Vrijheid van meningsuiting

Wanneer mag een werknemer wel en wanneer niet zijn mening vrijelijk uiten? Oftewel, wanneer gedraagt hij zich als ‘een goed of een slecht werknemer’? Vrijheid van meningsuiting kan in sommige gevallen ook beperkingen hebben.

De casus

Die vraag kwam aan de orde in de volgende uitspraak. Een werknemer heeft zich op LinkedIn kritisch uitgelaten omtrent het coronabeleid. Werkgever was het hier niet mee eens en heeft werknemer een officiële waarschuwing gegeven en toen dat niet hielp, hem uiteindelijk op non-actief gezet. Vervolgens is de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstige verwijtbaarheid. Hoe werd dit door de rechter behandeld in het kader van vrijheid van meningsuiting?

Dit verzoek is toegewezen door de rechter omdat werknemer berichten op LinkedIn heeft geplaatst die specifiek gericht waren tegen mensen die het eens zijn en meewerken met het landelijke beleid omtrent corona. Deze uitlatingen van werknemer zijn emotioneel, veroordelend en beledigend. Gezien het feit dat LinkedIn een zakelijk platform is en dat werknemer op haar persoonlijke profiel werkgever vermeld heeft staan, is dat schadelijk voor de werkgever.

Europees Hof voor de Rechten van de Mens

Deze uitspraak is interessant in het kader van de begrenzing van de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer. Werknemer was van mening, dat hij daarin niet beperkt mocht worden door de werkgever. Hierbij heeft de kantonrechter verwezen naar een uitspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (het EHRM). Het EHRM nam in deze uitspraak vier aspecten in overweging bij de beoordeling van de grenzen van de vrijheid van meningsuiting in de arbeidsrelatie. Dat zijn:

De aard van de meningsuiting;

De motieven van de werknemer;

De schade die de werkgever lijdt door de onthullingen;

De zwaarte van de opgelegde sanctie.

Beoordeling van de casus

Ad 1. De aard van de meningsuiting

Zowel de aard van de meningsuiting als de wijze waarop deze is gedaan is van belang. Er wordt gekeken of er gehandeld wordt in strijd met een gedragscode of met kernwaarden van het bedrijf. Het kan ook belangrijk zijn op welk medium de uitlating is gedaan

Ad 2. De motieven van de werknemer

Het uitgangspunt hierbij is dat een werknemer eerder bescherming geniet als het gaat om uitingen met een zeker publiek of maatschappelijk belang. Ligt er een emotioneel of persoonlijk motief aan ten grondslag bijvoorbeeld.

Ad 3. Schade die de werkgever lijdt door de onthullingen

Hierbij wordt gekeken of de werkgever (potentieel) financiële- of reputatieschade heeft opgelopen. Negatieve publiciteit is hier een voorbeeld van.

Ad 4. De zwaarte van de opgelegde sanctie

Ontslag is de meest vergaande sanctie. De gevolgen hiervan zijn groot. Er wordt gekeken naar het scala aan disciplinaire maatregelen op grond van een intern handboek of een gedragscode. De reactie van de werknemer nadat hij door werkgever wordt aangesproken wordt ook meegewogen.

Conclusie

Als werknemer heb je, net zoals ieder ander, het recht van de vrijheid van meningsuiting, maar een werknemer moet zich wel als ‘een goed werknemer’ gedragen. Of daarmee in strijd gehandeld wordt kan beantwoord worden aan de hand van de criteria die het EHRM heeft neergelegd in het Herbai-arrest.

Heeft u een juridische vraag over de vrijheid van meningsuiting op de werkvloer? Neem dan gerust contact met mij op.

Hanneke van Haarlem                                                  Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                ‘s-Hertogenbosch