De ketenregeling

Sinds 1 januari 2020 gaat een tijdelijk contract automatisch over in een vast contract als een werknemer meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan 3 jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad. Tenzij er in de cao andere regels staan.

Veel werkgevers zijn huiverig om een werknemer in vaste dienst te nemen en proberen constructies te bedenken om onder deze regeling uit te komen.

In de volgende zaak heeft de Hoge Raad daar recent een stokje voor gestoken.

Een taxibedrijf geeft na drie tijdelijke contracten aan de werknemer/chauffeur door, dat de arbeidsovereenkomst eindigt, tenzij deze chauffeur in dienst treedt bij een uitzendbureau. De werknemer stemt daarmee in, maar blijft dezelfde werkzaamheden voor dezelfde werkgever verrichten. Na enige tijd geeft de werkgever aan het uitzendbureau door, dat hij niet door wil gaan met deze werknemer. En daar ging deze werkgever de mist in. De werknemer stelde zich op het standpunt, dat sprake was van een contract voor onbepaalde tijd en werd daarin uiteindelijk ook door de Hoge Raad gevolgd. Er was weliswaar gecontracteerd op basis van een uitzendovereenkomst, maar die constructie was alleen zo opgetakeld om onder de bescherming van de werknemer uit te komen. Geoordeeld werd, dat geen sprake was geworden van een reële uitzendovereenkomst tussen de chauffeur en het uitzendbureau en dat die overeenkomst feitelijk gezien moest worden als een vierde arbeidsovereenkomst (waardoor een contract voor onbepaalde tijd was ontstaan).

Feitelijk is in zo’n situatie de enige veilige weg voor de werkgever om tussen de eerste en de volgende keten van contracten een periode van 6 maanden in te lassen. Dat is over het algemeen voor beide partijen niet aantrekkelijk. Mijn advies is veelal om zo’n werknemer (over wie een werkgever blijkbaar erg tevreden is) toch een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het opzeggen van een contract voor bepaalde tijd is eenvoudiger, maar het is mijn ervaring dat wanneer een werkgever uiteindelijk toch niet tevreden is over zo’n werknemer er relatief vrij snel tot overeenstemming wordt gekomen en partijen een vaststellingsovereenkomst sluiten ter beëindiging van de arbeidsverhouding. De transitievergoeding is toch verschuldigd, of het nu om een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd gaat.

Mr J. (Hanneke) van Haarlem