‘Go out today’ leidt niet tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een zwaar middel dat alleen gerechtvaardigd is als er sprake is van een dringende reden. Maar wat als de werkgever stelt dat er helemaal geen ontslag is gegeven, terwijl de werknemer dat wel zo heeft begrepen? De Rechtbank Midden-Nederland boog zich onlangs over deze vraag en oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was.

Casus

Een werkneemster trad in juni 2025 voor bepaalde tijd in dienst bij een horecabedrijf in Utrecht. Tijdens haar dienstverband werd zij meerdere keren aangesproken op haar werkhouding. Volgens de werkgever bracht zij te veel tijd door op het toilet, waardoor werkzaamheden niet volledig werden uitgevoerd.

Op 30 oktober 2025 kreeg de werkneemster te horen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onzeker zou zijn als er geen verbetering zou komen. Op 13 november 2025 vond opnieuw een gesprek plaats. Tijdens dat gesprek gaf de leidinggevende aan dat er geen verbetering te zien was. Volgens de werkneemster zei haar leidinggevende tegen haar: “Go out today.”

Aan het einde van die werkdag stuurde de werkneemster een bericht in de groepschat waarin zij aangaf haar dienstverband te beëindigen vanwege polsklachten. Waarna de werkgever haar direct verwijderde uit de groepschat. De werkgever nam als standpunt in dat de werkneemster zelf ontslag had genomen. De werkneemster was het daar niet mee eens en stelde dat zij op staande voet is ontslagen. Vervolgens stapte de werkneemster naar de rechter.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde allereerst dat de werkneemster de woorden “Go out today”, gezien de context van eerdere waarschuwingen en de inhoud van het gesprek, redelijkerwijs mocht opvatten als een ontslag op staande voet. Volgens de rechter had de werkgever duidelijker moeten communiceren dat ontslag niet de bedoeling was. Zeker in dit geval waarbij de emoties tijdens het gesprek hoog opgelopen waren. De werkgever kon achteraf niet volstaan met de stelling dat slechts een laatste waarschuwing was gegeven.

Daarnaast verwierp de kantonrechter het verweer dat de werkneemster zelf ontslag had genomen. Een werkgever mag niet te snel aannemen dat een werknemer vrijwillig ontslag neemt, juist vanwege de verstrekkende gevolgen daarvan. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij onderzoekt of de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en de werknemer wijst op de consequenties daarvan. Dat was in dit geval niet gebeurd.

Vervolgens beoordeelde de rechter of sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dat bleek niet het geval. Volgens de kantonrechter was onvoldoende onderbouwd dat de toiletbezoeken bovenmatig waren of dat hierdoor ernstige problemen op de werkvloer waren ontstaan. Een ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig als sprake is van een dringende reden, het ontslag onverwijld wordt gegeven en de reden direct aan de werknemer wordt meegedeeld. In deze zaak ontbrak een voldoende onderbouwde dringende reden, waardoor het ontslag geen stand hield.

De kritiek van de werkgever zag vooral op het functioneren van de werkneemster. In zo’n situatie ligt een verbetertraject met duidelijke afspraken, begeleiding en evaluaties meer voor de hand dan een ontslag op staande voet. Dat laatste is een ultimum remedium en mag alleen worden ingezet als geen andere oplossing meer mogelijk is.

De werkgever werd door de kantonrechter veroordeeld tot betaling van onder meer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding, een billijke vergoeding en de uitbetaling van vakantiedagen en vakantietoeslag.

Tips voor werkgevers

(1) Pas een ontslag op staande voet alleen toe als geen andere weg meer mogelijk is en er duidelijk sprake is van een dringende reden;
(2) Onderbouw een dringende reden goed en leg concrete feiten en gevolgen vast. Zorg ook dat aan alle vereisten van een ontslag op staande voet wordt voldaan (dringende reden, schriftelijk uiteengezet, hoor- en wederhoor, onverwijld). Neem altijd bij ontdekken van een mogelijke dringende reden direct contact op met een jurist of advocaat;
(3) Ga niet te snel ervan uit dat een werknemer zelf ontslag neemt en onderzoek dit

Tips voor werknemers

(1) Vraag bij onduidelijke gesprekken altijd om een schriftelijke bevestiging van wat er besproken is;
(2) Bewaar berichten, waarschuwingen en communicatie rondom het einde van het dienstverband;
(3) Laat juridisch beoordelen of een ontslag op staande voet (of een andere vorm van ontslag) rechtsgeldig is.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat rechters streng toetsen of daadwerkelijk sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Onvoldoende onderbouwde kritiek op functioneren is daarvoor nooit genoeg. Ook blijkt uit deze uitspraak dat werkgevers zorgvuldig moeten omgaan met uitlatingen rondom beëindiging van het dienstverband. Onduidelijke communicatie of het te snel aannemen van een eigen opzegging van een werknemer kan verstrekkende financiële gevolgen hebben.

Heeft u hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neem gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet                                                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                                          ‘s-Hertogenbosch