De vaststellingsovereenkomst: wat moet je weten?

Een vaststellingsovereenkomst is een populair middel om een arbeidsrelatie op een harmonieuze manier te beëindigen. Maar wat houdt zo’n overeenkomst precies in, en waarom kiezen werkgevers en werknemers hier vaak voor? In deze blog nemen we je mee door de belangrijkste aspecten van de vaststellingsovereenkomst bij het einde van een dienstverband.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin zij gezamenlijk besluiten om het dienstverband te beëindigen. Deze overeenkomst biedt beide partijen de mogelijkheid om op een georganiseerde en vrijwillige manier uit elkaar te gaan, zonder tussenkomst van de rechter of het UWV.

Voordelen

Vrijwilligheid: beide partijen moeten instemmen met de inhoud van de overeenkomst, wat betekent dat er ruimte is voor onderhandeling en maatwerk;

Snelle afhandeling: in tegenstelling tot een ontslagprocedure via het UWV of de rechter, kan een vaststellingsovereenkomst vrij snel worden overeengekomen.

Minder conflicten: doordat beide partijen gezamenlijk tot een akkoord komen, is er vaak minder kans op conflicten.

Financiële zekerheid: de werknemer weet precies waar hij of zij aan toe is qua financiële afwikkeling, zoals de hoogte van de ontslagvergoeding de datum waarop recht op een WW-uitkering bestaat en eventuele andere vergoedingen.

Belangrijke onderdelen

Een goede vaststellingsovereenkomst bevat doorgaans de volgende onderdelen:

Einddatum: de datum waarop het dienstverband officieel eindigt.

Ontslagvergoeding: de vergoeding die de werknemer ontvangt, vaak gebaseerd op de wettelijke transitievergoeding, maar daar mogen partijen ook van afwijken. Vaak wordt ook onderhandeld over andere vergoedingen, zoals een budget voor scholing en ontwikkeling, outplacement, pensioencompensatie of een vergoeding voor juridisch advies.

Vrijstelling van werk: eventuele afspraken over vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn. Vaak worden dan nog wel afspraken gemaakt over het overdragen van werkzaamheden en bereikbaarheid ten aanzien van vragen over actuele taken e.d.

Getuigschrift: een positief getuigschrift van de werkgever en desgewenst referenties die daarmee in lijn zijn.

Finale kwijting: dit is een clausule waarin beide partijen verklaren geen verdere vorderingen meer op elkaar te hebben.

Recht op WW na een Vaststellingsovereenkomst

Een belangrijk punt voor werknemers is het recht op een WW-uitkering na het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst. Om in aanmerking te komen voor WW, moet de overeenkomst voldoen aan een aantal voorwaarden:

(1) Het initiatief voor de beëindiging moet bij de werkgever liggen;

(2) De overeenkomst mag niet de formulering bevatten dat de werknemer zelf ontslag neemt;

(3) De werknemer moet aan alle andere voorwaarden voor een WW-uitkering voldoen, zoals voldoende arbeidsverleden.

Tips voor Werknemers

(1) Laat de overeenkomst nakijken door een jurist of advocaat. het is namelijk verstandig om de vaststellingsovereenkomst juridisch te laten toetsen door een advocaat of juridisch adviseur.

(2) Neem de wettelijke bedenktijd van 14 dagen (of 21 dagen als geen bedenktijd is opgenomen) in acht, waarin je de overeenkomst zonder opgaaf van reden kunt herroepen.

(3) Wees niet bang om te onderhandelen over de voorwaarden, zoals de ontslagvergoeding, aanvullende vergoedingen, de einddatum of vrijstelling van werk. Het eerste voorstel van de werkgever is meestal niet haar laatste voorstel!

Tips voor Werkgevers

(1) Wees zo open mogelijk over de reden voor het beëindigen van het dienstverband. Dit voorkomt misverstanden en vermindert de kans op conflicten.

(2) Zorg ervoor dat alle afspraken duidelijk schriftelijk worden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Dit omvat in ieder geval de einddatum, ontslagvergoeding(en), inleveren bedrijfseigendommen, bedenktijd, en eventuele andere afspraken.

(3) Laat de overeenkomst opstellen of controleren door een juridisch adviseur om ervoor te zorgen dat deze aan alle wettelijke eisen voldoet en geen ruimte laat voor interpretatiegeschillen.

(4) Overweeg om extra ondersteuning aan te bieden, zoals outplacement diensten of hulp bij het vinden van een nieuwe baan. Dit kan de overgang voor de werknemer versoepelen en een positief imago van de werkgever bevorderen.

Conclusie

Een vaststellingsovereenkomst kan een efficiënte en vredige manier zijn om een arbeidsrelatie te beëindigen. Het biedt beide partijen de kans om in goed overleg uit elkaar te gaan en biedt duidelijkheid en zekerheid over de gevolgen van de beoogde beëindiging. Door de overeenkomst zorgvuldig op te stellen en juridisch te laten toetsen, kunnen zowel werkgevers als werknemers met een gerust hart tot een goede afwikkeling van het dienstverband komen.

Hopelijk heb je met deze blog meer beeld gekregen van de vaststellingsovereenkomst bij einde dienstverband. Mocht je zelf ooit in deze situatie terechtkomen, dan kijk ik graag met je mee!

mr Alissa van der Voet                               Van Zinnicq Bergmann Advocaten

Advocaat arbeidsrecht                              ‘s-Hertogenbosch