Sluiting van een afdeling tijdens ziekte: mag ontslag dan wel?

Wanneer een werknemer ziek is, staat het opzegverbod als een huis. Maar wat als een werkgever midden in die ziekteperiode besluit een hele afdeling te sluiten? Mag de arbeidsovereenkomst dan tóch worden beëindigd vanwege bedrijfseconomische omstandigheden? De Rechtbank Rotterdam heeft zich hierover uitgesproken. De uitkomst is belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers die met reorganisaties te maken krijgen.

Casus

Werknemer is in mei 2025 uitgevallen wegens ziekte. Terwijl zijn re-integratie nog liep, besloot de werkgever een bedrijfsonderdeel, de walserij, volledig te sluiten. De reden voor de sluiting was bedrijfseconomische omstandigheden.

De werkgever vroeg het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het UWV weigerde, met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte. De werkgever vond dat er een uitzondering gold: de werkzaamheden van een deel van de onderneming werden immers beëindigd. De kantonrechter mocht zich vervolgens over deze discussie buigen.

Oordeel van de kantonrechter

De Rechtbank Rotterdam oordeelde dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing bleef. De uitzondering van artikel 7:670a lid 4 BW geldt alleen wanneer de werkzaamheden van de gehele onderneming worden beëindigd. In dit geval bleef de werkgever bestaan. Alleen één bedrijfsonderdeel werd gesloten.

Nu sprake is van het opzegverbod tijdens ziekte en de uitzondering dus niet geldt, betekent dat dat de re-integratieverplichtingen blijven bestaan. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW kon de arbeidsovereenkomst  daarom niet ontbonden worden.

Tips voor werknemers

(1) Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt een ontslagverbod, uw werkgever kan u dan niet ontslaan, tenzij er sprake is van een uitzondering;

(2) Beëindiging van een onderneming kan een uitzondering op het ontslagverbod opleveren. Dit geldt alleen als het gaat om de beëindiging van de gehele onderneming en niet de gehele afdeling;

(3) Ook wanneer uw functie verdwijnt, is de werkgever verplicht om aan zijn of haar re-integratieverplichtingen te voldoen en op zoek te gaan naar passend werk binnen de organisatie.

Tips voor werkgevers

(1) Houd bij een reorganisatie en bij een sluiting van een afdeling er rekening mee dat niet automatisch sprake is van een uitzondering op het opzegverbod wegens ziekte. De uitzonderingen op de opzegverboden zijn niet zomaar van toepassing;

(2) Kijk goed of het gaat om de beëindiging van de gehele onderneming of slechts een onderdeel daarvan. Dat is belangrijk voor de vraag of de uitzondering van artikel 7:670a lid 4 BW van toepassing is;

(3) Houd rekening met de doorlopende re-integratieverplichtingen bij ziekten, want ook bij sluiting van een afdeling bent u als werkgever verplicht om te blijven zoeken naar passend werk binnen de rest van de organisatie.

Conclusie

Deze uitspraak bevestigt dat het opzegverbod tijdens ziekte een sterke bescherming biedt. Alleen wanneer de gehele onderneming ophoudt te bestaan, kan een uitzondering gelden. Zolang de werkgever blijft bestaan, blijft ook de ontslagbescherming tijdens ziekte van kracht.

Heeft u hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet                                                                          Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                                          ‘s-Hertogenbosch