) Volg de juiste ontslagroute: Niet meer oproepen, is dus gewoon ontslag. Afhankelijk van de situatie heb je toestemming nodig van het UWV of moet je de rechter om ontbinding vragen. Sla deze stap niet over.

2) Neem de opzegtermijn in acht: De lengte van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband. Betaal het loon over deze periode uit als je toch afwijkt van de contractuele einddatum.

3) Betaal de transitievergoeding: Bij het beëindigen van een dienstverband op initiatief van de werkgever, ben je als werkgever de transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

4) Voer een afsluitend gesprek: Naast de juridische verplichtingen is een eerlijk gesprek met uw medewerker aan te raden. Het voorkomt namelijk misverstanden, verkleint de kans op een rechtszaak en beschermt jouw reputatie als werkgever.

Conclusie

De uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland is een scherpe herinnering: een nul-urencontract is géén vrijbrief om de arbeidsrelatie te beëindigen door simpelweg niet meer te bellen. De wet beschermt ook oproepkrachten tegen willekeurig ontslag en de rechter kijkt naar de feitelijke situatie, inclusief het gemiddelde aantal gewerkte uren.

Voor werkgevers is de boodschap simpel: wil je afscheid nemen van een oproepkracht, doe het dan op de juiste manier. De kosten van een correct ontslag zijn (nagenoeg) altijd lager dan de rekening die u gepresenteerd krijgt als u dat nalaat.

Voor werknemers geldt: bewaar je papieren, ken je rechten, en laat stilzwijgen niet de standaard worden.

Heb je een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet                                                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                                          ‘s-Hertogenbosch