Vakantie ten onrechte geweigerd, ontslag op staande voet van chauffeur houdt geen stand bij het hof

Mag een werkgever vakantie weigeren omdat het in een bepaalde periode druk is? Het Gerechtshof Den Haag boog zich over een chauffeur die na afgewezen verlofaanvragen toch op vakantie ging en werd ontslagen (ECLI:NL:GHDHA:2026:2835). Het hof oordeelde dat de werkgever het verlof in dit geval niet had mogen weigeren en dat het ontslag op staande voet daarom niet rechtsgeldig was.

Casus

Een chauffeur werkte sinds maart 2019 fulltime bij een werkgever. Volgens het personeelshandboek werd van 1 april tot en met 30 juni vanwege seizoensdrukte bij voorkeur geen verlof toegekend. Op 19 januari 2025 vroeg de chauffeur verlof aan voor 21 april tot en met 4 mei 2025. Een dag later volgde een afwijzing vanwege seizoensdrukte. Op 28 januari 2025 mailde de werkgever alle medewerkers dat in april, mei en juni geen vakantieverlof kon worden aangevraagd. Daarna werden ook twee kortere aanvragen van de chauffeur afgewezen, de laatste voor 22 tot en met 29 april 2025.

Op 18 april zegde de chauffeur toe dat hij na het paasweekend, op 22 april, zou bellen over de planning, zonder iets over zijn vakantie te zeggen. Op 22 april belde hij vanuit Griekenland en meldde dat hij niet kon komen werken omdat hij op vakantie was. Dezelfde dag kreeg hij ontslag op staande voet wegens ongeoorloofde afwezigheid en bewuste werkweigering.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag niet rechtsgeldig was, omdat het verlof niet geweigerd had mogen worden. De chauffeur kreeg een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding. De werkgever ging in hoger beroep.

Oordeel van het hof

Het hof keek alleen naar de redenen uit de ontslagbrief. Daarbij was van belang of de werkgever het verlof mocht weigeren. Volgens de wet stelt de werkgever de vakantie vast volgens de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten (artikel 7:638 lid 2 BW). Daarvan is sprake als het verlof leidt tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering en het belang van de werkgever zo zwaar weegt dat het belang van de werknemer redelijkerwijs moet wijken. Bij cao of schriftelijke overeenkomst kan van deze hoofdregel worden afgeweken.

De werkgever vond dat de cao en het personeelshandboek haar de ruimte gaven om verlof ook zonder gewichtige redenen te weigeren. Het hof volgde dat niet. De cao bepaalt alleen dat de werkgever de vakantie na overleg met de werknemer vaststelt, en verwijst uitdrukkelijk naar de wettelijke regels over vakantie. Van deze standaard-cao kan niet worden afgeweken, en het personeelshandboek is geen schriftelijke overeenkomst tussen partijen.

Gewichtige redenen waren er niet. Drukte en de inzet van kantoorpersoneel of externen waren onvoldoende om een ernstige verstoring aan te nemen, ook nu het verlof was ingekort tot zeven dagen. Ook was niet aannemelijk geworden dat de werkgever de belangen had afgewogen. Zij wist dat de chauffeur de vakantie mede wilde doorzetten vanwege gezondheidsklachten van zijn echtgenote, maar benadrukte steeds alleen dat zij geen uitzondering wilde maken op haar beleid.

Het verlof was dus ten onrechte geweigerd, en de afwezigheid gold niet als ongeoorloofd. Er was geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Dat de chauffeur de werkgever met de belafspraak in de waan had gelaten dat hij zou komen werken, stond niet in de ontslagbrief en telde daarom niet mee. Bovendien was die ongelukkige handelwijze volgens het hof geen dringende reden en had een lichtere sanctie moeten volstaan. Het hof bekrachtigde de beslissing van de kantonrechter.

Tips voor werkgevers

(1) Voor het weigeren van vakantie heeft u gewichtige redenen nodig, tenzij de cao of een schriftelijke overeenkomst daar uitdrukkelijk van afwijkt;

(2) Weeg bij een verlofaanvraag de gevolgen voor uw bedrijf af tegen de gevolgen voor de werknemer, inclusief de persoonlijke omstandigheden die hij noemt;

(3) Reageer op een schriftelijke vakantiewens binnen twee weken schriftelijk met de gewichtige redenen als u de vakantie niet wilt toestaan. Anders staat de vakantie volgens de wet vast zoals de werknemer die wenste;

(4) Neem in de ontslagbrief alle redenen voor het ontslag op staande voet op.

Tips voor werknemers

(1) Dien uw vakantiewens schriftelijk in en bewaar de reactie van uw werkgever;

(2) Maak persoonlijke omstandigheden die meespelen bij uw verlofaanvraag kenbaar. Hier hield de werkgever er onvoldoende rekening mee;

(3) Ga na een weigering niet zonder meer toch op vakantie. Of een weigering onterecht is, hangt af van de omstandigheden. Laat dat eerst juridisch beoordelen en wees open over uw plannen, want het hof noemde het verzwijgen van de vakantie bij de belafspraak ongelukkig.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat een werkgever vakantie niet zomaar kan weigeren met een beroep op drukte of een algemene verlofstop. Zonder gewichtige redenen en zonder echte afweging van de belangen van de werknemer moet de vakantie volgens de wens van de werknemer worden vastgesteld. Een cao-bepaling over vaststelling na overleg of een regel in het personeelshandboek veranderde daar in dit geval niets aan. Dat de werknemer na de onterechte weigering toch op vakantie ging, was hier geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

Heeft u hierover een vraag of een andere arbeidsrechtelijke kwestie? Neem gerust contact met mij op!

mr Alissa van der Voet
Advocaat arbeidsrecht
Van Zinnicq Bergmann Advocaten
‘s-Hertogenbosch