Arbeidsovereenkomst – Wet flexibel werken

Ik zal in deze blog een interessante casus beschrijven. Ik kan mij zo voorstellen dat het voor veel kleinere werkgevers niet bekend is, dat risico gelopen wordt wanneer een werknemer met een contract voor bepaalde tijd verzoekt om die om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd. Nog even een korte reminder. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag maximaal 3 jaar duren. Daarnaast mag deze in die periode 2 maal tot die 3 jaar verlengd worden. Daarna (als de werknemer dus doorwerkt na die periode) ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Casus

De werkneemster in deze casus is op 9 november 2021 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden. Dat contract is tweemaal verlengd en eindigt per 8 augustus 2023. Op 20 juni 2023 verzoekt deze werkneemster haar werkgever schriftelijk om het contract om te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd. Vervolgens bericht de werkgever haar schriftelijk op 7 juli 2023 dat het contract niet verlengd zal worden en zal eindigen op 8 augustus 2023. De werkgever wijst dus niet het verzoek tot omzetting af!

Nu even de regeling van artikel 2b Wet flexibel werken. Het verzoek van werkneemster is mogelijk op grond van het eerste lid. Het tweede lid bepaalt dat, wanneer er tien of meer werknemers werkzaam zijn binnen het bedrijf, de werkgever binnen een maand schriftelijk moet reageren op het verzoek van werkneemster. Bij minder dan tien werknemers geldt overigens een termijn van maximaal drie maanden na het verzoek.

Procedure

De werkneemster start een procedure op en verzoekt herstel van het dienstverband. Omdat de werkgever niet expliciet schriftelijk binnen de gestelde termijn gereageerd heeft op haar verzoek, oordeelt de kantonrechter dat de werkgever niet goed gehandeld heeft. Die had namelijk expliciet het verzoek van de werkneemster af moeten wijzen.

Conclusie & tip

Voor alle arbeidsrechtelijke uitspraken bestaan termijnen waarbinnen een procedure opgestart moet worden. In deze casus had de werkneemster binnen twee maanden de procedure op moeten starten. Werkneemster heeft dit niet gedaan, waardoor haar verzoek tot herstel van de dienstbetrekking afgewezen werd. Wanneer dit wel binnen de gestelde termijn was gebeurd, had dit de werkgever duur kunnen komen te staan.

Indien een werkgever niet binnen een in het tweede lid bedoelde termijn (1 of 3 maanden) beslist, wordt de vorm van arbeid namelijk aangepast overeenkomstig het verzoek van de betreffende werknemer. Het is dus altijd opletten geblazen in dit soort gevallen en het is de werkgever aan te raden een zorgvuldige administratie bij te houden, zodat termijnen goed bewaakt worden.

Heeft u een vraag over deze procedure of over een bepaalde kwestie? Neem dan gerust contact met mij op!

mr J. (Hanneke) van Haarlem                                    Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                                                  ’s-Hertogenbosch