Ziekgemeld en ondertussen werken bij een andere werkgever: ontslag op staande voet terecht en bijna 17.000 euro loon terug

Mag een werkneemster die ziekgemeld is, ondertussen werken bij een andere werkgever zonder dat te melden? In deze zaak zei de werkneemster tegen haar werkgever en de bedrijfsarts steeds dat zij niet kon werken, terwijl zij elders als officemanager aan de slag was. De kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was. Zij krijgt geen transitievergoeding en moet bijna 17.000 euro aan loon terugbetalen (ECLI:NL:RBMNE:2026:6629).

Casus

De werkneemster was sinds mei 2023 voor 40 uur per week in dienst als medewerker databeheer. Op 17 juni 2025 meldde zij zich ziek. In verzuimgesprekken gaf zij steeds aan dat zij haar werk niet kon hervatten.

In oktober 2025 ontdekte de werkgever dat zij op de website van een ander bedrijf als officemanager stond. Gevraagd naar nevenwerk ontkende zij eerst, totdat de werkgever haar met die website confronteerde. De werkgever vroeg haar om uiterlijk 30 oktober 2025 duidelijk te maken sinds wanneer en hoeveel uur zij daar werkte. Toen zij dat niet deed, volgde diezelfde dag het ontslag op staande voet.

De werkneemster verzocht het ontslag te vernietigen en haar loon door te betalen. De werkgever vroeg een schadevergoeding en vorderde loon terug over de periode waarin de werkneemster ook bij het andere bedrijf werkte.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelde dat er een dringende reden was. Volgens het personeelshandboek moesten nevenwerkzaamheden worden gemeld. De werkneemster werkte voor het andere bedrijf bovendien tijdens de kantoortijden waarin zij voor haar eigen werkgever moest werken, en het was niet aan haar om haar werk dan maar buiten kantoortijden te doen. Zwaar woog dat zij het andere werk in de verzuimgesprekken bewust had verzwegen, waardoor de bedrijfsarts en de werkgever het niet bij de re-integratie konden betrekken. Het ontslag was ook voldoende snel gegeven, omdat de werkgever eerst om opheldering over het aantal uren had gevraagd om de ernst te kunnen inschatten.

Omdat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, heeft de werkneemster geen recht op een transitievergoeding of andere vergoeding. Omdat zij de werkgever door opzet of schuld een dringende reden had gegeven, moet zij daarnaast een schadevergoeding van ruim 4.100 euro betalen.

Tijdens de procedure bleek dat zij al op 1 april 2025, vóór haar ziekmelding, bij het andere bedrijf in dienst was getreden, uiteindelijk voor 24 uur per week. Tegenover haar werkgever had zij gesuggereerd pas na de ziekmelding ander werk te zijn gaan zoeken. Met gegevens uit haar eigen systemen maakte de werkgever aannemelijk dat de werkneemster sindsdien nauwelijks nog werk voor haar had gedaan, terwijl zij wel uren registreerde. De kantonrechter zag daarin een ernstige tekortkoming en ontbond de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk, alleen voor de verplichting om over de periode van 1 april tot 30 oktober 2025 te werken en loon te betalen. Daardoor moet het over die periode betaalde loon terug.

Een beroep op loondoorbetaling bij ziekte hielp niet. Omdat zij ook de bedrijfsarts had voorgelogen, kon diens oordeel niet zonder meer als uitgangspunt dienen. Zij had niet aannemelijk gemaakt dat zij wel geschikt was voor het werk bij het andere bedrijf, maar niet voor vergelijkbaar werk bij haar eigen werkgever. Volgens de kantonrechter had het ook op haar weg gelegen om een deskundigenoordeel van het UWV over te leggen. Na aftrek van een bedrag dat de werkgever al had verrekend, moet zij 16.969,40 euro terugbetalen.

Tips voor werkgevers

(1) Leg in een personeelshandboek vast dat nevenwerkzaamheden moeten worden gemeld. In deze zaak hielp die regel om aan te tonen dat de werkneemster wist wat er van haar werd verwacht;

(2) Voer bij een vermoeden van nevenwerk tijdens ziekte eerst een gesprek en vraag binnen een duidelijke termijn om opheldering. Zo kunt u de ernst inschatten en toch snel genoeg handelen;

(3) Keur geregistreerde uren niet alleen op vertrouwen goed. Hier kon de werkgever met gegevens uit de eigen systemen aantonen dat er nauwelijks werk was gedaan, en dat droeg de terugvordering van het loon.

Tips voor werknemers

(1) Meld nevenwerk bij uw werkgever, zeker als het personeelshandboek dat voorschrijft en zeker tijdens ziekte;

(2) Wees in verzuimgesprekken open tegen uw werkgever en de bedrijfsarts over wat u wel en niet doet. Alleen dan kunnen zij er bij uw re-integratie rekening mee houden;

(3) Twijfelt uw werkgever aan uw arbeidsongeschiktheid, dan kunt u uw recht op loon tijdens ziekte onderbouwen met een deskundigenoordeel van het UWV. De kantonrechter wees erop dat dit hier op de weg van de werkneemster had gelegen.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat verzwegen werk bij een andere werkgever tijdens een ziekmelding verder kan reiken dan het verlies van de baan. Het ontslag op staande voet bleef in stand, de werkneemster kreeg geen transitievergoeding en moet een schadevergoeding betalen. Via een gedeeltelijke ontbinding kon de werkgever bovendien loon terugvorderen over de maanden waarin vrijwel geen werk was verricht. Het beroep op loondoorbetaling bij ziekte slaagde niet, omdat de werkneemster ook de bedrijfsarts had voorgelogen.

Heeft u hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neem gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet
Advocaat arbeidsrecht
Van Zinnicq Bergmann Advocaten
‘s-Hertogenbosch