Proeftijdontslag niet altijd toegestaan

Wanneer een contract voor bepaalde tijd van zes maanden en langer wordt aangegaan, kan een proeftijdbeding opgenomen worden van één maand. Bij een contract voor onbepaalde tijd is dat twee maanden. In die proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer deze arbeidsovereenkomst beëindigen, het proeftijdontslag. De werkgever heeft daarbij een ruime vrijheid, maar die wordt wel begrensd door het beginsel van ‘goed werkgeverschap’. Ter illustratie de volgende casus.

Werknemer X zou per 1 december 2022 bij werkgever in dienst treden, maar de werkgever ontslaat hem al op 30 november 2022, wat op zich in principe mogelijk is. De werkgever was er achter gekomen, dat deze werknemer fractiemedewerker was geweest voor de PVV in Rotterdam. Het gedachtegoed van de PVV stond de werkgever niet aan, omdat dat niet zou passen bij de waarden van het bedrijf. Tijdens een gesprek daarna stelt de werknemer zich intimiderend op en stelt, dat wanneer hij niet aangenomen wordt, dat gepaard zal gaan met een procedure, waarbij een hoge vergoeding verzocht zou gaan worden. De werkgever blijft bij het besluit, waarop de werknemer de kantonrechter verzoekt de opzegging te vernietigen en hem toe te laten tot het werk met loonbetaling vanaf 1 december 2022. Voor het geval dat verzoek afgewezen zou worden, verzoekt de werknemer om hem een (billijke) vergoeding toe te kennen van € 45.000,– bruto. De werkgever op haar beurt verzoekt vervolgens om de arbeidsovereenkomst, mocht het proeftijdontslag vernietigd worden, toch te ontbinden.

De kantonrechter oordeelde vervolgens, dat het proeftijdontslag niet geldig is verleend, omdat een werknemer niet ontslagen mag worden vanwege zijn politieke overtuiging (opzegverbod). Ook werd strijd aanwezig geacht met de Algemene wet gelijke behandeling. Wel werd de arbeidsovereenkomst ontbonden, waarbij de werknemer een lagere vergoeding toegewezen werd van € 5.000,– bruto, omdat de werknemer in de sollicitatieprocedure niets over zijn PVV-werk had gezegd en hij zich tijdens het gesprek daarna misdragen zou hebben.

Het is dus oppassen geblazen. Beter zou geweest zijn de werknemer te laten werken en de overeenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen vanwege een andere reden, die niet strijdig is met het goede werkgeverschap.

Voorafgaand aan zo’n proeftijdontslag is het dus raadzaam daarover even kort juridisch advies in te winnen en niet te handelen op grond van een eigen inschatting. Ik sta u graag bij!

mr J. (Hanneke) van Haarlem                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat Arbeidsrecht                                                       ‘s-Hertogenbosch