Langdurige inzet van uitzendkrachten: wanneer is flexibiliteit nog echt tijdelijk?

De inzet van uitzendkrachten is een belangrijk instrument voor werkgevers om flexibel te kunnen opereren, maar waar ligt de grens tussen tijdelijke inzet en structureel gebruik? In een recente uitspraak maakte de Rechtbank Den Haag duidelijk wanneer die grens wordt overschreden en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn.

Casus

Een uitzendkracht werkte vanaf juni 2018 via een uitzendbureau bij distributiecentra van Albert Heijn. Hij verrichtte daar onafgebroken werkzaamheden, uiteindelijk ruim zeven jaar lang, voornamelijk in het distributiecentrum in Pijnacker.

In die periode solliciteerde hij meerdere keren naar een vaste functie bij Albert Heijn, maar zonder succes. Uiteindelijk werd zijn inzet in oktober 2025 beëindigd vanwege gestelde gedragsproblemen.

De uitzendkracht stelde dat zijn werkzaamheden allang niet meer als tijdelijk konden worden gezien en dat Albert Heijn misbruik had gemaakt van de uitzendconstructie. Hij verzocht de rechter daarom te oordelen dat hij feitelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had met Albert Heijn.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter benadrukte dat het niet alleen gaat om de vraag hoe partijen de arbeidsrelatie hebben vormgegeven, maar vooral of de inzet van de uitzendkracht, gezien alle omstandigheden, nog als tijdelijk kan worden beschouwd. Volgens de kantonrechter was dat hier niet het geval. Een onafgebroken inzet van ruim zeven jaar, zonder concrete einddatum, overschrijdt ruimschoots wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt.

Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat de door Albert Heijn aangevoerde redenen, zoals personeelstekorten, de behoefte aan flexibiliteit en sectorgebruik, geen objectieve rechtvaardiging vormen voor deze langdurige inzet.

De conclusie was dan ook dat in dit geval sprake was van misbruik van de uitzendovereenkomst. De kantonrechter ging zelfs nog een stap verder: hij oordeelde dat de uitzendkracht na 36 maanden feitelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met Albert Heijn. Daarmee werd de beëindiging van de inzet gezien als een ongeldige opzegging.

Tips voor werkgevers

(1) Zorg dat uitzendarbeid daadwerkelijk tijdelijk is;
(2) Houd de inzet bij dezelfde inlener beperkt in tijd en beoordeel regelmatig of voortzetting nog gerechtvaardigd is;
(3) Overweeg tijdig een aanbod voor een arbeidsovereenkomst.

Tips voor werknemers

(1) Houd bij hoe lang je via een uitzendbureau bij dezelfde werkgever werkt;
(2) Let erop of je werkzaamheden structureel onderdeel zijn van de organisatie;
(3) Bij twijfel, raadpleeg altijd een advocaat of jurist.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat langdurige inzet van uitzendkrachten niet onbeperkt mogelijk is. Wanneer het tijdelijke karakter ontbreekt en geen objectieve rechtvaardiging bestaat, kan sprake zijn van misbruik van de uitzendovereenkomst. In dat geval kan de rechter ingrijpen en aannemen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan met de inlener, met alle bijbehorende rechten en verplichtingen.

Heb je hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neem gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet                                                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                                          ‘s-Hertogenbosch