Ontslag op staande voet na een vaststellingsovereenkomst: kan dat?

Werkgevers en werknemers gaan er vaak vanuit dat na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst de beëindiging van het dienstverband vaststaat. Toch kunnen zich na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst omstandigheden voordoen die de situatie volledig veranderen. De vraag is dan welke gevolgen dat heeft voor het einde van het dienstverband en voor de afspraken die partijen eerder met elkaar hebben gemaakt. De rechtbank Amsterdam heeft zich hierover uitgesproken.

Casus

De werkneemster was sinds 2009 in dienst bij haar werkgever. In mei 2025 werd zij boventallig verklaard vanwege een reorganisatie. Kort daarna sloten partijen een vaststellingsovereenkomst waarin werd afgesproken dat het dienstverband per 1 oktober 2025 zou eindigen. Tot die datum zou de werkneemster vrijgesteld zijn van werkzaamheden met behoud van salaris. Daarnaast werden afspraken gemaakt over een beëindigingsvergoeding, een tekenbonus, juridische kosten en een opleidingsbudget.

Enkele weken later ontving de werkgever echter een melding vanuit de internationale beveiligingsafdeling. Uit onderzoek bleek dat de werkneemster ruim 4.000 bestanden had gekopieerd naar haar persoonlijke OneDrive en daarnaast tientallen e-mails met bijlagen naar haar privé e-mailadres had gestuurd. Het ging grotendeels om vertrouwelijke bedrijfsinformatie, waaronder klantgegevens, offertes, prijsberekeningen, onderhoudsplannen, contracten en interne bedrijfsdocumentatie.

De werkneemster stelde dat zij vooral haar privébestanden wilde veiligstellen en dat een groot deel van de overdracht mogelijk automatisch was verlopen via een synchronisatie van OneDrive. Ook voerde zij aan dat zij nog werkzaamheden verrichtte voor de werkgever en daarom toegang tot bepaalde documenten nodig had.

De werkgever achtte de gedragingen echter zo ernstig dat zij de werkneemster op 22 juli 2025 op staande voet heeft ontslagen. Vervolgens ontstond discussie over zowel de rechtsgeldigheid van het ontslag, als de vraag of de eerder gesloten vaststellingsovereenkomst nog nagekomen moest worden.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde allereerst dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig was. Volgens de kantonrechter had de werkgever gepast gehandeld nadat de melding van het mogelijke datalek was ontvangen. Het onderzoek naar de duizenden bestanden kostte enige tijd, waarna de werkneemster werd gehoord en nog dezelfde dag werd ontslagen. Daarmee was voldaan aan het vereiste van onverwijldheid.

Daarnaast stond vast dat de werkneemster meer dan 4.000 bestanden naar haar persoonlijke OneDrive had overgezet. De verklaring dat dit grotendeels per ongeluk zou zijn gebeurd door automatische synchronisatie achtte de kantonrechter niet geloofwaardig. Zelfs als dat wel zo zou zijn geweest, had de werkneemster de overdracht direct moeten melden bij haar werkgever. Dat had zij niet gedaan en daarmee had zij het vertrouwen van de werkgever ernstig geschonden.

Van belang was verder dat de werkneemster bekend was met het interne beleid rondom vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Zij had daarvoor trainingen gevolgd en was daarop recent nog getoetst. De kantonrechter concludeerde dat van de werkgever redelijkerwijs niet kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten. Het ontslag op staande voet hield daarom stand.

Een opvallend onderdeel van deze uitspraak is dat het ontslag op staande voet niet automatisch betekende dat de vaststellingsovereenkomst verviel. De werkgever beriep zich op dwaling, maar de kantonrechter wees dat af, omdat het grootste deel van de bestandsoverdrachten pas na het sluiten van de overeenkomst had plaatsgevonden. Wel oordeelde de kantonrechter dat de werkneemster door het rechtsgeldige ontslag geen aanspraak meer kon maken op loon tot de einddatum en de transitievergoeding. De beëindigingsvergoeding en de overige afspraken uit de vaststellingsovereenkomst bleven echter in stand, omdat deze waren gekoppeld aan de reorganisatie en niet aan de wijze waarop het dienstverband eindigde.

Tips voor werknemers

(1) Een vaststellingsovereenkomst betekent niet dat u zich geen zorgen meer hoeft te maken over uw gedrag tijdens het dienstverband. Tot de daadwerkelijke einddatum blijft u werknemer en gelden alle verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst.

(2) Denk niet dat een ontslag op staande voet automatisch alle afspraken uit een vaststellingsovereenkomst vernietigt. Welke afspraken blijven gelden, hangt af van de inhoud van de overeenkomst en de omstandigheden van het geval.

(3) Laat een werkgever niet zomaar stellen dat een vaststellingsovereenkomst vervalt. De rechter kijkt nauwkeurig naar de inhoud van de overeenkomst en de omstandigheden van het geval.

Tips voor werkgevers

(1) Ook na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst blijft een ontslag op staande voet mogelijk wanneer zich een dringende reden voordoet voor de einddatum van het dienstverband.

(2) Neem in een vaststellingsovereenkomst expliciete bepalingen op over de gevolgen van ernstig verwijtbaar handelen of een ontslag op staande voet tijdens de looptijd van de overeenkomst. Daarmee kunnen latere discussies worden voorkomen.

(3) Een rechtsgeldig ontslag op staande voet betekent niet automatisch dat alle verplichtingen uit een vaststellingsovereenkomst vervallen. Per afspraak zal moeten worden beoordeeld of nakoming nog redelijk is.

Conclusie

Deze uitspraak maakt duidelijk dat een vaststellingsovereenkomst geen vrijstelling is voor gedragingen die een dringende reden voor ontslag opleveren. Ook nadat partijen afspraken hebben gemaakt over een beëindiging met wederzijds goedvinden, kan een werknemer nog steeds rechtsgeldig op staande voet worden ontslagen.

Tegelijkertijd laat de uitspraak zien dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet niet automatisch betekent dat een vaststellingsovereenkomst volledig vervalt. De rechter kijkt per afspraak naar de aard en achtergrond daarvan. Sommige aanspraken verdwijnen, terwijl andere verplichtingen van de werkgever gewoon blijven bestaan.

Heeft u een vraag hierover of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met ons op!

mr J. (Hanneke) van Haarlem                                        Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat Arbeidsrecht                                                    ‘s-Hertogenbosch