De transitievergoeding

Inmiddels is een ieder wel enigszins op de hoogte van de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht sinds 1 juli 2015. Zo zijn de kantonrechters- en andersoortige beëindigingsvergoedingen vervangen door een transitievergoeding. Deze is aanmerkelijk lager dan bijvoorbeeld de kantonrechtersformule, maar de groep personen die daarop aanspraak kan maken is beduidend uitgebreid. Kort gezegd heeft iemand met een dienstverband van iets meer dan 2 jaar recht op zo’n vergoeding, tenzij de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer beëindigd wordt. Er zijn nog wat meer uitzonderingen, maar over het algemeen bestaat dit recht na een periode van 2 jaar.

Wat opmerkelijk nieuw is, is het feit dat iemand na 2 jaar ziekte (waarna de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden; eventueel verlengd met een jaar loonsanctie door het UWV), bij beëindiging ook recht heeft op een transitievergoeding. Ik ken al werkgevers, die om die reden de arbeidsovereenkomst niet wensen te beëindigen na die periode van 2 jaar ziekte, daarbij het risico nemend, dat zo’n werknemer zich na verloop van tijd toch hersteld kan melden en de werkgever zijn werkgeversverplichtingen na moet komen.

Nog opmerkelijker is het feit, dat zelfs bij een ontslag op staande voet een transitievergoeding verschuldigd kan zijn. Die vergoeding is alleen niet verschuldigd als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Wanneer is sprake van ernstige verwijtbaarheid? Ik geef twee voorbeelden ter verduidelijking. Een werknemer bij een cateringbedrijf heeft trek en eet (in strijd met de bedrijfsregels) een al opengemaakt zakje pinda’s leeg. Een andere werknemer werkt in een copyshop en doet onder werktijd een greep uit de kassa. Beide situaties rechtvaardigen een ontslag op staande voet. In het eerste geval zal sprake zijn van verwijtbaar gedrag, maar dat wordt hoogstwaarschijnlijk niet als ernstig gekwalificeerd. De werkgever is dan zeer waarschijnlijk toch een transitievergoeding verschuldigd. In het tweede voorbeeld zal sprake zijn van ernstig verwijtbaar gedrag en zal de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd zijn. Hierbij wordt wel aangetekend, dat de werknemer bij een ontslag op staande voet de rechter moet verzoeken om een hem een vergoeding toe te kennen.

Los van de vraag of na een ontslag op staande voet een transitievergoeding verschuldigd is of niet, wil ik hier toch opmerken, dat er aan zo’n ontslag meer haken en ogen zitten dan vóór 1 juli 2015. Het is zinvol is om alvorens over te gaan tot zo’n ontslag, eerst advies daarover in te winnen.

J. (Hanneke) van Haarlem